مقاله سیر تطور مفاهیم و مدل های مدیریت تغییر

بخشی از مقاله

چکیده

در عصر حاضر روند تغییرات و تنوعِ ابزار مورد استفاده در جریان زندگی، هر روز بیشتر میشود. سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است، که هیچ یک از افراد بشر حتی در یکقرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمیکرد. فرآیند توسعه، فرآیندی است که طی آن در بطن یک جامعه کهن، سامان تازهای ایجاد میشود. بهعبارت دیگر، در جریان این فرایند اندیشههای اساسی یک جامعه عوض میشود. در حقیقت انسان ها متحول میشوند و جامعه تازهای ایجاد میشود. همساز با چنین تحول برونسازمانی، محیط درونی سازمان ها نیز دگرگونی های شگفتآوری را تجربه میکند. از یکسو، پیشرفت های تندآهنگ تکنولوژی بهویژه تکنولوژی اطلاعات و کامپیوتر، الزام های کاملاً نوینی را در ابعاد مدیریت طلب میکند و از سوی دیگر، نگرش بیسابقهای که به عامل انسانی مربوط میشود دگرگونی دیگری را الزامآور میسازد. طبیعی است که این رویدادها اثر خود را بر مدیریت تغییر بر جای میگذارند.

لذا در این راستا مدیریت تغییر از لحاظ زیربنای فکری و کاربردی، دگرگونی های زیادی را شاهد بوده و خواهد بود. مدیریت تغییر اثربخش، موضوعی است که توجه همه مدیران را در سازمان های مختلف از بالاترین رده مدیریتی تا پایین ترین رده ها به خود جلب کرده است.در این مقاله ابعاد مختلف تغییر و موضوعات مرتبط با مقاومت در برابر آن مورد بررسی قرار می گیرد همچنین بحث مدل های تغییر و نتیجه گیری از این مدل ها و بررسی دو پارادایم متقابل در این زمینه مطرح و نشان داده می شود پارادایم نوین آشوب در تغییرات به عنوان یک دیدگاه پست مدرن می تواند برای سازمان ها بسیار مفید باشد و نهایتا پیشنهاداتی جهت رهبری موفق تغییرات سازمانی از دید صاحبنظران ارائه می گردد.

کلمات کلیدی: تغییر، مدل های تغییر، مقاومت در مقابل تغییر، نظریه آشوب.

مقدمه

تغییر و تحول به عنوان جزئی انکار ناپذیر در زندگی انسان تلقی می شود. امری که در هر دوره از زندگی بشر وجود داشته است. این ایده که تنها چیز ثابت، تغییر است، در 500 سال قبل از میلاد مطرح بوده است.هراکلیوس فیلسوف یونانی اظهار داشت: »هیچ کس بیش از یک بار نمی تواند در یک رودخانه جاری شنا کند.« این نشان می دهد از دیر باز »تغییر« با چنین باریک بینی هایی مورد توجه بوده است. با این وجود آدمی ثبات را دوست دارد، زیرا در تغییر ترس از ناشناخته ها نهفته است. با وجود این که تغییر عنصری جدایی ناپذیر از زندگی انسان است اما در سیر تطور تئوری های مدیریت، به واسطه کم رنگ بودن آن، در نگاه سنتی این اصل مهم نادیده انگاشته می شد. [28]از تنگناهای مدیریت سنتی پذیرش اصل ثبات به عنوان محور اصلی فعالیت های مدیریت بود.

نگرش مدیریت سنتی بر این فرض استوار بود که با برنامه ریزی منظم و تعیین هدف های مشخص همراه با اختصاص دادن منابع لازم همه چیز زیر کنترل مدیریت قرار خواهد گرفت و به سازمان امکان خواهد داد که هر نوع تغییر احتمالی - حتی در محیط برون سازمانی - را زیر نفوذ خود قرار دهد.در عصر حاضر سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و ... در عصر حاضر، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیشبینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آیندهای بهتر هدایت کنند.

چرا که به گفته تافلر »تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می توان از آسیب شوک آینده در امان ماند و به آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم[1 ] .« سازمانها معمولاً جهت به حداکثر رساندن کارآئی، فعالیتها و عملیات روتین را در قالب قوانین و سیستمهای پذیرفته شده خود انجام میدهند و تغییر سازمانی این روش کار روتین را با ایجاد قوانین و سیستمهای جدید در سازمان مخدوش میکند. تغییرات سازمانی می تواند در قالبهای مختلفی از جمله ایجاد یک تکنولوژی جدید، تولید محصولا جدید یا سیستم جدید مدیریتی یا هر موضوع جدید دیگر ایجاد گردد. [2] تغییرات سریع در محیط سازمان ها که با دگرگونی محیط های اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمده ای در شیوه زندگی، نیازها و پایگاه ارزش های افراد گردید ایجاب می کرد که ساختار و فرآیندهای سازمانی انعطاف پذیر و تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند. [3]

