بخشی از مقاله
چکیده
هدف از انجام پژوهش بررسی توانمندسازی و رابطه آن با بلوغ کارکنان بوده است. این پژوهش براساس هدف کاربردی و روش توصیفی از نوع همبستگی استفاده شد . جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان - زن و مرد - شاغل در کمیته امداد امام خمینی - ره - بوده که طبق آماری که از اداره کل کمیته امداد گرفته شده تعداد آنها 266نفر 261 - مرد و 5 زن - بود. در این پژوهش از نمونهگیری به روش تصادفی ساده استفاده گردید. برای تعیین حجم نمونه کارکنان از جدول مورگان استفاده شد و تعداد 157 نفر به عنوان حجم نمونه برآورد شد. در این پژوهش برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامه استاندارد توانمند-سازی اسپریتزر - 1995 - و پرسشنامه استاندارد بلوغ سازمانی سلطانی - 1389 - استفاده گردیده است. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و با استفاده از نرمافزار SPSS صورت گرفته است. نتایج حاصل از تحلیل روابط بین متغیرها نشان داد که بین توانمندسازی و بلوغ کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
کلمات کلیدی: توانمندسازی، بلوغ، کارکنان
.1 مقدمه
ویژگیهای سازمانهای امروزیپویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تأثیر میپذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورت اجتنابناپذیر پذیرفتهاند. پیشبینی تغییرات با دقت نسبتاً معقول و با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمانهای قرن بیست و یکم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصههای مختلف اقتصادی، اجتماعی افزایش مییابد. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد. تواناسازی از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ میشود. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها، شرکتها و بنگاههای اقتصادی به دنبال خواهد داشت - احمدی و صفری، . - 1390
سازمانها اگر بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند باید به تواناسازی کارکنان در سازمان که ظرفیت بالقوهای را برای بهرهبرداری از سرچشمه توانایی انسان که از آن استفاده کامل نمیشود، بپردازند. توانمندسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعالتری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیتهای خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند - باقریان، 1381، ص. - 10توانمندسازی یعنی دادن قدرت انجام کار به کارکنان است. توانمندسازی به معنی هرج و مرج یا شانه خالی کردن مدیران از مسئولیت نیست.
کارکنان توانمند به صورت انفرادی یا گروهی در قبال کارشان و نتایج آن احساس مسئولیت میکنند و نسبت به سایر کارکنان غیرتوانمند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند که باعث بهبود بیشتر و مستمری میشود. بنابراین مدیران با توانمندسازی کارکنان نه تنها قدرت خود را از دست نمیدهند بلکه بر قدرتشان افزوده میشود - ابطحی و عابسی، . - 1386از سوی دیگر عامل بلوغ سازمانی نیز مقوله جدیدی است که یک راهکار برتر در سازمانها تلقی می شود و مورد تأیید کارشناسان و علم مدیریت قرار گرفته است. بلوغ سازمانی مهارتهای ویژهای را معرفی و رابطه آنها را با مواردی چون، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، سبک رهبری، نگرش شغلی، توانمندی کارکنان، کارایی و غیره بیان میکند و با ارائه راهکارها و مدلهای بهتر سازمانی به رفع نیازهای سازمان منجر میشود - یارمحمدیان و همکاران، . - 1387
نشانههای بلوغ را میتوان بکارگیری و بهرهبرداری کامل از استعدادها، ظرفیتها، و تواناییهای بالقوه توصیف کرد. افراد ابلغ به نظر میرسد که در حال کمال بخشیدن به خود بوده و هر کاری را که قادر به انجام آن هستند، به بهترین نحو انجام میدهند. احساس زنده بودن، سرشار از نیرو بودن، استفاده از تمامی استعدادهای خود، مفید بودن به حال خود و جامعه، داشتن حق انتخاب در زندگی، رضایت از شغل، بدست گرفتن سرنوشت خود و پذیرش مسئولیت اعمال خود، آگاهی از نیازها و خواستههای خود، تلاش مستمر برای خودکاری، خودآگاهی و خودانگیختگی و کنترل خود، از مؤلفهها و خصوصیات افراد بالغ سازمانی است - سلیمانپور و معافی، . - 1388 به رغم مطالعات حاکی از اهمیت شناسایی بلوغ سازمانی در کارکنان، به نظر میرسد هنوز توجه شایانی به بلوغ به معنای وسیع آن و استفاده از دستاوردهای بلوغ و کمک به ارتقاء آن در سطح سازمان، نشده و اهمیت چندانی برای دستیابی مدل و الگویی برای گام برداشتن و ارتقاء کارکنان در مسیر بلوغ نشدهاند. بنابراین رابطه بین توانمندسازی با بلوغ سازمانی هدف و مسأله اصلی پژوهش حاضر میباشد.
