بخشی از مقاله
چکیده
رهبری یکی از وظایف ضروری مدیران است. موفقیت سازمان درتحقق اهداف ، درگروچگونگی اعمال مدیریت و سبک رهبری قراردارد. سبک رهبری هر فرد عبارتست ازالگوی رفتاری آن فرد به هنگام نفوذ درفعالیت های دیگران، براساس برداشت دیگران از رفتار اوست و به تعبیری بیانگر چگونگی تعامل رهبران با کارکنان تحت سرپرستی می باشد.
با توجه اهمیت سبک رهبری مدیران در موفقیت یاشکست سازمان وموضوع تعهد سازمانی، در این پژوهش به بررسی تعیین سبک رهبری غالب ورابطه سبک رهبری با تعهد سازمانی در یک سازمان می پردازیم. به منظور بررسی سبک رهبری ، نمونه ای به حجم 125نفردر یک سازمان، با فرمول کوکران از بین کارشناسان و کارشناسان ارشدو مدیران به روش نمونه گیری احتمالی ساده نمونه تعیین گردید .
برای جمع آوری اطلاعات از دوپرسشنامه تعیین سبک رهبری مبتنی بر تئوری رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن استفاده شد . براساس یافته های پژوهش که به بررسی چهار سبک رهبری - دستوری، تشویقی، مشارکتی و تفویضی - پرداخت، سبک رهبری غالب در این اداره کل تشویقی - استدلالی - می باشد. و میان سبک رهبری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. سبک رهبری غالب در این اداره کل تشویقی - استدلالی - می باشد.، بکارگیری سبک های رهبری متناسب سطح آمادگی وبلوغ کارکنان، به مدیران پیشنهاد می شود.
کلمات کلیدی: رفتار سازمانی، سبک رهبری، بلوغ سازمانی
.1 مقدمه
بی تردید سازمانهای یک کشور در پیشرفت و توسعه آن نقشی اساسی دارند. در صورتی که عوامل موجود در آن سازمان در حالت بهینه خود باشند این تاثیرگذاری افزایش چشمگیری خواهد یافت. یکی از این عوامل مهم و تأثیرگذار سبک رهبری موجود در سازمان میباشد، در صورت اتخاذ شیوه صحیح رهبری برای منابع انسانی شاهد افزایش انگیزه آنان، بهبود عملکرد و در نتیجه افزایش بهره وری منابع انسانی خواهیم بود.
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظرمحققان وعموم مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرآیند بسیاراسرارآمیزی است که درزندگی همه افراد وجوددارد. دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تابدانند رهبری براساس چه ویژگی ها، توانایی ها، رفتارها، منابع قدرت یابا تکیه برچه جنبه هایی از موقعیت، توان رهبر درتاثیر برپیروان وتحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد. - یوکل، - 1382 بلانچارد رهبری رافرایند تاثیرگذاری بر فعالیتهای یک فرد یا یک گروه که در یک موقعیت خاص در جهت دست یافتن به هدفهای خاص کوشش می کنند .
مورهد و گریفین - 1994 - رهبری را به عنوان یک فرآیند، به معنی استفاده از نفوذ بدون اعمال زور و برای هدایت و هماهنگی فعالیتهای اعضای یک گروه در جهت تحقق–هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعهای از ویژگیهاست. آرنولد و فلدمن معتقدند رهبری یک فرآیند تاثیرگذاری است، رهبری عبارت است از اعمال نفوذ رهبر بر رفتار یک یا تعداد بیشتری از افراد ، او کسی است که به طور هوشیارانه سعی دارد پیروانش را وادارد تا کارهای مورد نظرش را انجام دهند.
رهبری به عنوان یکی از اجزای اصلی و مهم مدیریت ، نقش حیاتی در پویایی سازمان دارد. رهبری مهمترین موضوع در حیطه رفتار سازمانی و روابط انسانی است - رضائیان، . - 3138پیتر دراکر اشاره می کند، که رهبران منبع اصلی کسب و کار موفق به شمارمی روند و رهبری فرایند نفوذ در دیگران و برانگیختن آنان برای همکاری با یکدیگر در جهت تحقق اهداف سازمانی است.سبک یا شیوه رهبری طریقی است که رهبر از نفوذش برای کسب هدف استفاده می کند.
بسیاری از صاحب نظران بر این باورند که سبک رهبری مدیر تحت تأثیر نحوه نگرش وی به نقش خود و کارکنانش قرار دارد - هندی، ترجمه مخبر، . - 1379 نظریه های مطرح شده در خصوص رهبری فراوان و متضاد با یکدیگر مطرح گردیدند که نشان از ماهیت پیچیده رهبری و مفاهیم در حال تغییر رهبری هستند.
افراد درطول خدمت خوددرسازمان با شیوه های گوناگون مدیریتی مواجه می شوند که گاهی آن را مناسب وگاهی نامناسب تلقی می کنند. الگوی رهبری وضعی هرسی و بلانچارد بیان می نماید که بدون اندازه گیری سطح بلوغ کارکنان ، تشخیص بهترین شیوه رهبری امکان پذیر نمی باشد. - هرسی وبلانچارد،.1378 - این الگودرواقع به این موضوع می پردازد که نباید نوع رفتار باهمه یکسان باشدو شیوه های مدیریتی خاصی را می طلبدکه از طریق هنر تطبیق سبک مدیر با توان وتمایل کارکنان امکان پذیر می باشد.