تعریف تغییر سازمانی

نظریه پردازان تغییر و تحول بنیادی سازمان تغییر را به دو نوع تغییرات عادی و تدریجی و ماهوی تقسیم می کنند. تغییرات عادی تدریجی، طبیعی و خود به خود است و گاه با اجرای اندک برنامه بهبود، صورت می گیرد. اما تغییر بنیانی به مثابه راهبرد توسعه، به تغییری اطلاق می شود که در نهایت، به ایجاد تحول در شخصیت و هویت افراد و سازمان منجر شود؛ به طوری که رفتار و عملکرد را در سازمان متحول سازد. این تغییری است که جنبه موقت ندارد و سیستم و نظامی متفاوت با گذشته ایجاد می کند و آن را استمرار می دهد؛ به چنین تغییری تحول می گویند. برای مثال، تحول تغییر در کیفیت ارتباط سازمان با محیط است. امکان دارد این ارتباط روش جذب و نگهداشت نیروی انسانی در سازمان، چگونگی دریافت انرژی و مواد یا چگونگی دریافت و مبادله اطلاعات باشد.

روند تغییری که طی آن عوامل وارده و نهاده ها - اطلاعات، انرژی و مواد - به خدمات یا محصولات و نظریه های جدید تبدیل می شود. [4]تغییر در واقع، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد که با نوآوری متفاوت است، و اتخاذ ایدههایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکسکننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند.[6] بنابراین تحول سازمان عبارت است از کاربرد سیستمی همه جانبه دانش علوم رفتاری برای بهبود برنامه ریزی شده و تقویت استراتژی ها، ساختارها و فرایندهای سازمانی در جهت ارتقای اثربخشی سازمان.[7] به طور خلاصه بحث بهبود و توسعه سازمانی در ابتدای دوران بعد از جنگ جهانی دوم آغاز شد. زمینه اصلی شکل گیری این مباحث و مطالب، آمادگی ایدئولوژیک در وسعت همگانی بود.

استقبال جهانی از رنسانس مباحث بهبود و تحول را در قالب یک نظریه اجتماعی، مفهومی وسیع و گسترده بخشید و ایده پردازی مربوط به آن را تضمین و تثبیت کرد. [5]فرآیند تغییر به طور ساده حرکت از راه های کنونی انجام کارها به راههای جدید و متفاوت است. بریجز1 معتقد است که این در واقع تغییر نیست که افراد در برابر آن مقاومت می کنند بلکه آن انتقال است که باید آن را با تغییر تطبیق داد. او می گوید: »تغییر همانند انتقال و تحول نیست. تغییر موقعیتی است. پایگاه جدید، رئیس جدید، نقش های تیمی جدی و سیاست های جدی. تحول فرآیند روانشناختی است که افراد آن را طی می کنند تا با موقعیت جدید وفق پیدا کنند. تغییر خارجی است و انتقال داخلی. تا زمانیکه انتقال و تحول رخ ندهد، تغییر هم رخ نمی دهد.[17] «

اهداف مدیریت تغییر

هر نوع حرکت و اقدامی به سوی تحول معمولاً از نظر هدف شناختی قابل تجزیه و تحلیل است، مقاصد مشخصی را به شرح زیر دنبال می کند:

.دستیابی به بالاترین اثربخشی ممکن:در شرایط کنونی سازمان و در هر یک از مراحل بعدی

.ایجاد فضا و زمینه مناسب برای فعالیت های خودجوش

.اتخاذ تصمیمات بر پایه آخرین دستاوردهای علمی

.هماهنگی و همکاری کامل بین افراد و بخش ها

.کاهش یا از بین بردن اختلافات در سازمان. [8]

عومل مؤثر بر تغییر

عوامل مؤثر بر تغییر به دو دسته داخلی و خارجی تقسیم می شوند:

عوامل داخلی

.1 تغییر در اهداف کارکنان: ورود فرد یا افرادی به سازمان که روش خاصی را در کار دنبال می کنند و راه و روش آنها به سرعت در بین اعضاء گسترش می یابد.

.2 تغییر در تکنولوژی انجام کار:ترغیب کارکنانی که قبلاً با دستگاه های نیمه اتوماتیک کار می کرده اند به کار با دستگاه های تمام اتوماتیک.

.3 تغییر در ساختار سازمان: گسترش ساختار سازمانی به دلیل نیاز سازمان.

.4 تغییر جو سازمان: ایجاد فضای عدم اعتماد، خشونت و ناامنی به دلیل اخراج های گسترده. .5 تغییر سازمان: مدیریت دریابد انتظارات زیاد یا کمی داشته و به دلایلی منحرف شده است.

عوامل خارجی

.1 تغییر در معاملات بازار: در این تغییرات می توان به رکود و یا شکوفایی اقتصاد؛ و کاهش و یا افزایش تقاضا برای محصول تولید شده اشاره کرد.

.2 تغییر تکنولوژی: استفاده رقبا از نوآوری ها برای تولید همان محصول با قیمتی نازلتر.

.3 تغییرات حقوقی و سیاسی: تصویب قانون و یا مصوبه ای جدید که بر هم زننده معادلات جاری باشد.