بخشی از مقاله
چکیده
فرهنگ در مفهوم وسیع خود همان محتوای اجتماعی است که مشخص می کند افراد در زندگی جمعی و در ساختارهای اجتماعی چه می کنند و چگونه می اندیشند و رفتار می کنند از همین روست که برای سست کردن پایههای اجتماعی یک کشور معمولا ً به آسیب پذیرترین پایه آن یعنی فرهنگ حمله می شود. زمانی که شیوه زندگی جامعه بر مبنای فرهنگ قوی علمی و توسعه یافته قرار گرفت، به راحتی می توان بنیادهای توسعه پایدار را برآن استوار ساخت. در هر صورت فرهنگ، ریشه تمام رفتارهای اجتماعی است پس برای تعیین یا بهبود رفتارهای اجتماعی باید فرهنگ جامعه را تغییر داد. ناسازگاری فرهنگی در سازمان اغلب بهعنوان نشانهای برای نیازبه تغییر فرهنگ محسوب میشود. از آنجا که تغییر فرهنگ سازمانی کوششی دشوار و بلندمدت است و در جامعه بسیار نمود دارد.موضوع تحقیق حاضر به روش های تغییر فرهنگ سازمان ها می پردازد.بنابراین، لازم است تمام جنبههای سازمان همسو با آن، زمینه تقویت فرهنگ مطلوب را فراهم سازند. تغییر فرهنگ جز از طریق درگیر شدن،تعهد و حمایت فعالانه تمامی اعضای سازمان محقق نخواهدشد.
کلید واژه ها: فرهنگ، فرهنگ سازمانی، تغییر فرهنگ، فساد اداری.
مقدمه
فرهنگ تعیین کننده رفتار، پندار و کردار انسان و روش درک او از جهانی است که در آن زندگی می کند . - صدیق سروستانی ، - 5: 1386 در واقع فرهنگ معرف جهان بینی ، دیدگاهها، نگرش ها و شیوه پنداشت و رفتار است و عادات ، آداب ، رسوم ، اعتقادات ، ارزشها، سنت ها ، شیوه زندگی کردن است - کاظمی، - 278: 1380 که این ویژگی ها در جوامع انسانی متفاوت می باشند و به زندگی اجتماعی هویت می بخشند . - رالف، - 3: 1957
1-1 فرهنگ سازمانی
بسیاری از صاحب نظران دراین مورد اتفاق نظردارند که مقصود ازفرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند وهمین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان ازیکدیگر میشود - رابینز، ترجمه اعرابی و پارسائیان، . - 372:1386درواقع فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم میبخشد وبرای رفتار آنان در سازمان دستورهایی فراهم می آورد .پس فرهنگ سازمانی آمیختهای ازفرهنگهای متفاوت مثل فرهنگ کارمندان، کارگران ویا حتی مشتریان است که زیر چتر سازمان گرد آمده اند و جو خاصی را در سازمان به وجود می آورند - سعادت، - 158:1384 .بهرحال درسازمان یک سری معیارهای نانوشته وجود دارد که اعضاء سازمان آنها را قبول کرده وفعالیتهای خود را در راستای آن به انجام میرسانند. - دعایی ومرتضوی، . - 241:1384 بدین صورت که سازمان ها به اعضاء خود حکم میکنند که چه رفتاری را داشته باشند چرا که در سازمانها نظامها یا طرحهای ارزشی، نمادها، شعائر، اسطوره و رسومی وجود دارند که در طول زمان تکامل یافته وبصورت ارزشیهایی مشترک در سطحی وسیع چگونگی دید کارکنان وواکنش آنها نسبت به جهان رامعین میکنند. - رابینز و دی سنزو ، . - 189:1998
-2-1 شناسایی فرهنگ موجود سازمانی
اولین اقدام در مدیریت فرهنگ سازمانی ، بررسی شناسایی فرهنگ سازمانی موجود است:در طول زمان کافی با یکدیگر بوده و مواجه به مشکلات عمده ای شده باشند.از فرصت هایی برخوردار بوده و با حل مسائل، شاهد آثار راه حل های خود باشند.اعضای جدید را در خود پذیرفته باشند. شناسایی فرهنگ سازمانی مطلوببه منظور تغییر فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگ مطلوب تبیین شده باشد.مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی پس از شناسایی فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب باید بهمقایسه این دو در چارچوب پرداخته شود. برای این منظور در ابتدا سطح آگاهی کلیه مدیران نسبت به چهارچوب راهنما یا الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی افزایش یابد. هرچه سطح آگاهی نسبت به ویژگی های فرهنگ مطلوب توسعه یابد نکات مثبت و منفی فرهنگ موجود بهتر بررسی می شود. - زارعی متین، - 4 :1392
