بخشی از مقاله
تعریف فرهنگ سازمانی
همزمان با ورود به قرن بیست و یکم، تمامی سازمانها دست‌خوش تغییر و تحول شده‌اند. به منظور ادامه حیات سازمانها، انسانها در تمامی رده‌های سازمانی برای بهبود بهره‌وری پیوسته تلاش می‌نمایند. بازدهی کوتاه مدت جای خود را به کیفیت، نوآوری و ارزشها می‌دهد. ایجاد سازمانهای پایدار، اولویت مدیران و رهبران امروزی است و سرمایه انسانی اهمیت بسیاری یافته است. روشهای نوین درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان در امور سازمان، جایگزین روشهای دستور و کنترل نظامی گذشته شده‌اند. نقش مدیران به عنوان راهنما، معلم و تسهیلگر در تغییر اساسی ماهیت کار در سازمانهای قرن جدید بسیار مشهود است.
آنان میتوانند فرهنگ را متحول سازند. بر اساس تحقیقات، فرهنگ قوی و روشن میتواند مزایای بسیار را برای یک سازمان ایجاد نماید. در باب فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارایه شده است که برخی از مهم‌ترین تعاریف عبارتند از: فرهنگ سازمانی، الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای سازمان برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد میگیرند و چنان خوب عمل میکند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته میشود. - ادگار شاین ، - 1980
فرهنگ، مجموعه‌ای از تصورات مشترک و پذیرفته شده توسط یک گروه است که نمایانگر چگونگی درک، تفکر و عکس‌العمل آنان در برابر محیط پیرامون خود است. - ادگار شاین ، - 1985 فرهنگ سازمان الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان است بدین معنی که اعضای سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوهای فکری و رفتاری هستند. - جیمز پرسی ، - 1996 فرهنگ سازمانی همان ارزشهای اساسی، باورها و اصول اخلقی می‌باشند که نقش پایه‌ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی ایفا میکند.
فرهنگ سازمانی، سیستمی از مفاهیم و عقاید مشترک بین اعضای سازمان میباشد که تعیین کننده رفتار آنها نسبت به یکدیگر و افراد خارج از سازمان است. - رابینز ، - 2005 فرهنگ سازمانی نیروی محرکه مهم جنبش سازمانها است. - بارنی ، - 1986 فرهنگ سازمان، مینیاتوری از فرایندهای کلن فرهنگی محیط سازمان است که با ظهور مقوله‌هایی مانند فناوری اطلعات و ارتباطات، پدیده جهانی شدن و چگونگی برخورد با آن، دگرگونیهای جمعیت شناختی، آموزش مداوم، انفجار دانش، بحران‌های اخلقی، سازمان یادگیرنده و رشد فزاینده دانش، توجه به کیفیت و اثربخشی در سازمانها، ضرورت بسترسازی مناسب در فرهنگ سازمانی خلق را در همه سطوح سازمانی ایجاد مینماید. - جولیا ، - 2011
به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی عبارتست از مجموعه نگرشها، هنجارها، رفتارها و اعتقادات مشترک سرمایه انسانی در معیارها و ارزشهای شناخته شده در سازمان. فرهنگ مجموعه به هم پیوسته‌ای از شیوه‌های تفکر، احساس و عمل است که کم و بیش مشخص است و توسط تعداد زیادی از افراد فرا گرفته میشود تا این اشخاص را به جمع خاص و متمایز مبدل سازد. فرهنگ به کارکنان هویت سازمانی می‌دهد و برای ارزشهای خاص و شیوه‌های انجام امور، تعهد ایجاد مینماید. فرهنگ سازمانی دو نقش عمده دارد:
1. انسجام داخلی: ایجاد انسجام و اتحاد و یکپارچه کردن اعضا به طوری که شیوه رفتار و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند.
2. انطباق خارجی: به سازمان کمک مینماید تا خود را با عوامل محیطی انطباق دهد.