.2 مفهوم و روش توانمندسازی
توانمندسازی عبارتست از فراهم نمودن آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسئولیتپذیری برای تصمیمگیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان. توانمندسازی فقط دادن اختیار به کارکنان نیست، بلکه موجب میشود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرآیند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایینترین رده امتداد می-یابد - اسکات وژاف، . - 1385توانمندسازی، واگذار کردن مسئولیتهای جدید به مدیران است و آنها باید استعداد و توانایی کارکنان را توسعه دهند، آنها را به خطرجویی ترغیب نمایند و موفقیتها را به رسمیت بشناسند - ایوانز و لیندسی، . - 2007
بسیاری از مدیران به توانمندسازی از این دیدگاه مینگرند که به افراد قدرت تصمیمگیری میدهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمندسازی را کسب آزادی بیقید و شرط برای اجرای هر کار میدانند. همچنین توانمندسازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفتانگیز است. توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزههای درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم - ابطحی و عابسی، . - 1386
یکی از صاحبنظران1، ابتکارات مدیریتی برای توانمندسازی کارکنان را در قالب چهار مورد بیان میکند:
توانمندسازی از طریق مشارکت: تفویض تصمیمگیری به کارکنان. این در حالی است که در سازمان سنتی این موضوع در قلمرو اختیارات مدیریت میباشد.توانمندسازی از طریق درگیر ساختن افراد: وقتی مدیریت علاقمند است تا از تجربیات، ایدهها و پیشنهادهای کارکنان استفاده نماید. توانمندسازی از طریق تعهد: با ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان و بهبود رضایت شغلی آنها.توانمندسازی از طریق مسطحسازی ساختاری: کاهش تعداد لایهها و سطوح مدیریت در ساختار سازمانی - مقیمی، . - 1385
.3بلوغ سازمانی
مفهوم بلوغ به معنی کمال یا کامل شدن اولین بار توسط چرچیل و کمستر - 1969 - 2 در رابطه با سازمان مطرح شد. به دنبال آن سازه بلوغ توسط گرینر - 1972 - 3 در خصوص رشد سازمان و و نولان - 1975 - در رابطه با سامانههای اطلاعاتی به کار گرفته شد. بلوغ سازمانی اصطلاحی است که بر مراحل رشد سازمانی اطلاق میگردد. واژهنامه وبستر، واژه »بالنده« را اینگونه تعریف میکند: پختگی یا رسیدن به وضعیت طبیعی کامل یا حداکثر توسعه یافتگی. »بلوغ« کیفیت یا وضعیت پختگی را بیان میدارد. اگر ما مفهوم بلوغ را در مورد سازمان به کار بریم آنگاه یک حالت را بازگو میکند که سازمان در آن به وضعیت کاملی در دستیابی به اهداف خود رسیده است.در نظریه محیطی-موقعیتی، بلوغ به عنوان داشتن توانایی برقرار کردن و بوجود آوردن اهداف عالی و اما قابل حصول، انگیزش کسب موفقیت، علاقمندی و توانایی پذیرش مسئولیت و آموزش و یا تجریه در یک فرد و یا گروه تعریف میشود - هرسی و بلانچارد، . - 1389
.4روش تحقیق
با توجه به ماهیت این پژوهش که به دنبال بررسی رابطه توانمندسازی با بلوغ کارکنان میباشد روش آن توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان - زن و مرد - شاغل در کمیته امداد امام خمینی - ره - میباشند که طبق آماری که از اداره کل کمیته امداد گرفته شده تعداد آنها 266نفر 261 - مرد و 5 زن - میباشد. در این پژوهش از نمونهگیری به روش تصادفی ساده استفاده شده است. برای تعیین حجم نمونه کارکنان از جدول مورگان استفاده شد و تعداد 157 نفر به عنوان حجم نمونه برآورد شد. در این پژوهش برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامه استاندارد توانمندسازی اسپریتزر - 1995 - و پرسشنامه استاندارد بلوغ سازمانی سلطانی - 1389 - استفاده گردیده است.
