بخشی از مقاله
چکیده
از دیرباز تاکنون انسان در دنیای سازمان و مدیریت همواره موردتوجه صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روزبهروز افزایشیافته تا جایی که امروزه، نیروی انسانی رامشتریان اول سازمانها نام نهادهاند. به دیگر سخن، در عصرجدیدضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار میگیرد. زیرا نیلبه اهداف، رسالت و مأموریت های سازمانی درگرو تأمین اهداف و خواستههای منطقی و مشروع منابع انسانی خصوصاً تأمین نیازهای آنان است.
همچنین هرگاه از مدیران بخواهیم مسائلی را که پیوسته با آن روبهرو میشوند، بیان کنند همواره به پاسخهایی مشابه دست مییابیم بیشتر مدیران به مسائل »انسانی« اشاره میکنند. امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روانشناختی را میتوان بهعنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان در نظر گرفت. در این مقاله، ابتدا بهمرور پارادایمها و دیدگاههای غالب در آموزش مدیران، مفهوم رفتارسازمانی و گوناگونی نیروی انسانی، انگیزش و رفتار، بهبود رفتار ازنظر اخلاقی، محیط کاروانگیزش، که به مرور به آنها خواهیم پرداخت.
در ادامه مؤلفههای مربوط به رفتارسازمانی مثبتگرا شامل تابآوری، عاملیت وخودکارآمدی ،امیدواری ،مودت ودوستی ، لطف و بخشش، دلگرمی، وقایع خوب آینده وخوشبینی، سخت رویی، تشکر و قدرشناسی، یک محیط شاد ارائه می شوند؛که به اعتقاد نگارندگان پژوهش حاضر با اصطلاحات وکلید واژه»تعامل ودوستی« شناخته می شود و به بررسی رویکردهای عمده در این زمینه پرداخته است؛ که از برآیند بررسی های صورت گرفته چنین نتیجه گیری شد که در قرن 21 انتظار میرود مدیران و رهبران بتوانند ازعهده رویارویی وهمگامی با تغییرات سریع جهان کار برآیند.
این تغییرات سریع، پیچیده وغیرقابلپیشبینی هستند وتاثیرقابل توجهی بر سازمانها و سبک رهبریشان دارد. مدیران باید رهبران شایسته باشند تا بتواند افرادشان را متحول کنند و بازده موردنیاز سازمانها را به دست آورند. یک رهبر به دلیل تنوع گسترده محیطهای کاری باید نقشهای گوناگونی ایفا کند تابتواند از عهده این تغییرات برآید به این منظور آنها به تواناییهایی مانند گروه مدار بودن، ارتباطات قوی، حلکننده مشکلات، ایجادکننده تغییرات ورهبربودن نیاز دارند.
مقدمه
بی شک سنگ زیربنای هر سازمان را منابع انسانی آن تشکیل می دهد، با نگاهی موشکافانه به سیر شکلگیری علم روانشناسی و بهتبع آن رفتارسازمانی دو نوع نگرش مثبت و منفی را ملاحظه میکنیم. نگرش مثبت هدف خود را یافتن راههایی برای پربار کردن زندگی آدمیان و کشف و پرورش توانمندیهای ذاتی آنان قلمداد می کندو نگرش منفی، هم وغم خود را صرف درمان بیماری ها و آسیب شناسی و رفع کاستی ها وکژکاری رفتاری انسان می نماید.
درگذشته سرمایه اقتصادی و دارایی های ملموس ومالی بیشترین توجه مدیران را به خود معطوف کرده بودند؛ اما اگر نگاهی به روند مکاتب مدیریتی بیندازیم، تغییر نگاه و رویکرد نسبت به انسان را بهخوبی شاهد خواهیم بود به صورتی که هرچه به دوران جدید مدیریت نزدیک میشویم مباحثی چون فشارهای عصبی و استرس، ازخودبیگانگی انسان در سازمان، ماشین واره شدن انسان، اسارت سازمان و فناوری های آن، افسردگی، اضطراب، خشم ونارضایتی شغلی، ستون روانشناسی و مدیریت رفتارسازمانی را به خود اختصاص داده است. اغلب مقالات منتشره در این دوران نگاهی منفی به انسان داشته و هدف اصلی خود را درمان انسانهای ناراضی، افسرده، نافرمان و عصیانگر، روان پریش، عصبی و پریشان قرار داده است.