مشخصات فرهنگ سازمانی قوی و ضعیف
مورهد و گریفین - 2013 - مشخصات زیر را برای فرهنگ سازمانی قوی برشمرده‌اند که عبارتند از:
تعهد اجتماعی: در سازمانهایی با فرهنگ قوی، تعهد اجتماعی بین افراد بسیار باالست و به عنوان یک اصل پذیرفته شده است.
وجدان کار: در این سازمانها کار به عنوان ارزش پذیرفته شده است و بیکاری منفور تلقی میگردد.
مدیریت کیفی: مدیران نقش بسیار زیادی در بهبود کیفی کار ایفا می‌نمایند و به این لحاظ مدیریت بایستی از کیفیت باالیی در برنامه‌ریزی، سازماندهی و طراحی کارها برخوردار باشند.
فرهنگی رقابتی: عامل رقابت بهطور صحیح باعث رشد و توسعه سازمان شده و انگیزه به کار افزایش می‌یابد.
تطبیق فرد با شغل: افراد بایستی بر مبنای علقه و توان خویش به کار گمارده شوند چرا که منجر به کارایی افراد در سازمان میگردد و انگیزش آنان را تضمین میکند.
غنی‌سازی شغل: در این فرهنگها فرض بر این است که برای ایجاد روحیه و انگیزه در کارکنان باید نیاز به مسئولیت‌پذیری را در آنها برآورده ساخت و شغل باید به گونه‌ای طراحی شود که این نیاز را در شاغلین ارضاء کند. به عبارتی شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد بهطوریکه شاغلین بتوانند با استقلل کار کنند و زمینه‌ای برای خلقیت داشته باشند.
توسعه شغلی: مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین میشوند و انگیزه به کار را در افراد تضعیف میکند برای جلوگیری از این وضعیت می‌توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد.
گردش کار: به وسیله چرخش شغل، افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی برخوردار می‌گردند و در نهایت انگیزه به کار در آنان تقویت میشود.
عالقه و وفاداری به سازمان: در فرهنگ سازمانی قوی، علقه، پشتکار و وفاداری نسبت به کار از سوی سرمایه انسانی و مدیریت کاملً مشهود بوده و تلاش میشود سازمان در دستیابی به اهداف خویش موفق‌تر باشد.
اعتماد به نفس: افراد هرگز با دودلی و عدم اطمینان دست به فعالیت نمی‌زنند. بر خلاف فرهنگهای قوی در فرهنگهای ضعیف، فاصله بین افراد و اهداف سازمانی زیاد بوده و توافق گروهی بسیار اندک میباشد. برخی از مشخصات فرهنگ ضعیف به شرح زیر میباشد:
-1 بی‌علقه‌گی به کار و عدم احساس تعلق به سازمان
-2 اشاعه فرهنگ تملق و چاپلوسی
-3 غیبت و عدم حضور به موقع در محل کار
-4 توجه صرف به منافع شخصی
-5 عدم وجود بینش آینده‌نگری
-6 عدم اعتماد به نفس و روحیه تقدیرگرایی
-7 کمکاری و فرار از کار
-8 عدم انتقال مهارتها و رمز نگهداشتن فنون کار
-9 کسب محبوبیت به بهای تخریب دیگر همکاران
-10 عدم صداقت در اعتراف به اشتباهات
-11 محافظهکاری
-12 عدم پاسخگویی به ارباب رجوع
لزوم ایجاد فرهنگ سازمانی قوی
پس از اینکه فرهنگ سازمانی به تدریج تحت تأثیر عوامل مختلف به وجود آمد، حضور خود را در انحاء مختلف در سیاستها، رویه‌ها، هنجارها، الگوهای رفتاری و باورهای مشترک اعضاء سازمان نشان می‌دهد. محققان و اندیشمندان دالیل بسیاری را برای لزوم توجه و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و قوی برشمرده‌اند که برخی از مهم‌ترین آنها عبارتند از: فرهنگ سازمان موجب تمایز یک سازمان از سازمانهای دیگر میشود.
