بخشی از مقاله
مربیگری (Coaching) در آموزش و بهسازی منابع انسانی
کلیدواژهها: مربیگری، آموزش و بهسازی، منابع انسانی
چکیده
امروزه سازمانها سرمایه گذاری های بسیار گستردهای را صرف برنامههای آموزش و بهسازی میکنند و این اقدام اغلب بعنوان بخشی از برنامههای توسعه منابع انسانی سازمانها مشاهده میشود. به منظور اهداف توسعه حرفهای، روشها و تکنیکهای مختلفی را میتوان جهت حمایت از یادگیری و آموزش بکار گرفت. یکی از این روشهای اثربخش که میتواند در آموزش و بهسازی بکارگرفته شود، مربیگری است. چرا که امروزه بهرهبرداری حداکثر از سرمایههای انسانی برای سازمانها به دلایلی از جمله پیشرفت شتابان فناوریهای مختلف، رقابت روز افزون، تقاضا برای افزایش تولید و کاهش هزینهها امری گریز ناپذیر شده است. سازمانهای امروزی آگاهی بیشتری نسبت به فشار رقابتی داشته و به تبع آن سازمانهای موفق و پویا در تلاشند با تدوین و بکارگیری استراتژیهای آموزشی و کسب و کار همچون مربیگری به نتایج کارآمدتری نایل آیند. پاسخگویی به نیاز بازار از اهداف بکارگیری مربیگری است. در این راستا در حال حاضر دنیای کار دیگر روشهای سنتی همچون سخنرانی و ... را نمیخواهد بلکه به یک مربی نیاز دارد که مشاور فرد در حین کار باشد. چون سازمانها دیگر مشاور محض و مدرس نمیخواهند بلکه افرادی را میخواهند که از لحاظ علمی همکار و همراه کارآموزان باشند. بنابراین هدف اصلی مقاله حاضر، بررسی مربیگری در فعالیتهای آموزش و بهسازی است و این مقاله درصدد است تا به معرفی چنین روشی پرداخته و ویژگی ها، اهداف، مزایا و دلایل روی آوردن سازمانها به آن را مورد بحث قرار دهد.
مقدمه
آموزش همیشه به عنوان مهم ترین ابزار در جهت بهبود کلی عملکرد کارکنان در نظر گرفته میشود. برنامههای آموزشی به منظور درک تغییرات رفتاری مطلوبی که در نگرشها، مهارتها و دانش انعکاس مییابد، طراحی شدهاند. از دیدگاه نوئه آموزش، به تلاش برنامهریزی شدهای اشاره دارد که توسط یک سازمان در جهت تسهیل یادگیری کارکنان از شایستگیهای مرتبط شغلی بکار گرفته میشود .(1) با توجه به نقش آموزش، امروزه سازمانها پول و هزینه زیادی را صرف برنامههای توسعه و بهسازی کارکنانشان می کنند و تلاش می کنند تا از استراتژیها و روشهای آموزشی نوین و کارآمدی بهره گیرند. یکی از این روشها و استراتژیها، مربی گری1 است. مربیگری یکی از روشهای آموزش ضمن خدمت کارکنان است که همانند دیگر روشهای آموزشی (همچون سخنرانی، آموزش کارگاهی و غیره) برای رشد و بالندگی نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد. مربیگری روشی موثر جهت ارتقای یادگیری است که میتواند تأثیری مثبت بر سود و زیان سازمان داشته باشد و همچنین میتواند مزایای محسوسی را برای افراد و سازمانها به ارمغان آورد .(2) در دهه اخیر ابزار مربیگری محبوبیت چشم گیری میان رهبران و کارکنان سازمانها یافته است، به گونهای که سازمانها و کارکنانشان به مربیگری توجه زیادی مبذول داشته و منابع مادی، مالی و انسانی زیادی را بر روی آن سرمایه گذاری میکنند. در واقع سازمانها از مربیگری بعنوان روشی جهت مقابله
1. Coaching
با چالشهای پیشرویشان و پاسخ دادن به تقاضاهای موجود استفاده میکنند چرا که مربی گری روشی است که در آن نیازی نیست که فرد از محیط کارش جدا گردد بلکه اساسا روشی است که فرد در حین انجام کار و وظیفه خود آموزش میبیند. در این راستا جهت بهرهگیری مؤثر از این روش در فعالیتهای آموزش و بهسازی بایستی آن را به دقت شناخت و مورد بررسی قرار داد. حال در این مقاله سعی بر آن شده تا مفهوم مربیگری در فعالیتهای آموزش و بهسازی مورد بحث قرارگیرد و به تفاوت آن با دیگر روشهای مشابه، ویژگیها، اهداف، دلایل روی آوردن سازمانها به چنین روشی اشاره شود.
