مقاله رهبری تحول گرا و نوآوری سازمانی : اهمیت فرهنگ سازمانی

بخشی از مقاله

چکیده

سازمان های امروزی به انعطاف پذیری، انطباق، کارآفرینی و نوآوری در مواجه با خواسته های در حال تغییر محیط نیاز دارند. لذا سبک رهبری مناسب برای مواجه با چنین تغییراتی لازم است. رفتار رهبری می تواند بر افکار، احساسات و آرزوهای کارکنان تحت نظارت خود اثر بگذارد. این افکار و احساسات موجب انگیزش و هدایت رفتار کارکنان می گردد؛ بنابراین سبک رهبری به عنوان عامل تسهیل کننده و برانگیزاننده کارکنان بر نوآوری و بازده کاری سازمان اثر می گذارد. هدف این مطالعه بررسی نقش رهبری تحول گرا در نوآوری سازمانی با توجه به فرهنگ سازمانی است. پرسش اصلی در این پژوهش بیان چگونگی ایفای نقش فرهنگ سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و نوآوری سازمانی است. در این پژوهش از روش اکتشافی شاخه کتابخانه ای برای پاسخ به پرسش فوق استفاده شده است. نتایج تحلیلی اکتشافی نشان می دهد که فرهنگ سازمانی می تواند نقش میانجی داشته و اثرکلی ارتباط میان رهبری تحول گرا و نوآوری سازمانی را افزایش دهد.
واژههای کلیدی:رهبری تحول گرا، فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی.

مقدمه

امروزه همگان بر این نکته اذعان دارند که منابع انسانی باارزشترین منابع یک سازمان محسوب می شوند. با وجود تغییر و تحول سریع در جهان معاصر به واسطه ابداع و استفاده از فناوری های جدید و ایجاد تحول شگفت انگیز در مدیریت سازمان ها، هنوز نقش نیروی انسانی در این تحولات انکارناپذیر است و نقش آن به مراتب فراتر از نقش سایر منابع سازمانی است. چرا که بدون نیروی انسانی، امکان ادامه فعالیت برای هیچ سازمانی وجود ندارد. تلاش برای بهبود عملکرد سازمان از روزهای اولیه شکل گیری مدیریت، اصلی خدشه ناپذیر بوده است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود. ارتقای عملکرد سازمانی و بهره وری از جمله موضوعاتی هستند که همیشه مورد توجه مدیران و متخصصان علم مدیریت و روانشناسی بوده و تلاش کرده اند تا عوامل عمده اثر گذار بر عملکردفردی و سازمانی را شناسایی کنند و مورد تحقیق و پژوهش قرار دهند.

در این راستا تلاش سازمان ها از سویی جذب توانمندترین کارکنان و از سویی دیگر حفظ چنین نیروهایی است - مرادی و همکاران، . - 1392رهبران تحول گرا، پیروان خود را ترغیب می کنند که بخاطر سازمان از علایق خود بگذرند و قادرند نفوذی عمیق و فوق العاده بر پیروان خود داشته باشند؛ رهبران تحول گرا به مسائل و نیازهای پیروان برای پیشرفت توجه دارند، آگاهی دادن به پیروان در مورد امور تا با راهنمایی آنها تا به مسائل کهنه به شیوه ای نو نگاه کنند و همچنین توانایی تهییج، ایجاد انگیزه و تلقین به پیروان برای اعمال تلاش اضافی برای دست یافتن به اهداف را دارند. رهبری تحول گرا، افرادی را مدنظر قرار می دهد که از خصوصیات خردمندی و ارتباط کیفی برای بالابردن تمایلات و آرزوها و انتقال نیروها و سیستم های سازمانی به سوی یک الگوی جدید یا عملکرد بالا استفاده می کند - نیاز آذری و همکاران، . - 1389

در واقع رهبری تحول گرا یک فرآیند آگاهانه اخلاقی و معنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول گرا فرآیند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد - مگلیوکا وکریستاکیس1، . - 264 :2001 به عبارتی رهبران تحول گرا خوش بینی، جاذبه، هوش و تعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته و افراد و سازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند - کرتیس و منینگ2، . - 2003 لذا این پژوهش به دنبال بررسی سبک رهبری تحول گرا بر فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی می باشد تا دریابد که نقش فرهنگ در رابطه بین رهبری تحول گرا و نوآوری سازمانی چیست؟

