بخشی از مقاله
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر تبیین روابط بین رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی با توانمندی شغلی دبیران و سرمایه اجتماعی در دبیرستانهای دوره اول متوسطه آموزش و پرورش شهر تهران بود. روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، و از حیث شیوه گردآوری داده ها توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دبیران شاغل در دبیرستانهای دوره اول متوسطه آموزش و پرورش شهر تهران در سال 94-95 بود، که که با مراجعه به جدول مورگان تعداد 373 نفر نمونه با استفاده از روش نمونهگیری خوشه ای انتخاب گردید.
ابزار پژوهش پرسشنامه رهبری تحول گرای باس و الیو - 1997 - ، پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی توسط نیف و همکاران - 1990 - و به منظور بررسی توانمندی شغلی دبیران از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. روایی پرسشنامه از طریق روایی پرسشنامه و پایایی آنها با استفاده از آلفای کرانباخ، برای پرسشنامه رهبری تحول گرا با %83، پرسشنامه یادگیری سازمانی با 0/88 و پایایی پرسشنامه توانمندی شغلی %78 احراز گردید.
برای تجزیه و تحلیل داده در سطح توصیفی از میانگین و انحراف استاندارد استفاده شد و برای تحلیل آماری فرضیه های پژوهش در آمار استنباطی از آزمون کولموگروف اسمرینف، ضریب همبستگی، و رگرسیون گام به گام استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که براساس دیدگاه دبیران بین رهبری تحول گرا و خرده مؤلفه های آن - انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، نفوذ آرمانی و ملاحظه فردی - ، با یادگیری سازمانی و توانمندی شغلی دبیران رابطه معناداری وجود دارد.
مقدمه
تغییرات در فناوری، سرعت ارتباطات را افزایش داده و سازمانها را ملزم به بررسی و پاسخ به تغییر نیازمندیهای مشتری ساخته است. با بررسی تاریخی روند به وجود آمدن سازمانهای بزرگ در دهه های گذشته، درمی یابیم که این سازمانها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطبیق پذیری با محیط را از دست داده و محکوم به فنا شدند، دیگر کارایی لازم را در عرصه رقابت ندارند، زیرا سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی، توان و انعطاف لازم را برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن و پیچیدگیهای آن را ندارند و برای بقای خود، ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را بهدست آوردند
در این میان، بسیاری از سازمانها راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای مؤثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمندسازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کنند و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند
در عصر حاضر، سازمانهایی موفق اند که همه کارکنانشان برای بهبود توانمندی خود بکوشند و وظیفه مدیر، فراهم آوردن شرایط مناسب، برای این روند آموزشی است. یادگیری سازمانی، یک فرایند و مجموعه اقداماتی است که به یادگیری کارکنان می انجامد و دربرگیرنده رفتار سازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده اعمال می شود.
مطالعات نشان داده که موفقیت هر سازمانی در گرو رهبری اثر بخش است، این امر در کلیه سازمان ها از جمله سازمان های آموزشی صادق است
اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به سازمان ها می دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزا رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود و مدیریت هم از منابع دانشی و نیروی انسانی در سرمایه های فکری به خوبی بهره برد می تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل شود و استفاده از این منابع رقابتی می تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند
تروتمن و همکارانش - 2006 - 1 در تحقیقی با هدف بررسی استراتژی های یادگیری مدیران و رهبری تحولی به این نتیجه رسیدند که یادگیری مؤثر از طریق تجربه، به طور رضایت بخشی رهبری تحولی را پیش بینی می کند. همچنین تجزیه و تحلیل داده های حاصل از این تحقیق نشان می دهد کاربرد مکرر تفکر و استراتژی های یادگیری عملی روابط مثبت و رضایت بخشی با رهبری تحولی دارد.
یکی از ابزارهایی که می تواند سازمان ها را در تامین این اهداف یاری کند یادگیری سازمانی است، یادگیری سازمانی به عنوان ظرفیت جمعی مبتنی بر فرآیندهای شناختی و تجربی تعریف میشود و شامل کسب، تسهیم و بهینه سازی دانش است
یادگیری سازمانی کارکردی است که در سازمان غیر رسمی انجام میگیرد. از این کارکرد باید در جهت آفرینش دیدگاههای جدید، آموختن و ارائه ی پارادایمهای نوین بهره گرفته شود
در سازمانی با سطوح بالای یادگیری سازمانی، افراد پیوسته توانایی خود را برای خلق نتایجی که برای آنهاواقعاً مطلوب است افزایش می هند. یادگیری سازمانی موجب می شود که الگوهای ذهنی جدید و گستردهای پرورش یابد و افراد به طور مرتب یاد بگیرند که چطور با یکدیگر بیاموزند - کراسن و ورا4، . - 2004 در این میان نتایج حاصل از تحقیق کورلند و همکارانش - 2010 - 5 نشان می دهد سبک رهبری تحولی می تواند پیش بینی کننده فرایندهای یادگیری سازمانی باشد و چشم اندازی که توسط رهبر تحولی و سایر کارکنان شکل میگیرد، قدرتمند ترین عامل در ایجاد و توسعه یادگیری سازمانی است.
یکی از فاکتورهایی کلیدی سازمانی که می تواند منجر به افزایش یادگیری فردی و سازمانی شده و در نهایت بهبود عملکرد و سودآوری برای سازمانها ایجاد کند، توانمندسازی کارکنان می باشد، مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. از نظر »دراکر«6 رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است
سازمان های آموزشی از جمله مدارس بعنوان مراکز اصلی تربیت نیروی انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و زیستی جوامع ایفا می کنند. سازمان های آموزشی همانند سایر سازمان های امروزی در محیط متغیر، پیچیده و پر تلاطم بسر می برند، بطوری که ایجاد تغییر و تحولات مستمر و اساسی در مراکز آموزشی به یک امر حیاتی تبدیل شده است اگر آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در توسعه و بهسازی جامعه دارد
سازمان های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع، تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای نهایت استفاده از استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمانی ایجاد نمایند. اینگونه رهبران، امروزه رهبران تحول گرا نام گرفتند
در دنیای متحول امروز به رهبرانی نیاز است که با ترسیم چشم اندازی پویا و هدفمند ، تغییر باورها، بینش ها و نگرش ها و نگرش های افراد و توسعه ارزش ها و اهداف سازمان موجب تحول و نوآوری فردی و اثر بخشی و بهره وری در سازمان شوند