مفهوم مربیگری
تاریخچه مربیگری را میتوان به زمان سقراط حکیم 427) تا 347 قبل از میلاد) نسبت داد. سقراط اعتقاد داشت که افراد هنگامی به بهترین وجه یاد میگیرند که مسئولیت کارهای واگذار شده به آنها را برعهده بگیرند 3)و .(4 واژه "مربی"2 از کوکس (Kocs) به معنای روستایی در کشور مجارستان که در آنجا کالسکههای با کیفیت بسیار عالی و گرانقیمت تولید میشده است، نشأت گرفته است که به معنای انتقال دادن یک فرد با ارزش از جایی که هست به جایی که میخواهد باشد، است .(5) مربیگری عبارت است از کار کردن در رابطهای میان مربی و فرد جهت فراهم آورن ساختار، راهنما و حمایتی برای افراد در راستای:
1. داشتن نگاه کاملی به وضعیت فعلیشان، از جمله مفروضات و دیدشان نسبت به کارشان، خودشان و دیگران.
2. تنظیم اهدافی مرتبط و واقعی برای خودشان، براساس ماهیت و نیازشان.
3. برعهده گرفتن اقداماتی مرتبط و واقعی نسبت به تحقق اهدافشان.
4. یادگیری از طریق تداوم انعکاس نسبت به اقداماتشان و به اشتراک گذاشتن بازخورد با دیگر افراد.
بویژه مربیگری میتواند برای کمک به افراد، گروهها و سازمانها جهت رسیدگی به مسائل بغرنج و پیچیده و تحقق اهداف قابل توجه مفید باشد .(6)
فدراسیون بینالمللی مربی (ICF3)، مربیگری را بعنوان همکاری با افراد در یک فرایند فکری و خلاق تعریف میکند که افراد را به افزایش دادن توانایی شخصی و حرفهای خود ترغیب می کند. مربیگری فرد را بعنوان متخصصی در زندگی و کارش محترم میشمارد و بر این باور است که مشتری خلاق، مدبر و کاردان است .(7)
مربیگری بعنوان فرایندی تعریف شده است که در آن یک فرد از ارتقای عملکرد یادگیری فرد دیگری با کمک سوالات تعاملی و ارائه کمکهای لازم پشتیبانی مینماید. مربی فعالیتهای کارآموز را مشاهده میکند و در صورت
لزوم به شیوهای مثبت به او کمک نموده و بازخورد می دهد. مربیگری در گروه آموزشهای ضمن خدمت قرار دارد و میتواند توسط یک کارمند ارشد، مدیری دیگر، مربی سازمان یا فرد دیگری که با افراد کار میکند، هدایت شود تا به افراد در تعیین اهداف یادگیری شان کمک کند و آنها را تشویق نماید تا روشهای جدید رفتاری را در راستای تحقق اهدافشان شناسایی نمایند .(8)
تفاوت مربیگری و دیگر روشهای بهسازی منابع انسانی
بسیاری از افراد براین باورند که مربیگری یک حرفه4 است، درحالیکه برخی دیگر بر این باورند که یک رشته 5 است بدین معنا که هنوز به یک رویکرد استاندارد دست نیافته است .(6) اما بطور کلی اغلب اوقات، مربی گری با دیگر روشهای آموزش و بهسازی منابع انسانی همچون؛ آموزش، مشاوره و منتورینگ اشتباه گرفته میشود تفاوت اصلی میان مربیگری و دیگر روشها در این است که در مربیگری دستیابی به اهداف خاص و تعهد قوی به فعالیت برنامهریزی شده مطرح است .(9)
تفاوت مربیگری و آموزش:6
