بخشی از مقاله
چکیده:
نگرش مجموعهای ازاعتقادات، عواطف و نیات رفتاری نسبت به یک شیء، شخص یا واقعه است. به عبارتی تمایل نسبتاً پایدار به شخصی، چیزی یا رویدادی است که در احساس و رفتار نمایان میشود . هدف این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگیهای جمعیت شناختی با نگرش نسبت به تغییر سازمانی در شعب بانک آینده منطقه غرب می باشد. پژوهش حاضر، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران، معاونان و کارمندان بانک آینده منطقه غرب که حجم نمونه کارکنان براساس جدول مورگان، 130 نفر زن و مرد به صورت نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار این پژوهش علاوه بر سوالات جمعیت شناختی، پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر سازمانی بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از نرم افزار SPSS18 و آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، T دونمونه ای مستقل و تحلیل واریانس استفاده گردید.
یافته های بدست آمده از پژوهش حاکی از این است که، بین دو گروه زنان و مردان از نظر نگرش نسبت به تغییر سازمانی تفاوت معناداری وجود ندارد. وضعیت تأهل نیز با نگرش نسبت به تغییر سازمانی رابطه معناداری ندارد. در بین مقاطع تحصیلی، پاسخ دهندگانی که تحصیلات بالاتر دارند نگرش خوش بینانه تری نسبت به تغییر سازمانی دارند. رابطه پذیرش نگرش نسبت به تغییر سازمانی با سن مثبت و معنادار است. نگرش خوش بینانه نسبت به تغییر و پذیرش تغییر با سابقه کاری رابطه منفی معناداری دارد اما رابطه ای بین نگرش بدبینانه با سابقه کاری مشاهده نشد.با توجه به یافته های این پژوهش به نظر می رسد مدیران سازمان ها می بایست در انجام و اعمال تغییرات سازمانی، در کنار دیگر مولفهها، ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان خود را مدنظر داشته باشند و در صورت لزوم با ارائه آموزش های لازم و برگزاری جلسات توجیهی آنان را در راستای نگرش خوشبینانه و پذیرش تغییر هدایت نمایند.
کلید واژهها: نگرش نسبت به تغییر سازمانی، ویژگیهای جمعیت شناختی، کارکنان، بانک آینده.
مقدمه:
تغییر سازمانی الزاماً شامل مباحث عدالت سازمانی نیز می شود زیرا ایجاد تغییر مشکل است و مباحث مربوط به انصاف معمولاً مباحثی برجسته بوده اند که باید سختی های تغییر سازمانی را یدک بکشند. هدف اصلی هر سازمانی ارتقای شاخص های مهم در سازمان از طریق بالا بردن میزان عملکرد کارکنان است که به پذیرش تغییر و بازنگری مستمر در ساختار، خط مشی ها و روش های اجرای فعالیتهای نیروی انسانی در سازمان بستگی دارد - صالحی و همکاران، . - 1389 دنیا به طور مداوم در حال تغییر و تحول است و به تعبیر دراکر یگانه امر ثابت در دنیای امروز تغییر است. اگر تغییر، تحول و نوآوری ضرورت نداشت، بشر هنوز در زندگی انسان های اولیه و شاید هم در سطح زندگی جانوران باقی می ماند و هیچ تغییر و تحولی در دانش، نگرش و رفتار او حاصل نمی شد.
در دنیای رقابتی و پرشتاب امروزی، ضرورت تغییرات سریع سازمانی و مدیریت آن یکی از شرایط اساسی موفقیت سازمان ها است - رحمان سرشت، . - 1386 سازمانها باید همواره خود را با تغییراتی که در محیط و اطرافشان رخ می دهد وفق دهند و پا به پای آنها پیش بروند. یک سازمان نباید هر چند مدت یک بار وضع خود را تغییر دهد بلکه باید متوجه باشد که پدیده تغییر امری دائمی است و باید مرتب و پیوسته تغییر کند - دفت، . - 1383امروزه محیط در حال دگرگونی سریع است. در فرایند جهانی شدن، سازمانها باید آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی باید به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیطی تن در دهد. بسیاری از سازمان ها دریافته اند که تغییر یک چالش واقعی است.
فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوت هایی که در ذات و ماهیت سازمان، ماهیت شغل، ارزش ها و فرهنگ کاری، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصر به فرد و خاص است. لینستون و میتروف - 1994 - سه دیدگاه شخصی، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایندهای تغییر در سازمان موثر بر می شمارند و عوامل شخصی را دشوارترین و مهم ترین عامل می دانند. به طور مثال نگرش ها، به سختی قابل تغییرند چون افراد عموماً با آنچه که یاد گرفته اند راحت ترند و به دلیل ترس از خطرات احتمالی و عدم تحمل ابهام، حفظ وضعیت موجود را ترجیح می دهند. دونهام، گراب، گاردند، کامینگز و پیرس - 1989 - اظهار می دارند: پیچیدگی نگرش ها با تشخیص این که نگرش سه جزء متفاوت و مجزای عاطفی، شناختی و رفتاری دارد؛ بیشتر قابل درک است.
هر کدام از این اجزای نگرش می تواند سبب شود تا شخص به حمایت یا عدم حمایت از تغییرات در محیط سازمانی بپردازد. در همین راستا جوچتر، کارولین و آلفرد - 1998 - بیان می دارند: برای هر تغییر اثربخش ضروری است که باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش های افراد به چالش کشیده و روشن شود، به این دلیل که انسان ها اجزای اصلی سازمان ها را تشکیل می دهند و مطالعه ویژگیهای روان شناختی، کنش متقابل، انگیزش و نگرش افراد انسانی به عنوان اصلی ترین عنصر سازمانی می تواند مفید فایده و حایز اهمیت باشد.مفهوم شخصیت و ویژگیهای شخصیتی افراد در روانشناسی یک مفهوم رایج و معمول اما در عین حال فوق العاده پیچیده می باشد. همانگونه که آلپورت بیان می دارد وجود بیش از 50 تعریف متفاوت از شخصیت حاکی از پیچیدگی آن می باشد اما در یک تعریف جامع، شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگیهای فرد یا افراد است که شامل الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری آنهاست.
پژوهش ها نشان می دهند که طیف وسیعی از ویژگیهای شخصیتی با رفتارهای ناایمن و حادثه ساز رابطه دارند. نیلمن و دیگران 1998 - - ، نیز شواهدی را بدست آوردند حاکی از آن که بروز رفتارهای ناایمن یک خصیصه شخصیتی می باشد و همچنین بیان داشتند که تکانشوری در خلال دوره نوجوانی پیش بین مرگ و میر ناشی از حوادث است. حتی مطالعات برخی از پژوهشگران در تحقیقاتی که نقش و تاثیر ویژگیهای شخصیتی بر رعایت و یا عدم رعایت موارد ایمنی را نشان داده است، به این یافته دست یافتند که چیزی شبیه به استعدا به آسیب وجود دارد - شکرکن و همکاران، . - 1386در زمان کنونی سازمانها به صورت فرآیندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محیطی سازگار نمایند. رقابت در حال تغییرات است.
در سیستم اقتصاد جهانی، رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفته اند. افزایش رقابت ایجاب می کند که سازمانها خود را در برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید می شوند و نیز سازمانهای نوآور که دست به خلاقیت، ابتکار عمل یا کارآفرینی می زنند، به صورت کامل تجهیز نمایند، سازمانهایی موفق خواهند بود که بتوانند در صحنه رقابت در برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهد واکنشی مناسب از خود نشان دهند. با نگاهی به روند اجتماعی در دهه های اخیر به این نتیجه می رسیم که سازمانها باید خود را با تغییراتی که در آینده رخ خواهد داد، سازگارنمایند. اگر قرار است یک سازمان ادامه حیات بدهد و بخواهد بقای خود را تضمین نماید، باید در برابر تغییراتی که در محیط رخ می دهد از خود واکنش مناسب نشان دهد.
