بخشی از مقاله
رابطه بين پنج بعد شخصيت و تعهد سازماني کارمندان سازمانهاي دولتي شهرستان اصفهان
چکيده
هدف اصلي اين پژوهش ، بررسي ارتباط بين ويژگي هاي شخصيتي کارمندان سازمان هاي دولتي شهرستان اصفهان با تعهد سازماني آنها است . نمونه تحقيق ، شامل ١٨٣ نفر مي باشد که با روش نمونه گيري تصادفي از ميان کارمندان سازمانهاي دولتي شهرستان اصفهان برگزيده شدند. جهت بررسي فرضيات پژوهش ، از فرم کوتاه آزمون شخصيتي نئو و مقياس تعهد سازماني ماير و آلن استفاده شد. در پرسشنامه پنج عاملي نئو، شخصيت کارمندان در پنج بعد روان نژندي، برون گرايي ، تجربه پذيري، توافقي بودن و مسئوليت پذيري و در پرسشنامه تعهد سازماني ، سه بعد تعهد مستمر، تعهد عاطفي و تعهد هنجاري کارمندان مورد بررسي قرار گرفت . به منظور تجزيه و تحليل يافته ها از روش هاي آمار توصيفي (ميانگين و انحراف معيار) و استنباطي (همبستگي ) استفاده گرديد. نتايج نشان داد که برون گرايي با تعهد عاطفي ، تعهد مستمر و تعهد هنجاري؛ و روان نژندي و مسئوليت پذيري، با تعهد مستمر رابطه معنادار قوي دارد.
واژگان کليدي: پنج بعد شخصيت ، تعهد سازماني ، کارمندان سازمانهاي دولتي
مقدمه
رفتار کارکنان سازمان در بعد فردي متأثر از عوامل چهارگانه نگرش، شخصيت ، ادراک و يادگيري مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد [١]. از اين رو، آگاهي از نگرش هاي کارکنان در زمينه کار و سازمان، براي مديران ضروري به نظر مي رسد [٢]. تعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است . تأثير مثبت تعهد سازماني بر عملکرد سازمانها در بسياري از تحقيقات مورد تأييد قرار گرفته است . از تأثيرات تعهد سازماني مي توان به تأثير معکوس آن بر ترک شغل [٥،٤،٣]، غيبت [٧،٦،٥]، تأخير[٤] و تأثير مثبت آن بر رضايت شغلي [٧]، افزايش چشمگير عملکرد شغلي و پيشرفت شغلي [٥،٨] اشاره کرد. پژوهشگران سازماني پذيرفته اند که هنوز اتفاق نظر در تعريف تعهد سازماني وجود ندارد[٩،١٠] و مفاهيم متفاوتي براي تعهد سازماني ارائه شده است . وجه اشتراک اين تعاريف آن است که همگي آن را نوعي پيوستگي و ارتباط با سازمان دانسته اند[١١].
از نظر ماير و آلن (١٩٩١) تعهد، حالتي رواني است که نوعي تمايل ، نياز و الزام جهت اشتغال در يک سازمان را فراهم مي آورد. "تعهد عاطفي " به وابستگي احساسي فرد در سازمان اشاره دارد، "تعهد مستمر" مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزينه هاي ترک سازمان يا پاداش هاي ناشي از ماندن در آن مي شود و سرانجام "تعهد هنجاري" احساس تکليف به باقي ماندن به عنوان يک عضو سازمان را منعکس مي کند[١٢].
در تحقيقات، عوامل متعددي به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد سازماني مطرح شده است . به عنوان مثال، استيرز و همکاران ١، عوامل مؤثر بر تعهد سازماني را در سه دسته عوامل سازماني ، غيرسازماني و شخصي مطرح کرده اند [١٣]. مودي و همکاران ٢، ويژگيهاي شخصي ، ويژگيهاي شغلي ، ويژگيهاي ساختاري و تجربيات کاري را به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد سازماني عنوان کرده اند [٤]. در مدل ماتيو و زاجاک ٣ نيز، اين عوامل در پنج دسته ي مشخصات فردي، مشخصات شغلي ، ويژگيهاي مرتبط با نقش ، روابط گروه.رهبر و مشخصات سازماني در نظر گرفته شده است [١٤].