از دیدگاه منفی گریان، تعریف انسان با ویژگی های مثبت نوعی فریبکاری وخوشبینی ساده لوحانه و غیرواقعی بودن مسائل انسانی است. روانشناسی ورفتارسازمانی مثبت نهضت جدیدی است که با احیای نگرش مثبت به انسان و رفتارهای وی در حال شکل گیری و توسعه است - لوتانز1، . - 2002 هدف این حرکت واکنش نسبت به نگرش منفی رفتاری وتمرکز و تأکید بر ویژگی های مثبت انسان به جای ویژگی های منفی آن است.
اکنون صاحبنظران مدیریتی به این نتیجه رسیدهاند که هرچند سرمایه اجتماعی در موفقیت سازمان و کسب مزیت رقابتی تأثیر دارد، اما برای استفاده مطلوب از این سرمایه میباید به خود انسان و سرمایههای انسانی سازمان توجه کرد و آنها را بهخوبی شناخت تا بتوان شبکه های ارتباطی بین آنها و مجموع انسانها را رهبری و هدایت کرد و به مزیت رقابتی دستیافت. - لوتانز، . - 2004 ازآنجاییکه هنر مدیران این است که بتوانند امور سازمان را به وسیله - روسا، هم ترازان، زیردستان - انجام دهند، بنابراین داشتن دانش و مهارتهای ذیربط در رفتار سازمانی اهمیت زیادی دارد.
رفتارسازمانی به مطالعه منظم - سیستماتیک - عملیات، اقدامات، کارها ونگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهندمی پردازد. هریک از ما می کوشیم تا هر پدیده ای را بر اساس قضاوت شهودی خود موردبررسی قرار دهیم. برای مثال یکی از دوستان دچار سرماخوردگی میشود. بلافاصله به او یادآور می شویم که شما لباس مناسب نپوشیده اید، غذا مناسب نخورده اید و یامواردی از این دست ، ولی این نمیتواند ما را از ابراز نظر و قضاوت شهودی بازدارد.
در رفتار سازمانی سعی می شود تا مطالعه یا بررسی منظم - سیستماتیک - جایگزین قضاوت شهودی شود؛ یعنی، کاربرد مدارک و شواهد علمی که در شرایط کنترل شده جمع آوری می شود به شیوه ای معقول و حساب شده موردسنجش و ارزیابی قرارمی گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت برمیآید. روشن است که وجود چنین هدفی باعث می شود که به نتایج درستی دست یابیم؛ بنابراین رفتار سازمانی، مبتنی بر نظریهها، نتایج و ارمغانهای پژوهشهای گوناگون است که بهصورت منظم و سیستماتیک طرحریزیشدهاند - رابینز2، . - 1378
محورهای رفتار سازمانی
در رفتارسازمانی چه چیز، بهصورت منظم موردمطالعه و تحقیق قرارمی گیرد؟ در پاسخ باید گفت: عملیات، رفتارها و نگرشهای مدیران و کارکنان. عموماً در رابطه با عملکرد فرد، سه عامل نقش اساسی دارند: تولید - بهرهوری - ، غیبت و جابهجایی کارکنان. درباره میزان تولید، بازده یا بهرهوری مسئله بسیار روشن است تردیدی نیست که مدیران همواره به کمیت و کیفیت تولید کارکنان توجه میکنند. حالآنکه غیبت وجابه جایی کارکنان بر میزان بازده یا تولید کارکنان اثر معکوس دارد. رفتار سازمانی به موضوع رضایت شغلی توجه زیادی دارد و آن ناشی از نوع نگرش مدیران نسبت به این مقوله بوده است. مدیران همواره به سه علت به موضوع رضایت شغلی افراد توجه میکنند.
