بخشی از مقاله
چکیده:
نیروی کار به عنوان یکی از عوامل موثر بر رشد اقتصادی از اهمیت خاصی برخوردار است. با توجه به نقش و اهمیت نیروی کار در اقتصاد در این مقاله رفتار فعال نیروی کار که ابتکار عمل داشتن در بهبود شرایط فعلی و یا ایجاد امکانات جدید است، و شامل تغییر وضعیت موجود به جای تطبیق با شرایط کنونی است و بویژه در محیط های نامطمئن و غیر قابل پیش بینی از اهمیت بالایی برخوردار است، مورد بررسی قرار گرفت.در این راستا با بکارگیری روش توصیفی به تعریف رفتار فعال ، فرآیند و انواع رفتار فعال و ابعاد هریک پرداختیم و سه مورد از خصوصیات موقعیتی از جمله مسئولیت، ابهام و استقلال تشریح شد و اینکه چگونه این سه ویژگی موقعیتی احتمال بروز رفتار فعال را افزایش می دهد و همچنین از طریق اثراتی که رخ می دهد و تمایلات فردی ای که این اثرات را تعدیل می کند، مورد بررسی قرار گرفت.
-1 مقدمه
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آن ها است. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آن ها هزینهها و زحمات فراوانی دارد؛ بنابراین پیروز این میدان، مدیرانی هستند که سرمایه های یادشده را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ور ترین شیوه های ممکن به کار گیرند. از میان منبع هر سازمانی به طور حتم سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی سایر سرمایه ها است؛ زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، سایر منابع را به خدمت می گیرد.
به همین دلیل آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه پژوهشگران و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند - بینستاک1، . - 2003 گروهی از این رفتار های شغلی، عملکرد فرا نقشی کارکنان هستند که به رفتار های شغلی فراتر از نقش های رسمی آنها بر می گردد - ارگان2، . - 1998 یکی از این رفتار های فرا نقش رفتارفعالکاری است. رفتارفعال، اقدامی ابتکاری - یا خود آغاز - و آینده گرا است که با هدف تغییر و بهبود وضعیت یا خود - پارکر و همکاران3، - 2006 ، برای کمک به نتایج کاری مثبت کشف شده است - بیندل و پارکر4، - 2010 .رفتار فعال نیروی کار در شرایط تغییرات سریع محیط اقتصادی - کرنت5، - 2000، و بویژه در محیط های نامطمئن - گریفین و همکاران6، - 2007 برای موفقیت سازمان بسیار مهم می باشد. ترویج رفتار فعال با وجود مزایایش، لزوما آسان نیست.
رفتارفعال، جستجوی آینده ی متفاوت را در بر می گیرد که عدم اطمینان را نشان می دهد و به این معنی است که نتایج اقدامات شخص، ناشناخته است. رفتار فعال، شروع تغییر را در بر می گیرد و معمولا سرپرستان و اعضا، تغییر را نمی پذیرند و غالبا وضع موجود را ترجیح می دهند - پارکر و همکاران، . - 2010 به دلیل عدم قطعیت و ریسک های بالقوه ی رفتار فعال، یکسری از عوامل موقعیتی از جمله احساس مسئولیت، ابهام و استقلال با توجه به تحقیقات - گرنت و اشفورد7، - 2008 در ترویج رفتار فعال در سازمان ها نقش مهمی ایفا می کند.
مسئولیت موقعیتی به شرایطی بر می گردد که در آن، سایریناز کارکنان انتظارِ توجیه و توضیح افکار، احساسات و رفتارهایشان را دارند - لرنر و تتلاک8، . - 1999 و طبق نظریه مدیریت تاثیر روند پاسخگو بودن کارکنان احتمال درگیری کارکنان در رفتار فعال را افزایش می دهد - هوی و همکاران9، . - 2000 همچنین ابهام نشانگر یک وضعیت ضعیف به جای یک وضعیت قوی است. در شرایط ضعیف، افراد برای فکر کردن و فعالیت به روش تعیین شده، فشار کمتری از محیط احساس می کنند - شودا و همکاران 10، . - 2002 از آنجایی که رفتار فعال در شرایط ابهام، یا شرایط نامشخص، نامعلوم و یا مبهم، با احتمال بیشتری رخ می دهد.
