بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف رابطه رهبری تحول گرا با ادراک از عملکرد سازمانی دربین مدیران دبیرستان های شهر اصفهان درسال تحصیلی 91-92 به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران دبیرستان های شهر اصفهان به تعداد 185 نفر تشکیل داده اند که از این تعداد با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران - 1994 - و به روش تصادفی طبقه ای متناسب باحجم تعداد 125 نفر برای شرکت در پژوهش حاضر انتخاب شدند.
ابزار پژوهش شامل پرسشنامه استاندارد رهبری تحولی باس - 1992 - با 25 گویه و پرسشنامه محقق ساخته ادراک از عملکرد سازمانی با 29 گویه بوده که براساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت تدوین گردید.روایی صوری پرسشنامه ها توسط اساتید راهنما ومشاور و چند نفر از متخصصین علوم تربیتی تعیین شد. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رهبری تحول گرا 0/84و پرسشنامه ادراک از عملکرد 0/75برآورد شد.
به منظور تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش از آمار توصیفی شامل میانگین، درصد، انحراف معیار و فراوانی و آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی، رگرسیون گام به گام و تحلیل واریانس چند راهه استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که بین رهبر ی تحول گرا و ابعاد آن با ادراک از عملکرد سازمانی - - r=/064,p<0/01، رابطه معنادار وجود دارد.
از بین ابعاد رهبری تحولی در گام اول انگیزش الهام بخش و در گام دوم علاوه بر انگیزش الهام بخش بعد ملاحظه فردی توان پیش بینی عملکرد سازمانی را دارا بود.. بین نظرات پاسخگویان بر حسب عوامل جمعیت شناختی تنها در متغیر ادراک از عملکرد بر حسب مدرک تحصیلی و سابقه خدمت تفاوت معنادار بود.
واژه های کلیدی: رهبری تحول گرا، ادراک از عملکرد سازمانی، مدیران،آموزش و پرورش
-1 مقدمه
اهمیت موضوع رهبری سبب شده است که اندیشمندان و محققان مدیریت درپی کشف ویژگی های رهبران موفق درسازمانها برآیند وهمواره درتلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را درسازمان ذکرکنند. درپی این تلاشها دیدگاه هایی جدید دررهبری شکل گرفتند که از جدیدترین این دیدگاه ها می توان دیدگاه رهبری تحول آفرین را نام برد.
رهبری تحول گرا نوعی از رهبری است که بیشترین خودآگاهی در رابطه با علایق گروهی وهمگانی بین اعضاء سازمان ، درآن وجود دارد و این نوع رهبری به اعضاءسازمان در رسیدن به اهدافشان کمک می کند .باس وآولیو.[1]1 رهبری تحول گرا با آگاهی بیشتر و پذیرش بهتر از اهداف و مأموریت سازمان وایجاد یک دید مشترک ، روند آموزش و ساخت و سازهای کارتیمی را دگرگون می کند این نوع رهبری ، رهبران را قادر می سازد که اعضاء را متعهد کنند که به صورت آشکارا به یادگیری واینکه خودشان نیروی محرکه خودشان شوند وبه ارائه آنچه که مورد نیاز است بپردازند و به شک و تردیدهای داخلی و خارجی غلبه کنند.[2]
رهبری تحول گرا ، دیدگاهی تعاملی دارد ،این نوع رهبران توجه بسیار زیادی به ایجاد موثر ارتباطات وارزش های مشترک وهمچنین تشکیل یک محیط مناسب برای تیم های مبتکر ، فرایند های جمعی ، به منظور یادگیری ، اعتماد متقابل بین اعضاء سازمان ورهبران ونگرش مطلوب نسبت به فعال بودن و قبول خطر دارد[3] تجلی ویژگی هایی که به عنوان محور نظریه رهبری تحول گرا مطرح شده به خوبی در چهار بعد تشکیل دهنده این سبک رهبری آشکاراست.
به طوری که در بعد تأثیر گذاری ایده آلی رهبران توجه به نیازهای دیگران قبل از نیازهای خودشان، پرهیز از استفاده کردن ازقدرت برای مقصد شخصی، تشریح استانداردهای روحیه بالا ، تأکید براعتماد ، ارائه ارزش های اصیل اخلاقی ، توجه به عواقب اخلاقی تصمیمات وارائه چشم انداز را مد نظر قرار می دهند.گریفن.[ 4] 2بعد انگیزش الهام بخش با توانایی ها وویژگی هایی چون شکل بندی تصویری از آینده ، به چالش کشاندن پیروان با تعیین استانداردهایی با سطح بالا ،ایجاد شور وهیجان ،معنا وچالش ،استفاده ازنمادها وارائه ایده ها وبه حرکت درآوردن ذهن واحساسات پیروان مرتبط است.