نخست، میتوان بین رضایت شغلی فرد و تولید یا بهرهوری یک رابطه مستقیم مشاهده کرد. دوم، چنین به نظر میرسد که رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس داشته باشد؛ و سوم، میتوان استدلال کرد که مدیران در برابر کارکنان خود احساس مسئولیت انسانی میکنند وباید ازنظر عاطفی آنها را ارضا نمایند. در رفتار سازمانی، رفتار فرد یا گروه در رابطه باکار، از اهمیت ویژهای برخوردار است.
همین امر باعث میشود که موضوع سازمان بهعنوان یک ساختار رسمی از کارهای هماهنگ و برنامه ریزیشده که مستلزم وجود دو یا چند نفر هست و یک هدف مشترک یا معمولی را تأمین مینمایند مطرح شود - همان - ؛ اما یکی از مسائلی که سازمانها با آن مواجه هستند، مسئله سازش و کنار آمدن با افراد و کارکنانی است که تفاوتها زیادی باهم دارند برای بیان این مسئله از اصطلاح گوناگونی نیروی کار استفاده میشود.
گوناگونی نیروی کار بر عملکرد مدیران تأثیر شدیدی دارد. - عباسی، - 1384 مدیران باید فلسفه پیشین را تغییر دهند، چون قبل از این، مدیران اساس فلسفه خود را بر رفتار یکسان با همه کارکنان گذاشته بودند، ولی اینک باید با توجه به نوع و خصوصیات فردی ازجمله جنس، نژاد و قومیت و... با کارکنان خود برخورد نمایند. علاوه بر وجود گروه های مختلف، افراد معلول و مسن را نیز میتوان بهعنوان نیروی کار گوناگون نام برد.
در حال حاضر سازمانها سعی دارند تا به نوع نیازها، شیوهای زندگی و خواسته های افراد توجه بیشتری نمایند و متوجه تفاوتهای ارزشی آنها بشوند. اگر مدیران امروزه بتوانند با توجه به خصوصیات فردی کارکنان بهگونهای مثبت با پدیده گوناگونی برخورد نمایند نرخ جابجایی و غیبت آنها را کاهش داده و تولید و بهرهوری آنان را افزایش می دهند و در عین حال به تبعیض هم متهم نخواهند شد؛ بنابراین با برخورد صحیح با مسئله گوناگونی میتوان خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش داد و تصمیمگیری را بهبود بخشید. ولی اگر نتوانند بر این امر فائق آیند احتمال دارد میزان جابجایی کارکنان افزایش یابد، ارتباطات ضعیف شود و موجب افزایش تعارض بین آنها شود - رابینز،1378، ص . - 5
هماکنون مدیران را با عنوانهای مختلف مانند مشاور، سرپرست و ناظر معرفی میکنند. مدیران برای جاری شدن فعالیت میبایست به کارکنان تفویض اختیار نمایند، تصمیمات به سطوح پایینتر سازمان - سطوح عملیاتی - ارجاع شده و به کارکنان آزادی عمل بیشتری دادهاند تا بتوانند مسائل کاری خود را حل کنند و همچنین تصمیماتی در حیطه کاری خود بگیرند. در حال حاضر سازمانها در وضعیتی هستند که باید به کارکنان تفویض اختیار کنند و مدیران باید بیاموزند که چگونه کنترل را به دیگران واگذار کنند، چون بهتنهایی نمی توانند همه امور را نظارت نمایند از سوی دیگر نیز شیوه پذیرش مسئولیت را باور کنند که چگونه باید تصمیمات لازم را اتخاذ نمایند.