مدل‌های فرهنگ سازمانی
شناخت و ارزیابی فرهنگ، به خصوص فرهنگ سازمانی موضوع بحث‌های زیادی بوده است. مرور ادبیات موضوع نشان می‌دهد که نظریه‌ها و ابزارهای بسیاری در این خصوص توسط محققان برای تعیین، سنجش و اندازه‌گیری فرهنگ سازمانها ارایه شده است که در ادامه به برخی از مهم‌ترین آنها اشاره میگردد و به دلیل محدودیتهای مختلف صرفاً به تشریح جزئیات دو نظریه توسط کوین و کامرون - 2006 - و هم‌چنین دنیسون - 2000 - که به طور گسترده در پژوهشهای فرهنگ سازمانی استفاده میشود، می‌پردازیم:
مدل دنیسون
مدل فرهنگ سازمانی دنیسون - 2006 - نسبت به مدل‌های دیگر فرهنگ سازمانی، جدیدتر و کامل‌تر است. بر اساس این مدل، ویژگیهای فرهنگی عبارتند از: درگیر شدن در کار ، سازگاری - انطباق پذیری - ، رسالت یا مأموریت و پایداری . این چهار ویژگی به وسیله استفاده از دوازده شاخص که مدل را تشکیل میدهند، اندازه گیری میشوند. توصیف هر یک از این ویژگیها همراه با شاخصهای اندازه‌گیری آنها در ادامه آمده است.
الف - درگیرشدن در کار: فرهنگ سازمانی که ویژگی آن «درگیرشدن باالی کارکنان در کار» باشد، به طور قوی درگیری و مشارکت سرمایه انسانی را در فعالیتهای مختلف سازمان، مورد تشویق قرار می‌دهد و حس مالکیت و مسئولیت را در آنها به وجود میآورد. حس مالکیت موجب ایجاد تعهد بیشتری به سازمان شده و قابلیتهای استقلل را در ایشان افزایش می‌دهد. در این نوع فرهنگ، کارکنان به سیستمهای کنترل ضمنی و داوطلبانه تاکید دارند تا به سیستمهای رسمی، روشن و بوروکراتیک و سازمان به طور پیوسته کارکنان خود را توانمند میسازد و قابلیتهای آنها را در تمامی سطوح سازمان ارتقا می‌دهد. در نتیجه تمامی افراد سازمان از مهارت و توانایی الزم برای تصمیم گیری در زمینه کار خود برخوردار بوده و هم‌چنین به دلیل دریافت اطلعات از اعضای سازمان، تصمیمات و اجرای آنها از کیفیت باالیی برخوردار است.
سازمانهای اثربخش، افرادشان را توانمند می‌سازند، سازمان را بر محور گروههای کاری تشکیل میدهند و قابلیتهای نیروی انسانی را در همه سطوح توسعه میدهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره‌ای از پیکره سازمان احساس میکنند. افراد در همه سطوح احساس میکنند که در تصمیم‌گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند خورده است - رحیمنیان و علیزاده،. - 1388 در این مدل ویژگی درگیرشدن در کار با سه شاخص اندازه‌گیری میشود:
توانمندسازی : افراد دارای اختیار و توانایی الزم برای اداره کارهای روزمره‌شان هستند، که این امر باعث ایجاد یک حس مسؤولیت و مالکیت نسبت به سازمان میشود.
تیم‌سازی : منظور از گرایش به کار تیمی - تیم‌سازی - ، ارزش قایل شدن برای کار جمعی برای دستیابی به اهدافی مشترک است که همه کارکنان در قبال آنها احساس مسئولیت می‌نمایند.
توسعه قابلیتها : سازمان به صورت مستمر در زمینه توسعه مهارتهای کارکنان سرمایهگذاری میکند تا بتواند در عرصه رقابت باقی بماند و نیازهای خود را برآورده سازد.
ب - پایداری: در برگیرنده ارزشها و نظام‌هایی است که مبنای شکل‌گیری یک فرهنگ قوی را در سازمان به وجود میآورند. - رحیمیان و علیزاده، - 1388 شاخصهای موجود برای اندازه گیری این ویژگی عبارتند از:
ارزشهای بنیادین : اعضای سازمان دارای مجموعه ای از ارزشهای مشترک هستند، که باعث ایجاد حس یگانگی و روشن شدن انتظارات میگردد.