زمانی که کارکنان با شرایط ابهام روبرو می شوند، معمولا با احتمال بیشتری رفتار فعال از خود نشان می دهند - گریفین و همکاران، . - 2007 و در نهایت از آنجاییکه رفتار فعال در شرایط استقلال و یا آزادی و اختیار در مورد اینکه چه کاری انجام دهید، چه وقتی انجام دهید و چگونه انجام دهید، رخ می دهد - مورجسون و هومفری11، - 2006 محققان نشان داده اند که به احتمال زیاد کارمندان در شرایط استقلال، یک سری رفتار فعال از خود نشان می دهند. بنابراین در تحقیق حاضر با توجه به ویژگی ها و مشخصه های رفتار فعال و اینکه عوامل موقعیتی از جمله: مسئولیت، ابهام و استقلال می تواند در ترویج رفتار فعال نقش مهمی ایفا کند بر آنیم به تشریح هریک از آنها بپردازیم.
-2 مبانی نظری
-1-2 تعریف رفتارفعال
رفتار فعال کارکنان شکلی از رفتار انگیزشی و تغییر گرا در محیط کار است - بتمن و کرنت12، . - 1993 طبق این تعریف گرنت و اشفورد - 2008 - ، رفتار فعال را از منظر عمل مقدماتی که موجب تاثیر کارکنان بر خود و بر محیطشان می شود تعریف نموده اند . این تعریف به دو روش قابل توجه، رفتار فعال را از رفتار انفعالی متمایز می کند. اولین یژگیِومشخصِ رفتار فعال، اقدام برای پیشرفت است. در حالی که دانشمندان علوم اجتماعی استدلال کرده اند که مردم درمورد ماموریت خود غلو می کنند و اینکه اکثر رفتارهای انسانی تابع فرایند ذهنی ناخودآگاه و نمایشنامه های بی فکر است ، رفتارهای فعالانه مربوط به حوزه های رفتاری ای است که در آن کارکنان در اقداماتشان پیشگرا هستند.
رفتار فعال بر آینده تمرکز دارد و متفکرانه است.کارمندان برای پیش بردن دوراندیشی درمورد اتفاقات آینده، قبل از آنکه اتفاق بیفتند، فکر می کنند، می سنجند، برنامه ریزی می کنند، محاسبه می کنند و اقدام می نمایند. کارمندان نتایج آینده را پیش بینی و انتخاب می کنند و شرایط را به منظور ایجاد این نتایج تغییر می دهند - گرنت و اشفورد، . - 2008 ویژگی متمایز دوم از رفتار فعال، اثر معین می باشد. رفتار فعال، تغییر گرا می باشند . کارکنان صریحا تمایل دارند که اثر قابل تشخیصی بر خود و یا محیط داشته باشند - به عبارت دیگر، برای ایجاد یک تفاوت، هنگامی که کارمندان انتخاب می کنند که فعالانه رفتار کنند، بر هدفِ تغییر معنی داری خود، دیگران و یا زمینه های که در آن قرار گرفتند، متمرکز شده اند - گرنت، . - 2007
-2-2 رفتار فعال به عنوان یک فرآیند
این تعریف نشان می دهد که رفتار فعال به مجموعهی منحصر به فردی از اقدامات مانند جستجوی بازخورد یابر عهده گرفتنِ مسئولیت محدود نمی شود. در عوض، رفتار فعال فرایندی است که می تواند از طریق پیش بینی، برنامه ریزی و تلاش برای تاثیرگذاری، برای هر مجموعه ای از اقدامات اعمال شود - گرنت و اشفورد، . - 2008 ویک - 1979 - 13 به نقل از گرنت و اشفورد - - 2008، پیشنهاد نمود که ما باید در مورد '' سازمان دهی'' بیشتر از '' سازمان '' فکر کنیم - بیشتر در مورد افعال و کمتر در مورد اسم ها - . کرنت - - 2000، پیشنهاد می کند که رفتار فعال یک اسم نیست، بلکه یک قید است: هر رفتار می تواند واکنشی و یا فعالانه انجام شود.
