بخشی از مقاله
چکیده:
هدف اصلی تحقیق حاضر، رابطه کاربرد رفتار مربیگری مدیر با افزایش بلوغ کارکنان می باشد . تحقیق حاضر که از نوع توصیفی و همبستگی است .برای تعیین و استخراج مولفه های رفتار مربی گری پرسشنامه ارزیابی و مربیگری - دونالد، - 2006 که شامل 14 سوال 5 گزینه ای است و پرسشنامه بلوغ سازمانی - سلطانی، - 1387 متشکل از13 گویه استفاده شده است.جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران عالی، میانی و اجرایی و کارکنان شرکت صنایع پودر شیر مشهد و شرکت تولیدی نیلپر که تعداد 240 نفر میباشند.لذا با فرض محدود بودن جامعه آماری از روش نمونهگیری با جدول مورگان استفاده شده است در این تحقیق از روش نمونهگیری سرشماری ساده استفاده شده است.بدین صورت که مدیران کارشناسان شرکت صنایع پودر شیر مشهد و شرکت تولیدی نیلپر ،تعداد 144 نفر انتخاب شده است که 153پرسشنامه برگشت داده شده است. برای آزمون فرضیههای تحقیق از معادلات ساختاری و برای استخراج سایر یافته های تحقیق از آزمونهای ضریب همبستگی، مقایسه میانگین یک متغیری و مقایسه میانگین دو جامعه مستقل استفاده شده است .
با توجه به وجود رابطه بین ابعاد رفتار مربی گری مدیر و بلوغ سازمانی این متغیر وارد معادله رگرسیون شده و برای تعیین توان پیش بینی هر یک از زیر مقیاسهای رفتار مربی گری مدیر از تحلیل رگرسیون استفاده شده است . نتایج آزمون فرضیه ها که با استفاده از آزمون ماتریس همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون چند گانه انجام شده است. با توجه به مقدار ضریب همبستگی و ضریب تعیین به دست آمده R2 = 0/35 مشاهده میشود متغیر رفتار مربی گیری مدیر تنها %35 از تغییرات بلوغ سازمانی را تعیین می کند. رفتار مربی گری مدیر تحت تأثیرنمره کل بلوغ سارمانی قراردارد و میتواند در معادله رگرسیونی باقی بمانند که با ضریب رگرسیونی 0/314 توانسته به ترتیب بلوغ فردی 0/253 ، بلوع فرایندی 0/304، بلوغ سازمانی 0/221 را پیش بینی کنند.
واژگان کلیدی: رفتار مربی گیری مدیر، بلوغ سازمانی، مربی گری، بلوغ
طرح مساله
مربی گری روشی موثر جهت ارتقای یادگیری است که می تواند بر سود وزیان سازمان تاثیر مثبت داشته باشد و مزایای محسوسی را برای افراد و سازمانها به ارمغان آورد - رنارد1 ، - 2005در دهه اخیر ،ابزار مربی گری محبوبیت چشم گیری میان رهبران و کارکنان سازمان ها یافته است به طوری که سازمانها و کارشناسان به مربی گری توجه زیادی کرده اند و منابع مادی ،مالی و انسانی زیادی را در آن سرمایه گذاری می کنند . امروزه حداقل نیمی از 1000 شرکت برتر و پیشرو دنیا مربی گری را به اشکال مختلف برای کارشناسان فراهم می کنند - فتحی واجاره گاه و همکاران ،. - 1393عامل بلوغ سازمانی نیز مقوله جدیدی است که یک راهکار برتر در سازمانها تلقی می شود و مورد تائید کارشناسان و علم مدیریت قرار گرفته است.
بلوغ سازمانی مهارت ویژه ای را معرفی و رابطه آنها را با مواردی چون فرهنگ سازمانی ،رضایت شعلی ،سبک رهبری ،مدیریت و کارائی و غیره بیان می کند و با ارائه راهکارها و مدلهای بهتر سازمانی به رفع نیازهای سازمان منجر می شود - یار محمدی و همکاران ،. - 1387 در تعریف بلوغ سازمانی می توان گفت : مولفه ای است که از طریق استاندارد سازی در به کار گیری دانش ،مهارت ،تکنیک و روش های صحیح مدیریتی ،سازمان را قادر می سازد تا به اثبات ،موفقیت و پیی گرفتن از رقبا دست یابند - بن باست و همکاران ،. - 1999 سازمانایی که مدل بلوغ سازمانی را به کار می برند علاقمند هستند تا به بلوغ بیشتر برسند یا مسیر خودرا به سمت وضعیت کمال سوق دهند . بلوغ سازمانی نقاط مرجعی را برای سازمان مهیا می کند تا از طریق خود ارزیابی و حتی از طریق ارزیابان خارج سازمانی ،در برابر راه کارهای برتر مطابق یک یا چند دستوالعمل ویژه ارزیابی نمایند - امامی و ناظم ،. - 1396برای اینکه سازمان در مسیر سرآمدی قرار گیرد و بتواند آن را نگه دارد، نیاز است که روی بلوغ در سطح فردی،فرآیندی و سازمانی کار نماید بلوغ فردی خمیرمایه ی سرآمدی سازمانی محسوب می گردد . بلوغ فردی در سازمان زیربنای بالندگی های دیگر است. بلوغ کارکنان از مفروضات ذهنی شروع می شود و با تغییر باورها