بسیاری از افراد براین باورند که مربیگری متفاوت از آموزش است و آموزش را فرایندی می دانند که در آن فرد متخصص (مدرس) وظیفه انتقال یک موضوع مشخص به فراگیر را دارد تا فراگیر وظیفه فعلی را به نحو موثرتری انجام دهند. این دسته از افراد ممکن است اظهار کنند که آموزش همانند یک رابطه مربیگری نمیباشد .(6) مدرس فرایند تدریس را انجام میدهد آن عبارت است از انتقال مجموعهای از دانش که تحت عنوان محتوای آموزشی تدوین شده است. دانش نزد مدرس است که براساس برنامه تعریف شده آن را به کارآموز منتقل می کند. مکالمه مدرس در قالب جملات خبری است .(10) همانند مربیگری، آموزش مبتنی بر یک رابطه فرد به فرد/ یک به یک7 است که
شامل دو فردی است که با هدف توسعه دادن کارآموز8 با یکدیگر کار میکنند. آموزش میتواند شامل مجموعه متفاوتی از فنون ارتباطی همچون سوال پرسیدن، مشاوره و پند دادن، آموزش دادن یا دادن بازخورد باشد. در مقایسه با مربیگری، آموزش فرد به فرد بیشتر بصورت مستقیم است و عموما فرض بر این است که مربی صرفا در مورد موضوعی که آموزش داده میشود، مطلع و آگاه خواهد بود .(11)
تفاوت مربیگری و مشاوره:9
همچنین بسیاری از افراد ممکن است براین باور باشند که مربیگری از مشاوره متفاوت است. چراکه مشاور فرد متخصصی است که به دیگر افراد، تیم یا سازمان کمک می کند تا یک مشکل را حل کنند .(6) مشاوره کردن بر مسائل شخصی مبتنی است، اغلب اوقات برای مواردی است که درآن فردی که تحت مشاوره قرار میگیرد، دست خوش تجارب دشواری قرار گرفته است و به دنبال یک مداخله درمانی است یا در مواردی است که افراد برای مقابله با یک واقعیت به کمک نیاز دارند .(11)
شباهتهای آشکاری میان مربیگری و مشاوره وجود دارد. بخش عمدهای از محتواهای تئوریکی، الگوها و فنون مربیگری از رشتههایی همچون روانشناسی و دیگر رشتههای مرتبط برگرفته شده است و در زمینههای سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. با این حال علی رغم اینکه مربیگری و مشاوره هر دو در حوزههای مشابهی بکار میروند، ولی هرگز یک امر یکسانی نیستند. مشاوره یک مداخله بسیار ماهرانه است که جهت رسیدگی به مشکلات دارای زمینه روانشناسی بکار گرفته میشود. زمانیکه کارکنان قادر به رفع مشکلات روانی و ایجاد تغییراتی در رفتارشان در طی جریان مربی گری نباشند، مشاوره میتواند روشی مفید و مؤثر باشد .(12) مربیگری نوعی مشاوره است ولی مربی برخلاف مشاور در زمینه کمک به اجرای مهارتهای جدید و اهداف و تغییراتی که باید بهوجود بیاید همواره با فرد خود باقی میماند. رابطه بین مربی و فرد مانند رابطه دو شریک است نه رابطه بین یک فرد با یک متخصص یا صاحبنظر. مربی هر فرد، شریک او محسوب میشود و به او کمک میکند تا به تمایلات و اهداف مورد نظرش دست پیدا کند، نه اینکه بر مربی تکیه کند. تفاوت اصلی بین مربیگری و مشاوره:
1. در ویژگی افرادی است که به آنها کمک میشود
2. وً در نوع مشکلاتی است که حل میشود.
