بخشی از مقاله
رابطه پنج عامل بزرگ شخصیت با سکوت سازمانی در پرستاران یک بیمارستان دولتی به روش تحلیلی ساده
چکیده
این پژوهش با هدف تعیین رابطه پنج عامل بزرگ شخصیت با سکوت سازمانی اجرا شد. بنابراین در بهار 164 1393 پرسـتار یک بیمارستان انتخاب شدند. ابزار های پژوهش پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت (دنوی و اوزوالد، (2012 و پرسشـنامه سکوت سازمانی (ون داین و همکاران، (2003 بود. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شد. یافته ها نشان داد که بین تجربه پذیری با سکوت ایجابی سازمانی، بین تجربه پذیری با سکوت ایجـابی فـردی، بـین تجربـه پـذیری و وظیفه شناسی با سکوت دفاعی فردی و توافق پذیری با سکوت جامعه یـار فـردی دارای همبسـتگی معنـادار وجـود دارد .(p>0/05)
کلمات کلیدی: شخصیت، پنج عامل بزرگ، صفات، سکوت سازمانی، پرستاران
.1 مقدمه
یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان های امروز دنیا، فقدان چرخش اطلاعات و فقدان اعتماد است. این پدیده را نظریه پردازان امروزه به عنوان سکوت سازمانی مطرح نموده و در بـاب آن سـخن مـی گوینـد. مهمتـرین علـل سکوت سازمانی عبارتند: (1ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بـودن از امتیـازات، برکنـاری از سمت و پست سازمانی و...،. (2 ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایدهها.در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید. و(3 بـدون پـاداش گذاشـتن ایـدههـا (وقتـی کـه سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند پاداشی پرداخت نمیکند). همانگونه کـه مشخص است احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد (یان ، .(2012
در سکوت جامعه یار که به باور لی پاین و ون داین (2003) بسیار از نظر مفهومی با رفتارهای مدنی-سازمانی بالاخص بـا نوعدوستی و یاری رسانی دارای همپوشی است، شکلی از سکوت سازمانی است که در آن افـراد بـه دلیـل علاقـه، توجـه و تشریک مساعی این نوع سکوت را در پیش می گیرند. از زمان مطرح شدن سـکوت سـازمانی و ابعـاد و گسـتره هـایی کـه پوشش می دهد، مطالعاتی به منظور شناسایی علل و عوامل دخیل در وقوع آن انجام شده است. بیشتر این مطالعـات عمـلا بر عوامل کلان موقعیتی نظیر نظام های مدیریت و سرپرستی تمرکز داشته اند. این تمرکز اگر چه منطقی به نظر می رسـد، ولی نباید فراموش نمود که هر نوع رفتار یا عملا در اسان ها علاوه بر عوامل موقعیتی تحت تاثیر ویژگی ها و حالات روانی و
1
شخصیتی آن ها نیز قرار می گیرد. بر همین پایه نیز از دیدگاه روان شناختی در این پژوهش نقش پنج عامل بزرگ شخصیت در وقوع هر یک از اشکال سکوت سازمانی مورد توجه قرار گرفتـه اسـت (زارعـی متـین و همکـاران، 1390؛ لـی پـاین و ون داین، .(2003
مدل پنج عاملی (FFM) شخصیت یک نتیجه گیری تجربی درباره صفات شخصـیت مـی باشـد. بـر اسـاس ایـن مـدل، شخصیت از پنج بعد اصلی شاملروان رنجور خویی (N)، برون گرایی (E)، تجربه پـذیری (O) ، توافـق پـذیری (A) و وظیفه شناسی (C) تشکیل شده است. این مدل سودمندی زیادی در زمینه وحدت بخشی وانسجام بخشـیدن بـه مفـاهیم و اندازه گیریهای گوناگون داشته و پژوهش هایی که با مدل پنج عاملی (FFM) انجام شده، در واقع یافتـه هـا مربـوط بـه مدل پنج عاملی (FFM) نتایجی پایا، معتبر، تغییرناپذیر در بین فرهنگ هـا و سـودمند در پـیش بینـی رفتـار و عمـل در عرصه های مختلف بوده اند (حق شناس، .(1385 افراد به طور همزمان در واکنش به موقعیت هـا و شـرایطی کـه بـا آن مواجه می شوند، تحت تأثیر عوامل شخصیتی خود دست به واکنش میزنند. چنین ادعایی به طور صریح و آشکار با تعاریفی که از شخصیت بر پایه ویژگی ها و صفات پایداری که در تعامل با موقعیت، کنش و واکـنش هـای افـراد را در موقعیـت هـای مختلف جهتدهی میکند،کاملاً همسو است (گل پرور، سمسار و آتش پور، .(1390