بعد ملاحظه فردی توسط رهبر زمانی اتفاق می افتد که او دارای یک جهت گیری توسعه ای نسبت به همکاران خود باشد و به تک تک آنها به عنوان هویت های مستقل توجه نموده ،نیازهای فردی و شخصی فردفرد آن ها را مورد توجه و ملاحظه قرار می دهد .[5] بعد برانگیزندگی ذهنی مشتمل بر رفتارهایی است که به افزایش وتوسعه مهارت هاوتوانایی پیروان برای تفکردرباره مسائلی قدیمی به شیوه های جدید ونو کمک می کند.
درواقع ،رهبر با کاربرد این بعد از رهبری خود در افزایش توانایی پیروان نسبت به مفهوم سازی ،درک مطلب ،ارائه و تولید راه حل های جدید و بهبود یافته ، کوشش می کند[1] رهبران تحول آفرین ، رهبرانی هستند که عمیقاً مورد احترام و قابل اعتماد هستند ، به همکاری و مشارکت اعضاء اهمیت می دهند ، مسئولیت واقتدار را به پیروان تفویض می کنند وازتحریک فرهیختگی برای چالش درآوردن افکار و تصورات و خلاقیت پیروان و شناخت ارزشها و باورهایشان استفاده می کنند.[6]به علاوه مدیران مهمترین عامل بهبود و عملکرد سازمانی به شمارمی آیند.
به طورکلی عملکرد سازمانی عبارت است از سطح بازده افراد بر مبنای اهداف سازمانی . مدیریت عملکرد یک نگرش جدید در مدیریت منابع انسانی استراتژیک بوده و دربرگیرنده سلسله نظاماتی است که اهداف مدیریت استراتژیک را درقالب عملکردهای شخصی از طریق سیستم مدیریت منابع سازمانی دنبال می کند و سعی درایجاد ارتباط سالم بین مدیریت و کارکنان دارد، چرا که مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است
مدیریت عملکرد عبارت از :
فرایند مستمر شناسایی، اندازه گیری و توسعه عملکرد افراد و تیم ها و همسو کردن آن با اهداف استراتژیک سازمان است ، بنابراین مستلزم هدف گذاری، مشاهده عملکرد، مربی گری و ارائه بازخور به طور مستمر است تا عملکرد افراد در راستای اهداف سازمان قرار گیرد.آگونیس1 ، [7] درتعریفی دیگر مدیریت عملکرد عبارت است از فرآیندارزیابی ابتکارات وخلاقیت و استعدادهای بالقوه و توانایی های بالفعل افراد به منظور تحت کنترل درآوردن آنها در قالب سلسله روشها ونظاماتی که کارکنان را درجهت تحقق وحصول اهداف استراتژیک سازمانی در زیرمجموعه نظام مدیریت منابع انسانی دنبال کرده واز طریق تغییر و نفوذ در دانش ،مهارتها ،نگرش ، رفتار و انگیزه افراد و با افزایش بهبود عملکرد آنها گامی درتأمین حقوق افراد و تحقق اهداف استراتژیک سازمان برمی دارد.
مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان ،هماهنگ سازی شایستگی با عملکرد و توانایی بالفعل، به دنبال بهبود وتوسعه شایستگیهای جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی مدرن ودنیای تحول فرد است.کاهایا.[8] 2پیش فرض بنیادین در مورد عملکرد منابع انسانی این است که نیروی انسانی، منبع عمده و اصلی سازمان است و عملکرد سازمانی عمدتا به آن بستگی دارد.
با این فرض باید محدوده مناسبی از فرآیندها و سیاستهای منابع انسانی به نحوی اثر بخش، تدوین شوند و به اجرا در آیند تا منابع انسانی بتوانند تاثیری جدی و عمده بر عملکرد سازمانی بگذارند.بکسل وپرسل [9]3 آلریچ[10] 4چنین خاطر نشان ساخته است که به نظر می رسد که عملکرد های منابع انسانی، دارای اهمیت اند و منطق نیز همین را می گوید. به علاوه، یافته های تحقیقات نیز این مطلب را تایید می کنند.
در رابطه با ارتباط دو متغیر سبک رهبری و عملکرد سازمانی پژوهشهای چندی صورت گرفته که از آن جمله می توان به پژوهش های زیر شاره کرد: تحقیق انجام شده توسط عنایتی [11]تحت عنوان رابطه رهبری تحولی، فرهنگ و یادگیری سازمانی با عملکرد سازمانی نشان داد فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی ورهبری تحول گرا با عملکرد سازمانی دارای رابطه معنادار ومثبت می باشد.
- تحقیق انجام شده توسط زندی [11]تحت عنوان رابطه شخصیت و رهبری تحول گرا با عملکرد مدیران نشان داد که بین شخصیت با رهبری تحول گرا رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد و همچنین بین رهبری تحول گرا و عملکرد مدیران رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد. صحت وخلاقی [12] درپژوهشی تحت عنوان رابطه خلاقیت وسبک رهبری مدیران با بهره وری آموزشی درآموزشکده های فنی و حرفه ای نشان داد.