در مشاوره مراجعه کننده، فردی آسیبدیده و نیازمند کمک است ولی در مربیگری متقاضیان افرادی خلاق، با تدبیر و کامل تلقی میشوند. مربیگری با افراد ورشکسته سروکار ندارد بلکه به افراد سالم کمک میکند تا عملکرد
خود را در سطوح بالاتری، انجام دهند. در مشاوره به فرد کمک میشود تا از حالت زیر نرمال به حالت نرمال برسد ولی در مربیگری فرد از حالت نرمال به فردی دارای مهارت و عملکرد بالا تبدیل میشود .(13)
و در نهایت مربی با حال و آینده فرد سروکار دارد نه با گذشته او. وی با استفاده از اطلاعات گذشته فرد، آیندهای برای او تعریف میکند اما اصرار و الزامی بر آن ندارد و مسئولیت نهایی اقدام با خود فرد است. مربیان افرادی خوشبین هستند و چیزی را اصلاح و یا جبران نمیکنند. مربیگری نگاهی رو به جلو و آینده دارد، بر استعدادها و قابلیتهای فرد تمرکز میکند، نقاط ضعف را حذف کرده و نقاط قوت را تقویت میکند چرا که چشمانداز آتی، محور اصلی حرکت است. مربیانمعمولاً به دنبال شاگردان و افراد خوش فکر هستند و تمایل دارند تا با افرادی کار کنند که به اندازه کافی نیرومند و سرحال باشند تا مربی و آموزشهای او را برای دستیابی به آیندهای بهتر همراهی کنند .(14)
جدول:1 تفاوت مربیگری و مشاوره (12)
تفاوت مربیگری و منتورینگ:10
شاید فعالیتی که فرض میشود بیشترین شباهت را با مربی گری داشته باشد، منتورینگ باشد. بسیاری از مهارتها و رویکردهایی که توسط یک منتور11 در فرایند منتورینگ استفاده میشود همانند همانهایی است که مربیان در فرایند مربیگری استفاده می کنند .(11) مربی گری و منتورینگ هر دو دربردارنده یک رابطه فرد به فرد هستند و
فرصتی را برای افراد جهت دریافت بازخورد، یادگیری و رشد و بهسازی فراهم میآورند، با این حال تفاوتهایی میان این دو روش وجود دارد.
واژه منتورینگ از اساطیر یونانی نشأت میگیرد. زمانیکه یکی از شخصیتهای کتاب افسانه اودیسه فرزند خود را برای آموزش به دوستش سپرد و او را منتور نامید. او از دوستش خواست که هر چه از فنون جنگ و سیاست میداند به فرزندش یاد دهد .(15) از آن زمان به بعد این واژه به افراد مورد تأییدی اطلاق شد که حاضر هستند دانش و تجاربشان را با افراد کمتجربه به اشتراک بگذارند.
منتور کسی است که دانش و تجربه ارزشمندی در یک موضوع دارد و در طی فرایند منتورینگ آن را به کارآموز منتقل میکند. کارگر باتجربهای که نحوه کار کردن با یک دستگاه را به یک فرد تازه استخدام آموزش میدهد یک منتور است. در واقع میتوان گفت منتورینگ همان فرایند آموزش است با این تفاوت که گاهی اوقات بسیار کوتاهتر از یک دوره آموزشی است به گونهای که گاهی شکل غیر رسمی به خود می گیرد و دیگر اینکه به طور عملی انجام میشود. منتور به طور عملی یک دانش و مهارت را منتقل میکند. نحوه کار کردن را آموزش میدهد .(10)
منتورینگ بیانگر یک رابطه است نه یک اقدام و عمل. منتور فردی باتجربه، هدایتگر و قابل اطمینان است که خواهان ایجاد موفقیت در فرد است. منتوران در یک رابطه منتورینگ، تجارب کاری زیادی را ارائه نموده و مجموعهای از دیگر وظایف را انجام می دهند. در واقع منتورینگ فرایندی است که در آن یک فرد باتجربه و آگاه، فرد دارای تجربه کمتر را کمک و حمایت میکند .(16)