هرسی و بلانچارد تئوری رهبر ی مبتنی بر موقعیت یا چرخه زندگی بر این باورند که مدیر و پیروانش از چهار مرحله میگذرند تا اینکه کارکنان رشد یابد و به حد بلوغ برسد که در این میان مدیر باید با توجه به میزان رشد فرد شیوه خاصی از رهبری را در پیش بگیرد در مرحله نخست زمانی که کارکنان برای نخستین بار به سازمان می پیوندند. مناسبترین سبک رهبری این است که مدیر بیشتر به کارها توجه کند و باید به افراد آموزش دهد و آنها را با قوانین و مقررات آشنا نماید.
به هر حال چون فرد با گذشت زمان نسبت به امور و مسئولیتها آشناتر میشود. مدیر میتواند رفتار مرحله دوم را در پیش گیرد و تا حدی کارمند گرا گردد. در مرحله سوم توانایی زیردست برای پذیرش مسئولیت بیشتر می شود و برای انجام کارها انگیزه بیشتری پیدا خواهد کرد. در این مرحله دیگر مدیر نباید حالت دستوردهی داشته باشد. در مرحله چهارم دیگر زیردست نیازی به دستور و رهبری ندارد. در رابطه با انجام امور و پذیرفتن مسئولیتها، او روی پای خود ایستاده است .
هرسی و بلانچارد درتئوری رهبر ی مبتنی بر موقعیت یا چرخه زندگی چهار سبک رهبری را بیان نمودند. سبک دستوری برای موقعیتی که سطح آمادگی کارکنان کم و کارکنان ناتوان و بی تمایل باشند. سبک تشویقی - استدلالی - برای موقعیتی که آمادگی کارکنان زیر متوسط است و افراد توان قبول مسئولیت ندارند، ولی علاقه مندند و اعتماد به نفس دارند.
وسبک مشارکتی - حمایتی - برای موقعیتی که سطح آمادگی کارکنان بالای متوسط باشد و از توان کافی برای قبول مسئولیت برخوردار باشند ولی سطح تمایل و اطمینان آنها پایین باشد. سبک تفویضی برای موقعیتی که سطح آمادگی کارکنان زیاد است و توان و تمایل آنها در حد مطلوب است. رفتار سازمانی یک رشته پژوهشی و علمی است که در آن اثراتی بررسی می شود که افراد و گروه ها و سیستم های سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان دارد، با این هدف که چنین دانشی در راه بهبود و اثربخشی سازمان مورد استفاده قرار بگیرد .
رفتار سازمانی بر سه سطح تجزیه و تحلیل افراد، گروه ها و سازمانها تمرکز دارد. یکی از مباحثی که امروزه در مباحث جدید رفتار سازمانی و در سطح فرایندهای فردی رفتار سازمانی به آن پرداخته میشود مبحث تعهد منابع انسانی سازمان به ارزشها و اهداف سازمان میباشد که بیان کننده احساس مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان میباشد که نقشی حیاتی در دستیابی سازمان به اهدافش ایفا میکند.
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن میبیند .
بنابراین تعهد سازمانی »یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان میدهند .مییر و آلن این مدل را پیشنهاد میکند که میتوان تعهد سازمانی را در سه بخش تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری طبقه بندی کرد.
تعهد عاطفی بعنوان وابستگی عاطفی و روانی با سازمان در نظر گرفته میشود. درتعهد هنجاری افراد ادامه فعالیت و انجام کار را وظیفه خود میدانند تا دینشان را نسبت به آن ادا نمایند. لوک و جونز - 1996 - در مطالعه خود بر روی کارکنان چند بیمارستان ایالات متحده، به این نتیجه رسیدند در واحدهایی که سبک مدیریت مشارکتی را اجرا می نمودند سطح بالایی از تعهد سازمانی در مدیران و کارکنان و سطح پایینی از استرس شغلی بین کارکنان وجود داشت، که همین کاهش استرس کاری باعث افزایش کیفیت کاری کارکنان و افزایش بهره وری سازمانی گردیده بود.
در مطالعه ای که چن، هوی و سگو - 1998 - بر روی 241 نفر از کارکنان یک شرکت پخش مواد نفتی به انجام رساندند به این نتیجه رسیدند که تاخیر و غیبت در بین کارکنانی که مدیران، آنها را دایم از عملکرد خود آگاه می نمایند و عملکرد مثبت آنان را تحسین می کنند کمتر است و کار آنها از کیفیت بالاتری برخوردار می شد.
خبازی - 1393 - بر اساس مطالعات نظری لیکرت و همچنین راجرز و هرسی و بلانچارد به این نتیجه می رسد که برای شکوفایی و رشد خلاقیت تولیدکنندگان و تنظیم کنندگان پیام در سازمان های رسانهای، که به ضرورت دارای انگیزه و توان بالاتر از متوسط هستند، باید سبک های رهبری مشارکتجویانه بیشتر مورد توجه قرار گیرند تا در سایه رفتارهای مدیریتی متناسب با آنها، خلاقیت های کارکنان شکوفا شده و در خدمت هدفهای سازمان قرار گیرند. دراین پژوهش به بررسی سبک رهبری غالب در یک سازمان ورابطه آن با تعهد سازمانی می پردازیم .
.2 روش بررسی
هدف تحقیق تعیین سبک رهبری غالب در یک سازمان و ارتباط میان ابعاد سبک رهبری با تعهد سازمانی کارکنان در یک سازمان می باشد. این پژوهش به روش توصیفی و از نوع پیمایشی انجام گردیده و جهت جمع آوری اطلاعات تکمیلی مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری به روش کتابخانه ای انجام شده است. به منظور بررسی وضعیت سبک رهبری موجود از روش میدانی - استفاده از نظرات مدیران و کارکنان - استفاده گردیده است.
