بخشی از مقاله
چکیده
موضوع تحقیق حاضر بررسی عوامل موثر بر جانشین پروری و رتبه بندی آن با تکنیکAHP در آموزش و پرورش شهرستان میاندوآب است. در این مورد،نظریه فالمر - 2005 - به عنوان چارچوب نظری عوامل موثر بر جانشین پروری در نظر گرفته شده که بر اساس این نظریه عوامل موثر بر جانشین پروری، درنه بعد تنظیم گردیده است. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران و کارکنان شاغل در اداره آموزش و پرورش شهرستان میاندوآب می باشد. که تعداد آنها 250 نفر بوده که جهت تعیین حجم نمونه آماری از فرمول کوکران استفاده شد که تعداد 151 نفر بروش تصادفی ساده انتخاب گردید.ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه بوده که پس از سنجش روایی و پایایی آن، در اختیار نمونه آماری قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه های جمع آوری شده از روشهای آماری و توصیفی و استنباطی استفاده شده است.
بدین ترتیب جهت اولویت بندی متغیرهای موثر برجانشین پروری در اداره آموزش و پرورش شهرستان میاندوآب از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی - - AHP استفاده شد. نتایج بهدستآمده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی نشان داد که به ترتیب ابعاد »حمایت مدیران ارشد«، »نگرش مثبت مدیران به قابلیتهای نیروی انسانی«، »نسبت مدیران باتجربه«، »گرایش جدی سازمان به شایسته سالاری«، »روشن بودن اهداف راهبردی«، »مصون بودن از فشارهای سیاسی«، »مدیریت منابع انسانی فعال«، »فعالیتهای رو به رشد و گسترش«، »ثبات تیم مدیریت ارشد« با کسب امتیاز وزنی«0/2975»، «0/205»، «0/143»، «0/112»، «0/082»، «0/056»، «0/043»، «0/033»و«0/028» دارای بیشترین تاثیرگذاری در تحقق متغیرجانشین پروری در اداره آموزش و پرورش شهرستان میاندوآب می باشند.
واژگان کلیدی: جانشین پروری ،عوامل موثر بر جانشین پروری
مقدمه
منابع انسانی کارآمد، متخصص و باانگیزه در مشاغل وجایگاههای مختلف یکی از عواملی است که نقش راهبردی در رسیدن سازمانها به اهداف از پیش تعیین شده دارد. از طرفی خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلایل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت، امری اجتنابناپذیر است.یکی از مسائل مهم برای هر سازمان، سهامداران وکارکنان کلیدی آن، مساله جانشینی، چه کسی هدایت سازمان را در آینده به عهده خواهد گرفت، میباشد. امروزه در بسیاری از سازمانها از روشهای نظاممندی برای شناسایی و تربیت جانشین استفاده می شود که برنامه جانشین پروری نام دارد. برنامهریزی جانشینپروری، فرایند حصول اطمینان از وجود منبعی مناسب از جانشینها برای مشاغل راهبردی، حساس و کلیدی حال وآینده است، به طوری که مسیر شغلی افراد برای بهینه کردن نیازهای سازمان واهداف و آرزوهای فردی افراد، مدیریت شود - راثول، - 56 :2005
برخی معتقدند بی توجهی به برنامه های تربیت جایگزین مدیران مانند بمب ساعتی مخربی است که یک دهه بعد منفجر خواهد شد.یکی از صاحب نظران در تعبیری زیبا، برنامه های جانشین پروری را با بیمه عمر مقایسه کرده است که همه در مورد اهمیت و ضرورت آن اتفاق نظر دارند اما مایل نیستند در مورد آن تفکر جدی و اقدام عملی داشته باشند.درون زایی یکی از ویژگی های متمایز موفق ترین سازمان هاست.درون زایی به معنی آن است که بخش عمده ای از مدیران آینده سازمان از میان کارکنان با استعداد همان سازمان شناسایی شده،پرورش یافته و تأمین شوند .به همین دلیل است که آگاهی از شیوه کار سازمان های موفق در زمینه استعدادیابی و جانشین پروری می تواند راهنما و راه گشای مفیدی برای سایر سازمان ها باشد تا با الگو برداری از موفق ترین ها، برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری خود را طراحی و تدوین کرده و به اجرا درآورند - ویلیام،. - 2005