رفتارفعال به عنوان یک قید، فرایند خاصی از اقدامات توصیف می شود - کرنت، - 2000،که می تواند داخل و یا خارج از مرزهای نقش کارکنان رخ دهد. شایان به ذکر است که این مفهوم با دیدگاهی که در ادبیات رفتار شهروندی وجود دارد، در تقابل است، که در آن دانشمندان معمولا رفتار فعال را تنها مازاد بر نقش تلقی می کنند - پارکر و همکاران، . - 2006 با توجه به این نظرات، بر اساس تعریف، رفتارفعال لزوما رفتارهای فرانقشی هستند، زیرا رفتارهای درون نقشی توسط دیگران اختصاص داده می شود و بنابراین ممکن است پیشگرا نباشد. با این حال، دانشمندان به تازگی حول اینکه رفتارفعال فرایندی است که می تواند در فعالیت های درون نقشی و یا فرانقشی اعمال شود، همگرا شده اند.
اول اینکه، کارکنان می توانند به شیوه ای فعال در وظایف درون نقشی فعالیت کنند. به عنوان مثال کارکنان می توانند زودتر از برنامه زمانی، وظایف خود را کامل کنند و یا منابع اضافی را برای انجام این وظایف مرتب کنند. دوم اینکه، تمایز بین رفتار درون نقشی و فرانقشی غالبا نامشخص است ، با توجه به اینکه بسیاری از رفتارها را می توان هم درون نقشی و هم فرانقشی در نظر گرفت، بسته به این است که چگونه توسط کارمندان و ناظران، تعبیر می شود. برای مثال کارکنان در تعریف نقش های خود، گستره ی نقش هایشان را تغییر می دهند، کارکنان فعال به طور جهت مند نقش هایشان را گسترده تر تعریف می کنند.
-3-2 مراحل فرآیند رفتار فعال
در زیر در مورد پیشنگری - پیشگرایی - ، برنامه ریزی و اقدامات هدایت شده به سمت اثر آینده، به عنوان سه مرحله اصلی فرایند رفتار فعال بحث شده است.
-1-3-2 پیشنگری:14 پیش نگری نشان دهنده ی شروع فرایند رفتار فعال است. به منظور شرکت در رفتار فعال، کارمندان برای پیش بینی نتایج آینده رو به جلو نگاه می کنند. پیش نگری بر تصوریی از احتمالات آینده متکی است و یا به طور ذهنی چشم انداز یا تصویری از یک هدف را نشان می دهد و یا رویدادی است که ممکن است در نقاطی از زمان پیش رو، وجود داشته باشد. پیشنگری می تواند تصور کردنِ مزایا و هزینه های پیگیری - یا عدم پیگیری - احتمالات مختلف آینده را نیز دربر بگیرد - گرنت و اشفورد، . - 2008
-2-3-2 برنامه ریزی:15 برنامه ریزی نشان دهنده ی مرحله یدومِ فرایند رفتار فعال است. کارکنان به منظور شرکت در رفتار فعال، برنامه هایی را برای اجرای ایده هایشان گسترش می دهند. برنامه ریزی به ایجاد پیشرفت در کار، پروژه، فعالیت و یا اقدامات، با تعیین گام هایی که پیش بینی ها و اهداف آینده را به نتایج و اقدامات واقعی پیوند می دهد اشاره می نماید. در حالی که پیشنگری به معنای پیش بینی یک رویداد یا نتیجه است، برنامه ریزی به معنای تبدیل این دیدگاه به یک دستورالعمل اجرایی است که چگونگی ممانعت یا ترویج این رویداد و یا نتیجه را تعیین می نماید - گرنت و اشفورد، . - 2008