ادبیات پژوهش

-1-2 رهبری تحول گرا3

رهبری تحول گرا یکی از شایع ترین روش برای درک اثربخشی فردی، گروهی و سازمانی است - باس4، . - 1985 رهبران تحول گرا انواع خاصی از رفتارها را ایفا می کند که شامل رساندن پیروان به سطح بالاتری از موفقیت، قادر ساختن آنها به فراتر رفتن از منافع شخصی برای رفاه جمعی، تمرکز بر توانایی های خود به منظور تسهیل رشد شخصی و توسعه توانایی فکری خود برای حل مشکلات در راه های جدید است - باس، . - 1985 این رفتارها این مفهوم را میرسانند که اساس رهبری تحول گرا فرایند تغییر تصور پیروان از خوشان است - هرمان و چو5، . - 2014ریشه پارادایم رهبری تحول گرا به قرن شانزدهم، زمانی که تحقیقاتی در مورد پادشاه توسط ماکیاول6 صورت پذیرفت برمی گردد.

ماکیاول ویژگی ها و رفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد؛ از نظر وی، رهبر کسی است که برای به دست آوردن اهداف متعالی، رهبری دیگران را جهت داده و حمایت می کند . در اوایل قرن نوزدهم،وِبر تعریفی مشابه ماکیاول از رهبری بیان کرد؛ وی رهبری را به عنوان منبع نفوذ در دیگران قلمداد کرد. ویژگی های شخصیتی کهوِبر7 مورد حمایت و تأکید قرار داده بود کاریزما نامیده می شد. تعریف ریشه ای کاریزما، آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که در برگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزمادقیقاً به نفوذ و برانگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش در آنان بستگی دارد که به عنوان یکی از عناصر کلیدی رهبری تحول گرا به شمار می آید.

دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و باس8، کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول گرا تعریف کرده اند - حسینی سرخوش، . - 1389مفهوم اولیه رهبری تحول گرا توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول گرا را به عنوان فرآیندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو9، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد.

از نظر برنز، رهبری تحول گرا توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند - حسینی سرخوش، . - 1389رهبری تحول گرا اشاره به اقدامات کاریزماتیک، رویایی، و الهام بخش است که پیروان را برای گسترش اهداف خود و عملکرد فراتر از انتظارات مشخص شده در نقش رسمی کارشان و شرح شغل تحت تاثیر قرار می دهد - قو و همکاران10، . - 2015به عبارتی رهبر تحول گرا، الهام بخش است و با توجه به انگیزه های بالقوه پیروان آن ها برمی انگیزاند تا بیشتر از توانشان کار کنند - احسانی و حاج هاشمی، - 1384، و کارکنان تعهد بیشتری به محیط کار داشته باشند - بیکاس، . - 1379 لذا بر اساس نظریه رهبری تحول گرا، یک رهبر نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد.

در این راستا، هدف رهبری تحول گرا آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است و نیز با برطرف کردن موانع بالقوه درون سیستم، بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می نماید - استون و همکاران11، . - 2004باس، براساس نظریه برنز در مورد رهبری تحول گرا، نظریه جدیدی را ارائه نمود . باس، رهبر تحول گرا را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می سازد و به آن ها در جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان انگیزه می دهد و آن ها را تشویق به پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی تعریف می نماید - کارک و همکاران12، . - 2003 رهبری تحول گرا بر طبق مدل برناردباس براساس چهار عامل نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی تحقق می یابد - شکل . - 1

-1 نفوذ آرمانی: ایمان و اعتماد واقعی بین رهبران و پیروان به وجود آید. اگر رهبری به صورت واقعی تحول گرا است، آن کاریزما یا نفوذ آرمانی است، ویژگی های آن توسط روحیه بالا و استانداردهای اخلاقی است، اعتماد برای هر دو رهبر و پیروان روی یک روحیه پابرجا و پایه اخلاقی می باشد.

-2 انگیزش الهام بخش: پیروان را با چالش ها و معانی جهت مشارکت در اهداف مشترک کمک می کند، درخواست رهبر برای آنچه درست است نیاز به انجام دادن، انگیزه ها را برای همه، جهت حرکت دادن به جلو ارائه می کند.