عامل که تجربه پذیری است، از عناصری مانند تصورات فعال، حساسیت به زیبایی، توجه به تجربـههـای عـاطفی درونـی و داوری مستقل تشکیل شده است (گل پرور و جوادیان، .(2012 عامل شخصیتی،یعنی توافق پذیری، نـوع دوسـتی، احسـاس همدردی با دیگران و تمایل به یاری رسانی به دیگران را نشانه رفته و بالاخره آخـرین عامـل، یعنـی وظیفـه شناسـی، نیـز توانایی کنترل تکانه ها و تمایلات را همراه با بکارگیری طرح و برنامه در رفتار برای رسیدن به اهداف را دربرمیگیرد (هونـگ
æ پاونونن ، 2008؛ گل پرور و همکاران، .(1390 توجه به مشخصه های مطرح برای هر یک از پنج عامل بزرگ شخصـیت به خوبی نشان می دهد که هر یک از این عوامل می توانند نظام های انگیزشی و روانی مختلفی را به افراد دیکته کنند. ایـن نظام انگیزشی رفتاری که تابع همسانی میان ویژگی هـای پایـه شخصـیتی پایـه و رفتـار خواهـد بـود. ویژگـی شخصـیتی توافق پذیری نیز تا اندازه ای به سازگاری با محیط اطراف مربوط است. بنابراین افراد توافـق پـذیر نیـز ممکـن اسـت در بسیاری از شرایط سکوت اختیار کنند تا به سازگاری آن ها لطمه ای وارد نشود. در این صورت توافق-پذیری نیز بـا سـکوت سازمانی رابطه مثبت نشان خواهد داد. بالاخره تجربه پذیری نیز با احتمال زیاد عاملی جهت مهم تلقی نکردن مسائل روزمره
æ تمرکز بیشتر بر مسائل بدیع و نوآورانه است. در این صورت و میتنی بر اهمیت تخیلات زنده و بدیع احتمالا تجربه پـذیری بالا نیز می تواند موجب شود تا افراد کمتر در برابر مسائل و مشکلات سـکوت اختیـار کننـد. سـکوت سـازمانی در سـطوح مختلف می تواند منجر به هزیه های گاه جبران ناپذیری برای سازمان ها شود (زارعی متین و همکـاران، .(1390 ایـن هزینه ها به این دلیل کاملا روشن و واضح به وجود می آیند که در بسیاری از شرایط فشارهای اعتراض آمیز و در معنای عام آن عدم سکوت کارکنان می تواند سازمان ها را نسبت به بسیاری از مشـکلات حسـاس تـر نمـوده و از ایـن طریـق احتمال پیشگیری از بحران ها را قبل از وقوع آن ها فراهم آورد.
.2 روش پژوهش . جامعه آماری ونمونه
روش پژوهش همبستگی انتخاب شد.جامعه آماری این پژوهش را کلیه پرستاران یک بیمارستان وابسته به تامین اجتماعی در شهر اصفهان در بهار 1393 به تعداد 300 نفر تشکیل داده است.
جامعه آماری بر اساس جدول تناسب حجم نمونه با حجم جامعه آماری، 170 نفر به عنوان نمونه برای شرکت در این پژوهش انتخاب شدند (حسن زاده، .(1381 نمونه پژوهش از طریق نمونه گیری سهل الوصول انتخاب شدند.
.3 ابزار سنجش
برای سنجش پنج عامل بزرگ شخصیت، از فرم بیست سؤالی پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت استفاده شد. این پرسشنامه در این پژوهش بر مقیاس پنج درجهای لیکرت (کاملاً مخالفم1 =تا کاملاً موافقم(5 = پاسخ داده شد. این پرسشنامه توسط دنوی و اوزوالد (2012) بر پایه پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت مک کری و کاستا (1989) در یک مطالعه جامع طولی برگروه های منتخب (پنل) جوان و نوجوان در آمریکا (بیش از پانزده هزار نفر نمونه) مورد استفاده قرار گرفته و شاخص های روایی (همگرا و واگرا) مناسبی برای آن گزارش شده است ترجمه و آماده نموده است. برای سنجش سکوت سازمانی، از پرسشنامه سی سؤالی معرفی شده توسط ون داین و همکاران (2003) استفاده شده است.