برخي ديگر از تحقيقات، از ديدگاه روانشناختي به بررسي تعهد سازماني پرداخته اند. در اين تحقيقات سعي شده است ارتباط بين ويژگيهاي شخصيتي با تعهد سازماني (و ديگر نگرش هاي شغلي ) مورد بررسي قرار گيرد. در اينجا به تعدادي از اين تحقيقات اشاره مي گردد.
تورسن و ديگران ٤ در تحقيق خود به بررسي ارتباط بين عواطف مثبت و عواطف منفي کارمندان با تعهد سازماني ، ترک خدمت ، رضايت شغلي و عملکرد پرداخت . از جمله نتايج تحقيق اين بود که عواطف مثبت و منفي هر دو با تعهد سازماني و تمايل به ترک خدمت ارتباط دارند[١٥]. در تحقيق ديگر، کرت و بيرگيت ٥ ارتباط ميان ويژگيهاي شخصيتي با رضايت شغلي را مورد بررسي قرار دادند. در اين تحقيق ، ويژگيهاي شخصيتي به عنوان متغيرهاي پيش بين رضايت شغلي در نظر گرفته شده و سپس تأثير رضايت شغلي بر تعهد سازماني مورد بررسي قرار گرفت . از نتايج اين بود که روان نژندي با رضايت شغلي ارتباط منفي و با توافقي بودن ارتباط مثبت داشته و رضايت شغلي تأثير قوي بر تعهد عاطفي دارد[١٦]. پاالا٦ نيز ارتباط بين نگرش هاي شغلي و ويژگيهاي شخصيتي را در محيط بيمارستان مورد بررسي قرار داد. نتايج اين تحقيق نشان داد که نگرش هاي شغلي به ويژه تعهد سازماني و رضايت شغلي با ويژگيهاي شخصيتي و مرکز کنترل افراد ارتباط معني دار قوي دارد[١٧].
در پژوهش حاضر، با توجه به تحقيقات گروه دوم ، الگوي پنج عاملي شخصيت که مرکب از پنج ويژگي شخصيتي برون گرايي ٧، روان نژندي ٨، گشودگي در تجربه ٩، توافقي بودن ١٠ و مسئوليت پذيري ١١ است ، به عنوان متغير هاي پيش بين و تعهد سازماني به عنوان متغير ملاک در نظر گرفته شدند. به اين ترتيب ، بررسي روابط بين تعدادي از متغيرهاي مزبور موضوع اين پژوهش را تشکيل مي دهد.
فرضيه هاي تحقيق
در پژوهش حاضر فرضيات زير مورد بررسي قرار گرفتند:
١- بين عامل برون گرايي با تعهد عاطفي ارتباط معنادار مثبت وجود دارد.
٢- بين عامل برون گرايي با تعهد مستمر ارتباط معنا دار منفي وجود دارد.
٣- بين عامل روان نژندي با تعهد مستمر ارتباط معنا دار مثبت وجود دارد.
٤- بين عامل مسئوليت پذيري با تعهد مستمر ارتباط معنا دارمثبت وجود دارد.
٥- بين عامل برون گرايي با تعهد هنجاري ارتباط معنا دار مثبت وجود دارد.
روش
۱. جامعه و نمونه آماري
جامعه آماري تحقيق حاضر، کارمندان سازمان هاي دولتي شهرستان اصفهان بوده است که از بين آنها
١٨٣ نفر، با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي ، به عنوان نمونه آماري انتخاب گرديد.
٢. ابزار پژوهش
با توجه به موضوع تحقيق و متغيرهاي مورد نظر، براي يررسي و آزمون فرضيه ها از دو مقياس به شرح زير استفاده شده است .
الف . فرم کوتاه پرسشنامه شخصيتي نئو پرسشنامه شخصيتي نئو بر اساس الگوي پنج عاملي شخصيت ، در دو فرم ٢٤٠ و ٦٠ سؤالي تهيه و تدوين شده است [١٨]. در پژوهش حاضر، جهت بررسي ويژگيهاي شخصيتي کارمندان، فرم کوتاه مقياس (NEO-FFI) که حاوي پنج حيطه و ٦٠ سؤال است مورد استفاده قرار گرفت . اين حيطه ها به ترتيب ، عبارتند از روان نژندي يا روان رنجورخويي (N)، برون گرايي (E)، گشودگي در تجربه (O)، توافقي بودن(A)
و مسئوليت پذيري(C). هر يک از اين پنج حيطه نيز با ١٢ سؤال مورد سنجش قرار مي گيرند.