-3 ترغیب ذهنی: ترغیب ذهنی به پیروان برای پرسش فرضیات و ایجاد راه حل های خلاقانه جهت حل مشکلات کمک می کند. نگرش رهبر چارچوب کاری را برای پیروان تامین می کند تا ببینند چگونه آنها با رهبر، سازمان، یکدیگر و اهداف، ارتباط برقرار می کنند. زمانی که آنها این تصویر بزرگ از دیدگاه را دارند، آزادی از پیمان پیدا می کنند و می توانند خلاقانه بر هر مانعی در راه و روش مأموریت غلبه کنند.

-4 ملاحظات فردی : ملاحظات فردی با هر یک از پیروان به عنوان افراد، مربیگری، بازرسی و رشد فرصت ها رفتار می کنند. این فرضیه نه تنها، نسل بعدی را آموزش می دهد که رهبر شوند، بلکه نیاز افراد را برای خود شناسی، اعتماد به نفس، ارزش شخصی هدایت می کند. این همچنین به صورت طبیعی پیروان را کمک می کند که رشد و بهره وری بیشتری داشته باشند - تابلی و همکاران، . - 1391

-2-2 فرهنگ سازمانی1
فرهنگ سازمانی برای اولین بار در سال 1979 با انتشار مقاله ای با عنوان مطالعه ی فرهنگ های سازمانی2 توسط آندره دبلیو پتیگرو 3 در ادبیات پژوهشی ظهور پیدا کرد. در آن مقاله پتیگرو بیان کرد که فرهنگ می بایستی به عنوان مفاهیم گروهی مشترک شامل نمادها، زبان، ایدئولوژی، باورها، آئین ها و اسطوره ها بیان شود. نمادها به عنوان ابزارهای دیداری در نظر گرفته می شود که گروه ها و سازمان ها آن ها را برای تعریف خودشان به کار می گیرند. مثال های این ابزارهای نمادین عبارتند از: زبان یا لهجه خاص، طراحی ساختارها، آئین و مراسم - حسینی سرخوش، . - 1389شاین - 2004 - 4 نشان می دهد که فرهنگ سازمانی متشکل از دو لایه از مفاهیم، یعنی، ویژگی های مرئی و نامرئی است.لایه قابل رویت به معنی ساختمان های خارجی، لباس، حالت های رفتار، مقررات، داستان، اسطوره ها، زبان ها و شعائر است.

لایه نامرئی یعنی ارزش های مشترک، هنجارها، ایمان و مفروضات اعضای سازمان کسب و کار است. به علاوه قابلیت یکپارچه سازی فرهنگ سازمانی برای فعالیت های روزانه کارکنان برای رسیدن به اهداف برنامه ریزی شده، همچنین می تواند به سازمان ها کمک کند تا به خوبی با محیط خارجی برای پاسخ سریع و مناسب وفق پیدا کنند - رضایی دولت آبادی و میرچولی، . - 1391موفقیت یک سازمان مقدار زیادی به فرهنگ سازمانی بستگی دارد، که به نوبه خود نگرش و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. علاوه بر این یک فرهنگ سازمانی که پذیرای تغییر است، آن فرهنگی که یادگیری، خلاقیت و کیفیت را تشویق می کند و در آن به دست آوردن دانش و توانایی های جدید یک فرایند دائمی است، باید توسعه یابد. باید در سرمایه انسانی و توسعه حرفه ای کارکنان سرمایه گذاری شود - رضایی دولت آبادی و میرچولی، . - 1391

-3-2 نوآوری سازمانی

در عصر کسب و کار حاضر، بسیاری از سازمان ها با چالش های تغییرات سریع در نوآوری های تکنولوژیک و جهانی شدن که رقابت در زمان حاضر را ایجاد کرده است روبرو هستند. به عنوان نتیجه این امور، سازمان ها باید نوع کسب و کار خود را به حالت آینده نگر مطلوب اصلاح کنند. نادلر و تاشمن - 1996 - 5 در پژوهشی که انجام دادند، متوجه شدند که تحول به طور مثبتی با متغیرهای روانی مانند خلاقیت و تازگی مرتبط است. نوآوری