.4روش اجرا وتحلیل
اجرای پرسشنامه های این پژوهش به صورت خود گزارش دهی بوده است. داده های مورد نیاز برای بررسی اهداف و فرضیه های پژوهش از پرسشنامه ها استخراج و مورد تحلیل آماری قرار گرفته است. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی مورد تحلیل قرار گرفتند. در سطح توصیفی از جدول فراوانی و درصد فراوانی، نمودار درصد فراوانی و جدول شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی برای ارائه وضعیت متغیر های جمعیت شناختی و متغیر های پیش بین و ملاک پژوهش استفاده شده است. در سطح استنباطی نیز از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معناداری آن شد. کلیه ی تحلیل های صورت گرفته با نرم افزار آماری بسته آماری برای علوم اجتماعی نسخه 18 انجام شده است.
.5 یافته های مربوط به همبستگی های ساده
مطابق جدول 1 مشاهده می شود، از بین پنج عامل بزرگ شخصیت فقط تجربـه پـذیری بـا سـکوت ایجـابی سـازمانی و سکوت ایجانی فردی دارای همبستگی منفی معنادار (p<0.05) است.
چنان که در جدول 2مشاهده می شود، از بین پنج عامل بزرگ شخصیت فقط تجربه پذیری و وظیفه شناسـی بـا سـکوت دفاعی فردی دارای همبستگی منفی معنادار (p<0.05) هستند.
3
جدول 3 نشان میدهد، بین پنج عامل بزرگ شخصیت فقط توافق پذیری با سکوت جامعـه یـار فـردی دارای همبسـتگی منفی و معنادار (p<0.05) است.
0 6 – بحث و بررسی نتایج
بر اساس نتایج ارائه شده به نظر می رسد که رابطه تجربه پذیری با سکوت سازمانی ایجابی کـه در ایـن پـژوهش نیـز بـه دست آمد امری قابل توجه است. در تبیین رابطه تجربه پذیری با سکوت سازمانی ایجابی می توان به مشخصه هایی کـه در تجربه پذیری مطرح است توجه کنیم. افراد تجربه پذیر، وضوح و سرراست بودن امور را به پیچیدگی و ابهام ترجیح داده و به تازگی و کسب تجربه های جدید علاقه نشان می دهند. افراد با این ویژگی دارای قدرت تخیل، علاقه به جلوه هـای هنری، کنجکاو به ایده های دیگران و اقدام گرا هستند (مک کری و کوستا، .(1987 به همین دلیل نیز در بررسـی رفتـار انسان ها در محیط کار پیشنهاد شده افرادی که در تجربه پذیری نمره بالایی کسب می کنند برای مشاغلی که در آن هـا تحول و تغییر زیادی روی نمیدهد یا نیاز به نوآوری و ریسک قابل ملاحظه ای دارد می توانند مفید باشند (مولینس، .(1996 افراد تجربه پذیر به سادگی مشخص می کند که چرا تجربه پذیری با سکوت ایجابی سازمانی دارای ارتباط منفی اسـت. در سکوت ایجابی سازمانی افراد به دلیل فضا و شرایط نامناسب سازمان و این که مدیران و سرپرستان قادر به تحمـل نظـرات و انتقادات کارکنان نیستند و احیاناً اعلام نظرات و ایده ها می تواند تبعات منفی برای افراد در پی داشته باشد اقدام به سـکوت می کنند. این سکوت عملا موجب یکنواختی و پابرجـا مانـدن بسـیاری از امـور مـی شـود. بـه همـین دلیـل چـون افـراد تجربه پذیر افرادی نوگرا، خواهان تغییر و افرادی اقدام گرا هستند عملا در امور نهایتا نظرات خود را نسبت به مسائل و امور به نحوی اعلام می دارند، هر چند که این اعلام نظرات حتی در تغییر شرایط کارگر نباشد.