توافق : اعضای سازمان دارای این توانایی هستند که درباره موضوعات مهم به توافق دست یابند که این امر شامل دستیابی به سطوح بنیادین توافق و توانایی برطرف ساختن مغایرت‌های موجود میباشد.
هماهنگی و پیوستگی : واحدها و کارکردهای مختلف سازمان دارای توانایی کارکردن با یکدیگر می‌باشند، تا از این طریق به اهداف مشترک دست یابند.
ج - سازگاری - انطباق پذیری - : سازمانهایی که یکپارچه هستند به سختی تغییر مییابند؛ لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می‌توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت میشوند، ریسک میکنند، از اشتباه خود پند میگیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمانها معموالً رشد در فروش و تجربه اندوزی در بازار را دائماً تجربه میکنند - رحیمنیان و علیزاده، - 1388 این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار میگیرد:
ایجاد تغییر : سازمان قادر است راههایی ایجاد کند تا الزامات مربوط به تغییرات محیطی را برآورده کند. ایجاد تغییر سازمان را قادر میسازد تا محیط تجاری را به خوبی شناسایی کند و به شکلی سریع به روندهای جاری واکنش نشان دهد و تغییرات آینده را پیش بینی کند.
تمرکز بر مشتری : سازمان نیازهای مشتریان خود را درک کرده و نسبت به آنها به سرعت واکنش نشان می‌دهد. هم‌چنین نیازهای آینده آنها را نیز پیش بینی میکند. که این امر از توجه کردن به مشتری ناشی میشود.
یادگیری سازمانی : سازمان پیامهایی از محیط خود دریافت، ترجمه و تفسیر میکند، تا فرصتی جهت نوآوری، کسب دانش و توسعه قابلیتها به وجود آورد - دنیسون و همکاران،. - 2006
د - مأموریت - رسالت - : شاید بتوان گفت مهم‌ترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمانهایی که نمیدانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معموالً به بیراهه میروند. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم میکنند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص میکند و یک فرهنگ را خلق میکند که این چشم انداز را پشتیبانی میکند - رحیمیان و علیزاده، - 1388 این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار میگیرد:
گرایش و جهت استراتژیک : گرایشهای استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می‌دهد و این موضوع را روشن میسازد که هر فرد چگونه میتواند به صنعت خود کمک کند.
اهداف و مقاصد:یک مجموعه روشن از اهداف و مقاصد میتواند با رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان ارتباط داشته باشد و جهت روشن در کار هر فرد را نشان دهد.
چشم انداز : سازمان یک دید مشترک از وضعیت مطلوب آینده خود میباشد، که ارزشهای بنیادین را مجسم مینماید و قلب و ذهن افراد سازمان را تسخیر میکند و همزمان با آن رهنمود جهت دهی الزم را انجام می‌دهد.
مدل کامرون و کوئین
مدل فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین بر مبنای نظریه چارچوب ارزشهای رقابتی - CVF - بنا نهاده شده است. فرض اساسی CVF این است که سازمانها معموالً یکی از چهار نوع فرهنگ سازمانی زیر یا ترکیبی از آنها را دارا هستند:
فرهنگ تیم‌گرا - قبیله‌ای ، طایفه‌ای یا همکاری - Clan
فرهنگ توسعه‌گرا - ویژه ساالر - Adhocracy
فرهنگ نتیجه‌گرا - مبتنی بر بازار - Market
فرهنگ مراتب گرا - سلسله‌مراتبی - Hierarchy
چهار نوع فرهنگ فوق الذکر مبنای تنظیم پرسشنامه ارزیابی فرهنگ سازمانی - OCAI - را تشکیل می‌دهد که امروزه در بیش از 1000 سازمان استفاده شده و هدف آن پیش‌بینی و سنجش عملکرد سازمانی است. از آنجا که فرهنگ، ارزشهای اصلی، مفروضات اساسی، تفسیرها و نگرشهای موجود در یک سازمان را توصیف میکند، انتظار می‌رود که کلیه ویژگیهای سازمانها در این چهار نوع فرهنگ منعکس شود.