سیستم جانشین پروری با عناوین مختلفی با الگوبرداری از تجربیات کشورهای دیگر در برخی از سازمانهای خصوصی ودولتی ایرانی طراحی و اجرا شده است. با این وجود، در مرحله اجرا، اغلب مراحل مختلف این سیستم با مشکلات جدی مواجه شده اند. البته در برخی تجربیات جهانی نیز به نتایج غیر موفقیتآمیز اشاره شده است - حسیننژاد، . - 13 :1387 برنامه جانشینپروری میتواند برای برخی سازمانهای ایرانی که به دلیل تخصصی بودن کار خود ومحدودیت نیروهای متخصص در بازارکار تمایلی به جذب نیرو از داخل را دارند، اهمیت زیادی داشته باشد. به نظر میرسد اگر پیاده سازی این برنامه توسعه سازمانی به شکل یکباره انجام گیرد، مشکلاتی را برای سازمان وموفقیت برنامه به همراه خواهد داشت. بااین وجود، انجام پروژههای عظیم وپیچیده بدون اتخاذ تدابیر لازم وعدم شناخت الزامات وبسترهای پیاده سازی و عوامل مؤثر در آن به زیانی جبران ناپذیر و شکستی اساسی منجر می شود. براین اساس، باید در گام اول به شناخت عوامل مؤثر پرداخت - پورصادق و همکاران، . - 21 :1392
امروزه با توجه به مدیریت جانشین پروری نقشی حیاتی در دنیای کنونی رقابت ایفا می کند. چرخه عمر بسیاری از شرکت ها و سازمان ها در حال رسیدن به مرحله انتهایی بوده و دیر یا زود فعالیت آنها محدود شده و صحنه رقابت را ترک خواهند کرد. در بین این سازمان ها، آن دسته از سازمان هایی که بر مدیریت جانشین پروری تمرکز کرده و استعدادهای پرسنل خود را به کار می گیرند، فرصت خوبی برای بقا خواهند داشت.اداره آموزش و پرورش از جمله سازمانهایی است که می تواند با بهره گیری از نظام جانشین پروری عملکرد نظام آموزشی خود را با انتقال نسل به نسل تجربیات را بهبود بخشدموضوع یاد شده چالشی برای سازمانهای ملی و بین المللی ایجاد نموده و از این رو می بایست کلیه سازمان ها برنامه ریزی جانشینی را برای نیل به مزیت رقابتی به کار گیرند.
شرکتهای توزیع برق حساس ترین شرکت هایی هستند که تأمین انرژی الکتریکی مورد نیاز مشترکین خانگی، صنعتی، کشاورزی، و عمومی را عهده دار بوده و بقای آنها و نیز سرویس دهی این شرکت ها یعنی تداوم انرژی به صورت مؤثر و کارآمد مزیتی است که شامل حال کلیه مردم می شود.اداره آموزش و پرورش از جمله سازمانهایی است که باید به این دارایی نامشهود در جهت کسب مزیت رقابتی نسبت به سایر سازمانها با تقویت ویژگی های شغلی کارکنان توجه ویژه نماید لذا تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به این سوال اصلی بوده که وضعیت تحقق ابعاد جانشین پروری در اداره آموزش و پرورش شهرستان میاندوآب چگونه است؟ اهمیت عوامل موثر بر جانشین پروری در آموزش و پرورش شهرستان میاندوآب نسبت به یکدیگر چگونه بوده و اولویت بندی عوامل موثر بر جانشین پروری و رتبه بندی آن با تکنیکAHP در اداره آموزش و پرورش شهرستان میاندوآب به چه صورت است؟
چارچوب نظری پژوهش
کیم - 2003 - در مقاله خود اشاره می کند که بیشتر ادبیات برنامه ریزی جانشین پروری بر سطح مدیریتی تمرکز دارد اما برنامه ریزی جانشین پروری می تواند برای سمت های کلیدی در هر سطحی نیز به کار رود، حتی برای جانشینی در سطوح پایین تر از سطحی که کارمند شغل فعلی خود را دارد چرا که روند کوچک کردن اندازه سازمانها گاهی حفظ کارکنان را در مشاغل قبلی خود غیرممکن می کند . - Kim,2006,56 - ساروس و همکاران - 2007 - فلسفه برنامهریزی جانشینپروری را نیاز سازمان به افراد با پتانسیل بالا برای تداوم و ماندگاری سازمان می دانند. گی و سیمز برنامهریزی برنامه ریزی جانشینی را این گونه تعریف کردند: »جایگزین های بالقوه برای پست های فعلی رهبری در سازمان.« این تعریف افرادی را در برمی گیرد که به طور کامل، واجد شرایط اند و افرادی که انتظار است زمانی که شایستگیهای خاصی در آنان توسعه یافت، آماده شوند. بسیاری از سازمانها برنامهریزی جانشین پروری را منحصر به مشاغل عالی و مدیران ارشد نمی دانند. در واقع مدیری جانشین پروری