3-1 تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی
تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی شاید مهمترین و مشکل ترین مرحله در فرایند مدیریت سازمانی باشد. اول آنکه به طور کلی تغییر فرهنگ بسیار مشکل و زمان بر است و هرچه در سازمان فرهنگ عمیق و قدرتمند باشد به علت تجربه طولانی افراد با فرهنگ موجود عمیق و قدرتمند باشد به علت تجربه طولانی افراد با فرهنگ موجود وتعهد افراد نسبت به آن، تغییر آن مشکل تر است، دوم اینکه ارزش های نهایی غیر قابل بحث و بدیهی هستند که اصطلاح فرض برای آن ها مناسب تر است. نکته سوم آنکه در سازمان هایی که تاریخ نسبتاً ایستایی را پشت سر گذاشته اند و چالش های کمی را در مورد ارزش ها داشته اند تغییر بسیار مشکل است.
لذا برای همه سازمان ها نمی توان از یک روش استفاده نمود. نکته چهارم اینکه هنگامی که در محیط تغییر اساسی در ارزش ها صورت می گیرد ویا تغییرات اساسی بر فرهنگ جامعه رخ دهد و سازمان نیز ارزش محور باشد، تغییر در فرهنگ سازمان ضروری می باشد. اعتقادات وارزش های حاکم بر سازمان نیز تغییر می کند اقدامات مدیریت عالی سازمان : مدیران و رهبران سازمان نفوذونقش اساسی را در شکل دهی و تغییر فرهنگ سازمانی دارند. رهبران سازمانی از طریق آن چه آن ها بیان می کنند ونحوه رفتار خود ،موجب حفظ وتقویت فرهنگ سازمانی یا تضعیف عناصر اساسی فرهنگ سازمانی می گردند.جامعه پذیری معمولا افرادی که وارد سازمان می شوند ،اطلاعات کامل در مورد فرهنگ سازمانی ندارد.
4-1 روش های تغییر فرهنگ سازمانی:
روش های مختلفی برای تغییر فرهنگ سازمانی وجود دارد.این روش ها یا به دنبال ایجاد تغییر از درون هستندکه معمولا براساس ان بر افزایش آگاهی،دانش و معرفت افراد تأکید می شود و یا به دنبال ایجاد تغییر از بیرونند که معمولاً بر ایجاد محیط و شرایط کاری محیط تأکید میشود. - ویلیامز، - 77 :1989در این قسمت به شرح مختصری از آنها می پردازیم:
1.آموزش: تغییر و پرورش اعتقادات،ارزش ها و الگوهای رفتاری مطلوب از طریق برنامه های اموزش عمومی از مهمترین روش های تغییر است.به طور کلی آموزش،یک روش اساسی ایجاد تغییر در سازمان است.برنامه هایآموزشی فرهنگ سازمانی،از شیوه های زیر عملی می گردد:
▪برگزاری مسابقات برنامه ریزی شده و جهت دار ▪اختصاص دادن فصلی از نشریات و خبرنامه های داخلی برای پرورش فرهنگ سازمانی
▪نصب پلاکارد ونمایش رفتارهای مناسب در سطح سازمان
▪سخنرانی های برنامه ریزی شده در مورد فرهنگ سازمانی ▪برگزاری اردوهای تفریحیBآموزشی به ویژه برای مدیران
▪برگزاری سمینارهای اموزشی برای مدیران ▪اختصاص دادن بخشی از برنامه های آموزشی تخصصی بهاموزش فرهنگ سازمانی برای کلیه کارکنان
2. تغییر افراد کلیدی: اگر افراد سازمان تغییر کنند،الگوی اعتقادت و ارزش های حاکم بر سازمان تغییر می کند. - ویلیامز، - 80 :1989
3.توسعه نظام مشارکتی:یکی ازروش های پرورش فرهنگ سازمانی،ایجاد و توسعه نظام مشارکتی در سازمان هاست. - چارلز، - 25 :1989اصولاً یکی از شیوه های بسیار مناسب و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان ها مشورت است و مشورت یکی از نشانه های رشد فرهنگ سازمانی است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند،از عقل و فکر بیشتری بهره می برند.استقرار نظام مشارکتی در سازمان باعث ایجاد تعهد کاری در بین کارکنان،و باتوسعه گروه های کاری منجر به پرورش فرهنگ سازمانی می گردد زیرا از طریق گروهها،افراد بر رفتار و نگرش یکدیگر تأثیر می گذارند.