چالش و مشکل دیگر که گریبان گیر مدیران امروزه ما میباشد این است که باید کارکنان را وادار به خلاقیت نمایند و در برابر تغییر بردباری بیشتری به خرج دهد. موفقیت همواره نصیب سازمانهایی می شودکه در پی نوآوری بوده و پدیده تغییر را پذیرفته و انعطافپذیری بالایی نشان دادهاند، همچنین کیفیت محصول و خدمات را بهبود بخشیدهاند تا بتوانند در برابر رقبا مقاومت نمایند رفتار سازمانی دربرگیرنده مجموعهای سرشار از عقاید و شیوههایی فنی است که میتواند مدیران را متوجه چنین هدف هایی نماید. مدیران همواره با تغییر سروکار داشتهاند اما امروزه مسئلهزمانِ، اجرای تغییر مطرح است. درزمان کنونی تغییر بهصورت فعالیت دائمی ومستمردر آمده است.
درگذشته مدیران شاهد ثباتنسبتاً طولانی بودند، سازمان بندرت شاهد تغییرات سریع بود، در دنیایی که مدیران شاهد تغییرات زودگذر هستند کار اصلی بهگونهای به اجرا درمیآید که کارکنان باید همواره نوآوریهای روزمرهای داشته باشند؛ بنابراین کارکنان باید پیوسته چیزهای تازهای فراگیرند، مهارتهای جدید بیاموزند و پیوسته بازآموزی شوند. اکنون مدیران باید با پدیدههای زودگذرآشناشوند و بهتر با آنها از در سازش درآیند و بیاموزند که در امور پیشبینینشده چگونه از خود واکنش مناسب نشان دهند.
مسئله مهم دیگری که در رفتارسازمانی مطرح میباشد، این است که مدیران بیاموزند چگونه موجبات انگیزش کارکنان را فراهم آورند تا آنان نسبت به سازمان خود احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند. کارکنان همواره بر این باور بودهاند که سازمانها نسبت به وفاداری آنان پاداشهای خوبی میدهند و امنیت شغلی دارند. از مزایای بیشتری بهرهمندمی شوند و حقوق و پاداششان افزایش مییابد؛ اما باید این مهم را در نظر داشت با توجه به رویارویی سازمانها با رقابت جهانی و... و مشاهده برخوردهای ناجوانمردانه، چون بلعیده شدن سازمانهای کوچک توسط سازمانهای بزرگ و قدرتمندتر، مدیران باید دست از سیاستهای گذشته خود برداشته و موجبات افزایش انگیزه ونیز افزایش وفاداری کارکنان را مهیا ساخته، چون با افزایش میزان وفاداری احساس مسئولیت کارکنان در قبال کار و بهرهوری سازمان نیز بالا رفته وامکان رقابت جهانی را برای سازمان میسر میسازد.
امروزه مسئله تفکیک بین خوب و بد تا حدی مشکل شده است ونمی توان مرز بین این دو را به صورتی دقیق تعیین کرد. کارکنان همواره در اطراف خود شاهد عملیات غیراخلاقی هستند، یعنی میبینند کارکنانی که شایستگی ارتقاء ندارند، به مقام هایی بالاتر ارتقاء مییابند. گاهی هم شاهد دریافت و پرداخت رشوه هستند، گاهی نیز میبینند که وکلای قدرتمند میتوانند حق را ناحق جلوه دهند ونیز مشاهده میکنند مدیران موفق از اطلاعات داخل سازمان در جهت منافع شخصی خود استفاده میکنند و... . مدیران در برابر چنین مسئلههایی به شیوه های مختلف عمل میکنند. آنان اقدام به صدور بخشنامه میکنند، دستورالعملها را - برای رعایت اصول اخلاقی - صادرمی کنند کارکنان را از ارتکاب اعمال خلاف بر حذرمی دارند، سمینار برگزارمیکنند، کارگاههایی تشکیل میدهند و برنامه های آموزشی به اجرا درمیآورند تا رفتارهای نیکو را به کارکنان بیاموزند.