از این رو تغییرات برنامه ریزی شده، در گرو تغییراتی است که در رفتار افراد گروههای مشغول در سازمان رخ می دهد و سازمان می تواند با استفاده از انها افراد و کارکنان خود را وادار کند رفتارهای متفاوتی در پیش گیرند و در شیوه انجام وظیفه و رابطه متقابل با همکاران، تجدید نظر کنند. تغییر در عرصه فعالیتهای سازمانی کوششی در راستای بهسازی سازمان ها تلقی می شود و از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیت های مدیر ارشد ذکر شده است و سبک های رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمان ها به طور اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر نگرش کارکنان در جهت مثبت یا منفی ایفا نماید. این موضوع که آیا ویژگیهای جمعیت شناختی افراد می تواند به نگرش نسبت به تغییر افراد ارتباط داشته باشد، پژوهشگر را برآن داشت تا تحقیقی در این زمینه به انجام برساند.
مواد و روشها:
با توجه به محتوای موضوع، روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی به شمار می آید. به لحاظ شیوه گردآوری داده ها رویکرد پیمایشی بر پژوهش حاکم است. از منظر هدف و ماهیت نیز از نوع کاربردی به شمار می آید. جامعه آماری تحقیق را کلیه مدیران، معاونان و کارمندان بانک آینده منطقه غرب تشکیل می دهند که تعداد آنها 190 نفر است. با توجه به حجم جامعه آماری، حجم نمونه کارکنان بر اساس جدول تعیین حجم نمونه از جامعه مورگان، 130 نفر می باشد که برای انتخاب این تعداد با توجه به حجم وسیع جامعه آماری و پراکندگی آنان روش نمونه گیری در دسترس استفاده گردید.
جهت بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان سوالاتی با مولفه های جنسیت، سن، وضعیت تاهل، تحصیلات و سابقه کار طراحی گردید و برای سنجش نگرش نسبت به تغییر از پرسشنامه زیر استفاده شد.پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر سازمانی که توسط روبلا نایوا و همکاران - 2005 - به منظور ارزیابی کارکنان سازمان ها نسبت به تغییر ساخته شده است. این آزمون یک ابزار خودگزارشی و دارای 28 عبارت است. مقیاس نگرش نسبت به تغییر سازمانی دارای سه زیر مقیاس نگرش بدبینانه نسبت به تغییر، ترس های مربوط به تغییر و پذیرش است. همانطور که مشاهده می شود دو عامل اول به موجب بدبینی یا ترس فرد از تغییر، نگرش منفی نسبت به تغییر را نمایان می سازند در حالی که عامل سوم حاکی از نگرش مساعد فرد نسبت به تغییر است.
آزمودنی باید در یک مقیاس لیکرت 5گزینه ای به این صورت که کاملاً مخالفم0 =، مخالفم1 =، نظری ندارم2 =، موافقم= ،3کاملاً موافقم4 =، میزان موافقت یا مخالفت خود با هریک از عبارات را مشخص سازد. در این مقیاس نمرات هر زیر مقیاس به تنهایی محاسبه می شود و نمره کلی آزمون کاربردی ندارد. به منظور بدست آوردن نمرات هر زیرمقیاس کافی است امتیاز همه عبارات مربوط به زیرمقیاس مورد نظر با هم جمع شوند. روبلا نایرا و همکاران به منظور هنجاریابی مقیاس نگرش های مربوط به تغییر سازمانی آن را بر روی دو نمونه اجرا کردند. ضریب آلفا کرونباخ زیر مقیاس های نگرش در دو گروه بدین شرح گزارش شده است:
در پژوهش حاضر، جهت بررسی پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفتند که نتایج نشان داده نگرش نسبت به تغییر - 0/769 - بوده است.به منظور تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه و متناسب با نیاز آمار تحلیلی، از نرم افزار SPSS18، در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی و درصد، شاخص های مرکزی نظیر میانگین، میانه و مد و همچنین شاخص های پراکندگی نظیر انحراف معیار و واریانس و... بهره گرفته شد. در بخش آمار استنباطی