پرسشنامه توانمندسازی: برای سنجش متغیر توانمندسازی از پرسشنامه استاندارد توانمندسازی اسپریتزر - 1995 - 1 که شامل 5 مؤلفه احساس معنیدار بودن، احساس شایستگی، احساس خود مختاری، احساس مؤثر بودن، اعتماد - استفاده شده است. این پرسشنامه شامل 19 سؤال است که هر کدام از مؤلفهها با چندین سؤال سنجیده میشوند که سؤالات 1 تا 3 مربوطه به مؤلفه احساس معنی-داری، 4 تا 7 مربوطه به مؤلفه احساس شایستگی، 8 تا 10 مربوط به مؤلفه احساس خودمختاری، 11 تا 13 مربوط به مؤلفه احساس مؤثر بودن و سؤالات 14 تا 19 مربوط به مؤلفه احساس اعتماد، میباشد. مقدار روایی و پایایی این پرسشنامه از طریق روایی صوری و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است که مقدار آن برابر با 0/89 میباشد.
برای سنجش پایایی این پرسشنامه، از سه روش دوباره سنجی، تنصیفی و آلفای کرونباخ استفاده شده بود که به ترتیب ضرایب پایایی 0/70 ، 0/93 و 0/90 حاصل گردیده بود.پرسشنامه بلوغ سازمانی : برای سنجش متغیر بلوغ سازمانی از پرسشنامه استاندارد بلوغ سازمانی سلطانی - 1389 - که شامل 13 سؤال میباشد، استفاده خواهد شد. نمرهگذاری این پرسشنامه به صورت طیف لیکرت 5 نقطهای میباشد که برای گزینههای اصلاً» مصداق ندارد«، »کمی مصداق دارد« ، »تاحدودی مصداق دارد« ، »مصداق دارد« و کاملاً» مصداق دارد« به ترتیب امتیازات 1، 2، 3، 4 و 5 در نظر گرفته میشود.
بنابراین، حداقل امتیاز ممکن 13 و حداکثر 65 خواهد بود. امتیازات زیر 35 نشاندهنده »بلوغ ناشناخته«، بین 35 تا 44، نشان دهنده »بلوغ بالقوه سازمانی«، بین 45 تا 54، نشان دهنده »بلوغ سازمانی« و امتیازات 55 تا 65 نشان دهنده »بلوغ سازمانی عالی« میباشد. روایی این پرسشنامه در تحقیق سلطانی - 1389 - از طریق روایی صوری و نظرات اساتید و کارشناسان سنجیده شده و برای سنجش پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار آن برای هر دو تحقیق به ترتیب برابر با 0/924 و 0/964 میباشد. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل دادهها، از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد.
.5 یافتهها از مجموع 157 نفر آزمودنیها، 152 نفر - % 96/8 - افراد مرد، 5 نفر - % 3/18 - افراد زن؛52 نفر - % 33/12 - از کارکنان
دارای مدرک تحصیلی دیپلم و فوقدیپلم، 80 نفر - - % 50/95 لیسانس و 25 نفر - % 15/92 - دارای مدرک فوقلیسانس؛45 نفر - % 28/66 - از کارکنان در دهه اول خدمت، 62 نفر - % 39/49 - در دهه دوم خدمت و 50 نفر - % 31/84 - در دهه سوم خدمت قرار دارند.
-بین توانمندسازی با بلوغ کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. :H0 بین توانمندسازی با بلوغ کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. :H1 بین توانمندسازی با بلوغ کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