پايايي فرم کوتاه پرسشنامه نئو به وسيله پژوهشگران مختلف هم در خارج و هم در داخل کشور مورد بررسي و ارزيابي قرار گرفته است . در پژوهش کاستا و مک کري، به ترتيب ، ضريب بازآزمايي ٠.٨٣، ٠.٧٥،
٠.٨٠، ٠.٧٩ و ٠.٧٩ براي پنج عامل نئو گزارش شده است . در تحقيق کوک آلفاي کرونباخ فرم کوتاه از
٠.٨٥ تا ٠.٩٢ اعلام گرديده است [١٩].
نتايج بررسي پايايي فرم کوتاه پرسشنامه نئو در چند پژوهش داخلي [١٩، ٢٢،٢١، ٢٠] و نيز پژوهش حاضر، در جدول ١ درج شده است .
جدول ۱. ضرايب پايايي فرم کوتاه پرسشنامه نئو در چند پژوهش داخلي و پژوهش حاضر
ب. مقياس تعهد سازماني آلن و ماير
پرسشنامه تعهد سازماني استاندارد آلن و ماير [٢٣] شامل ٢٤ سؤال است و ابعاد سه گانه تعهد سازماني را اندازه گيري مي کند. اعتبار اين پرسشنامه در تحقيقات متعدد داخلي و خارجي مورد تأييد قرار گرفته است . ماير و همکاران در فراتحليل تحقيقاتي که طي سالهاي ١٩٨٥-٢٠٠٠ اين پرسشنامه را به کار گرفته اند، ميانگين ضريب پايايي را براي تعهد عاطفي ٠.٨٢، تعهد مستمر ٠.٧٣ و تعهد هنجاري ٧٦. بدست آوردند[٢٤].
صباغيان راد و ديگران ضرايب پايايي را براي سه تعهد عاطفي ، مستمر و هنجاري به ترتيب ، ٠.٨٥، ٠.٧٩ و ٠.٨٣ بدست آوردند [٢٥]. در تحقيق ديگر، اين ضرايب به ترتيب ٠.٧٨٩، ٠.٨٢٣ و ٠.٦٨٤ اعلام شده است [٢٦]. در تحقيق حاضر نيز ضرايب پايايي براي سه تعهد عاطفي ، مستمر و هنجاري به ترتيب ، ٠.٨٧، ٠.٧٩ و ٠.٧٣ بدست آمد.
يافته هاي پژوهش
يافته هاي اين پژوهش مشتمل بر يافته هاي توصيفي و يافته هاي ممرتبط با فرضيه ها هستند که به ترتيب ارائه مي گردد.
۱. يافته هاي توصيفي
در جدول شماره ٢ ميانگين و انحراف معيار متغير هاي مورد استفاده در اين پژوهش ، ارائه شده است . بر اين اساس ملاحظه مي شود که در ويژگي هاي شخصيتي ، آزمودنيها بالاترين نمره را در تـوافقي بـودن و در تعهد سازماني ، بالاترين نمره را در تعهد عاطفي به دست آورده اند.
جدول ٢. ميانگين و انحراف معيار ويژگيهاي شخصيتي و حيطه هاي تعهد سازماني
٢. يافته هاي مربوط به فرضيه ها
در جدول شماره ٣ نتايج مربوط به فرضيه ها ارائه شده است . نتايج نشان مي دهد که :
برون گرايي با تعهد عاطفي همبستگي مثبت و با تعهد مستمر همبستگي منفـي دارد. بر اين اساس فرضيه اول و دوم تأييد مي شود.
بين روان نژندي و تعهد مستمر رابطه مثبت وجـود دارد و بـدين ترتيـب فرضـيه سوم مورد تأييد واقع مي شود.
مسئوليت پذيري با تعهد مسـتمر همبسـتگي مثبـت دارد. بـدين ترتيـب فرضـيه چهارم تأييد مي گردد.
برون گرايي با تعهد هنجاري همبستگي معنا دار مثبت را نشان مي دهـد کـه بـر اساس آن فرضيه پنجم مورد تأييد واقع مي شود.