4.نظام ارزشیابی عملکرد:معیارهای ارزشیابی عملکرد مدیران و سایر کارکنان می تواند به ترویج و پرورش فرهنگ سازمانی کمک کند.در واقع نظام تشویق و قدردانی باید هماهنگ بابرنامه های پرورش فرهنگ سازمانی باشد.
5.توسعه نظام مدیریت بر مبنای هدف:نظریه مدیریت بر مبنای اهداف،به مشارکت کارکنان در تعیین اهداف و حل مسائل تأکید دارد همچنین یک روش ارزیابیعملکرد می باشد.در نظام مدیریت بر مبنای اهداف، نقش مدیر به نقش مشاور و تسهیل کننده تغییر می کند و کارکنان نیز مشارکت فعال در ارزیابی خواهند داشت.در این صورت سرپرست ارتباط نزدیک خود را باکارکنان حفظ می کند و کارکنان در طول دوره بر اساس اهداف تعیین شده،نسبت به عملکرد خود،نظارت می نمایند و در پایان دوره در فرایند ارزیابی عملکرد،نقش فعال دارند. - رابرت، - 259 :1987لذا ویژگی خودBنظارتی و خود Bارزیابی،که یکی از الگوهای رفتاری فرهنگ سازمانی است،در سطح سازمان پرورش می یابد و موجبات رشد کارکنان را فراهم میکند.
6.تغییر ساختار و سایر نظام های سازمانی:بسیاری از سا زمانهادر برنامه های تغییر خود به تغییر و اصلاح ساختار و نظام های سازمانی می پردازند.تغییر ساختار و سایر نظام ها،مانند نظام اطلاعات مدیریت،نظام کنترل،حقوق و مزایا،بودجه بندی و استخدام بر رفتار افراد تأثیر می گذارد.
7.طراحی مشاغل:طراحی مشاغل به بررسی نحوه تنظیم و ترکیب وظایف سازمان می پردازد.معمولاً چهار روش برای طراحی مشاغل ذکر می شود.
-1ویژه گری
-2 چرخش شغل
-3 گسترش افقی شغل
-4 غنی سازی و توسعه عمودی شغل در طراحی شغل به روش ویژه گری،با استفاده از نظریات آداماسمیت و تیلور در اصل تقسیم کار،مشاغل تا انجا که ممکن است ساده و کوچک می شود.
طراحی براساس روش چرخش شغل،به دنبال گریز از تکرار و تا حدی ساده سازی از طریق تعویض دوره ای شغل کارکنان است تا به وسیله ان از فرسوده شدن،خستگی و ملامت جلوگیری شود.طراحی شغل براساس روش گسترش افقی شغل،در پی افزایش وظایف و متنوع ساختن آنهاست.در طراحی شغل براساس روش غنی سازی و توسعه عمودی شغل،به عمق و مفهوم شغل افزوده می شود،میزان کنترل شاغل بر کار خود،آزادی،استقلال و مسئولیت انجام فعالیت های شغل برای شاغل افزایش می یابد لذا منجر به ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت یک شاغل می شود و چالشی بیشتر برای او فراهم می کند و همچنین امکان