جدول :2 تفاوت مربیگری و منتورینگ (11)
در مربیگری دانش نزد فراگیر است نه مربی. قرار نیست مربی به فراگیر دانشی را منتقل کند. تفاوت دیگر مکالمه بین مربی و فراگیر است. سخن مربی برخلاف مدرس و منتور که در قالب جملات خبری همراه با بار دانش و تجربه است به صورت سوال است. سخن مربی این است:
شما چه کاری را تاکنون امتحان کردهاید؟ این کار چه نتیجهای داشته است؟ چه کارهای دیگری میتوانید انجام دهید؟ .(10)
گفتن اینکه این تفاوتها باعث میشود تا آموزش، مربیگری، منتورینگ و مشاوره کاملا از هم متفاوت شوند، اشتباه است. شباهت زیادی بین آنها وجود دارد و درنتیجه تصمیم گیری در مورد اینکه کدام نوع مناسبترین است، دشوار و سخت است. در حالیکه مربی گری یک اقدام موثر و مفید برای بسیاری از موقعیتها است، برخی اطلاعات همچون اطلاعات فوق حاکی از آن است که مربیگری همیشه بهترین و تنها راهحل نمیباشد. دیگر رویکردهای آموزشی همچون منتورینگ، مشاوره، مدیریت عمومی عملکرد12 گاهی اوقات در بهبود و ارتقا دادن عملکرد کاری موثرتر خواهند بود .(11)
جدول :3 تفاوت مربیگری، منتورینگ، آموزش و مشاوره (18)
8
دلایل افزایش محبوبیت مربیگری
مربیگری مکانیزم مؤثری برای توانا ساختن سازمان جهت مقابله با فشارهای رقابتی، برنامهریزی برای موفقیت و ایجاد تغییر است .(19)
آرنات و اسپارو13 در سال 2004 در پژوهشی دریافتند که سازمانها مربیگری را به سه دلیل زیر بکار میبرند:
1. حمایت از ابتکار عمل استراتژیکی
2. حمایت از توسعه و بهسازی
3. پاسخگویی به نیازهای افراد
CIPD در سال 2004 به ذکر دلایل محبوبیت و گسترش مربی گری پرداخته است، این دلایل عبارتند از:
تحول سریع محیطهای کسب وکار: فشارهای زمانی و سرعت حرکت و پیشروی محیطهای کسب و کار، سازمانهای امروزی را مجبور کرده است تا با سرعت با این تغییرات همگام شوند. توانایی سازگاری با این تغییرات، مهارتی ضروری و اصلی برای سازمانها در راستای موفق بودن است.
ویژگیهای سازمانهای مدرن: ساختار سازمانی مسطح، نقشهای مدیریتی گستردهتر و پایین آمدن امنیت شغلی از جمله جنبههایی است که سازمانها را به بکارگیری روش مربی گری رهنمون ساخته است. کارکنان تازه ارتقا یافته در نتیجه ساختار سازمانی مسطح مسئولیت بیشتری را برعهده خواهند گرفت، تغییرات بیشتر و عظیمتری در عملکرد و مهارتهایشان ایجاد خواهند کرد.
یادگیری مادامالعمر: اهمیت یادگیریای که یک فرد در طول زمان بدست میآورد، به رسمیت شناخته شده است. مربیگری سازگاری و انطباق پذیری لازم را برای حمایت از سبکهای یادگیری مختلف بوجود میآورد.
ضرورت بهسازی فردی و به موقع: نیازهای توسعه و بهسازی افراد میتواند بسیار متنوع و متفاوت باشد. مربیگری، رویکردی انعطاف پذیر و پاسخگو نسبت به بهسازی افراد است و همچنین رویکردی به موقع جهت رسیدگی کردن به نواقص عملکرد فعلی و تقویت مهارتهای توسعهای افراد است.
هزینههای مالی عملکرد مدیران و مجریان ارشد: مربیگری میتواند بعنوان وسیلهای جهت بهبود عملکرد مدیران و مجریان ارشد بکار گرفته شود.
بهبود و ارتقا دادن تصمیمگیری کارکنان ارشد: مربی از طریق ارائه حمایتهای لازم به کارکنان ارشد کمک میکند. این حمایت منجر به عملکرد بهتر کارکنان در تصمیم گیری و سطح مهارت آنها میگردد.
