بخشی از مقاله
چکیده
ارزیابی اثربخشی فعالیتهاي آموزشی ازپیچیده ترین و مبهم ترین و در عین حال ضروري ترین گام هاي آموزش است.شرکت سایپا با توجه به تجارب و اعمال مدلهاي مختلف اثربخشی آموزش و هچنین پیرو الگوبرداري سیاستهاي مدیریت منابع انسانی شرکتهاي بین المللی خودروسازي اقدام به طراحی و استقرار سیستم جدید آموزشی با عنوان سیستم آموزش جامع بهره ور ج؟غطغطهط1 کهطصطأ2پطب ئهصپ1ض کرده است.
در این مقاله ابزارهاي ارزیابی اثربخشی آموزش این سیستم که توسط نویسنده این مقاله طراحی گردیده معرفی می شود. از اهداف کلی سیستم 1ب1 برنامه ریزي و ارائه آموزشهاي هدفمند مبتنی برمشاهده عملکرد پرسنل - مهارتسنجی و شناسایی کاستی هاي مهارتی ودانشی - و ایجاد ارتباط مستقیم و موثر میان آموزش با عملکرد پرسنل و شاخصهاي ارزیابی عملکردي - هوشین - در هر واحد همراه با محاسبه بازگشت سرمایه آموزش می باشد
مقدمه
برنامه فعالیت آموزشی تنها زمانی می تواند ارزشمندي خود را توجیه کند که شواهد قابل اطمینان و معتبري در مورد تاثیر آموزش بر بهبود رفتار و عملکرد شرکت کنندگان و بالطبع منافع سازمانی عرضه کند . این امر به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره دارد که معمولاً از آن با عنوان» اثربخشی آموزش« یا » ارزیابی اثربخشی آموزش« یاد می شود . متاسفانه در بسیاري از موارد سیستم اثر بخشی اصلاً وجود ندارد یا بسیار پراکنده و بی نظم است.از سوي دیگر هر گونه بی توجهی و سهل انگاري در ارزشیابی دوره هاي آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره ها به صورت اقدامی تفننی براي کارکنان و یا تلاش براي استفاده از مزایاي آن درآید.
- ابیلی ، - 1372 از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات و مداخلات آموزشی می توان قضاوت کرد که عملکرد برنامه آموزشی تا چه اندازه مطلوبیت دارد اگر چه تحقیقات بسیاري در سطح اثر بخشی آموزشی انجام شده است ، دونالد کرك پاتریک اولین فردي است که چارچوبی را براي اندازه گیري ارزشیابی مفهومی توسعه داد .در سال 1956 ، دونالد کرك پاتریک الگوي ارزشیابی چهارسطحی معروفش را براي برنامه هاي آموزشی طراحی کرد و پس از آن و براساس این شالوده، جک فیلیپس سطح پنجمی بر آن اضافه کرد و آن را مفص - بازگشت سرمایه - نامید که اشاره به بازگشت سرمایه گذاشته شده در برنامه آموزشی دارد . الگوي مفص یا الگوي فیلیپس حاصل توسعه الگوي کرك پاتریک است .
بازگشت سرمایه پنجمین سطحی است که به این الگو افزوده شده است. فیلیپس در این مدل نشان می دهد که چگونه باید مقادیر پولی یا مالی در ارزش آموزش دخالت داد و بازگشت سرمایه را در یک فعالیت آموزشی محاسبه کرد. هامبلین - 1974 - نیز به این سطح - سطح پنجم - ، به عنوان سطح »ارزش نهایی« یا »هزینه – کارایی« اشاره کرده است. به این معنی که سطح پنجم ارزشیابی اطلاعات کمی سطح چهارم را در قالب پولی پوشش می دهد . در این سطح هم داده هاي کمی و هم اطلاعات کیفی براي تعیین اثر مالی برنامه آموزشی استفاده می شوند . روش »بازگشت سرمایه« یک روش مالی است که می تواند براي ارزشیابی آموزش ، شناسایی منابع و سرمایه گذاري در فعالیتهاي آموزشی استفاده شود.
پیگیري اثربخشی آموزش در مقیاس سازمان -
هوشین کانري، عبارت است از فرایند گام به گام برنامه ریزي، اجرا و بازبینی تغییرات موردنظر مدیریت. هوشین کانري، روشی سیستماتیک براي مدیریت تغییر در فرایندهاي اصلی سازمان به شمار می رود. واژه هوشین از ترکیب دو کلمه ژاپنی فع به معنی جهت و ضمع؛ به معناي سوزن براق تشکیل شده و مفهوم هوشین معادل سیاست است. فلسفه هوشین، هدایت تمامی واحدهاي شرکت به سوي ایجاد دورنما، ماموریت، استراتژي ، هدف گذاري، برنامه ریزي، اجرا، کنترل ، ارزیابی و بهبود است. به بیان دیگر، فلسفه هوشین هم عقیده و یکسو شدن دیدگاه هاست. حاصل دستیابی به این هدف، ایجاد نظم و سازگاري در کل سیستم است و بر سازگاري و توافق بین اهداف و اجرا تاکید می کند.
همچنین هم سویی و هماهنگی که هدف بدیهی هر سازمان است، توسط مدیریت هوشین تحقق می یابد هوشین کانري - توسعه خط مشی - ، اهداف مدیریت عالی شرکت را در سطوح پایین تر سازمان جاري می کند. در هر سطح، خط مشی سطح بالاتر به خط مشی ، اهداف و فعالیتهاي سطح پایینتر ترجمه می شود. ففارغ از هر روش برنامه ریزي استراتژیک، هر واحد براي بهبود و دستیابی به شاخصهاي هدف خود در فواصل زمانی مشخص ، باید تغییرات موثري را در محیط ، روشها و عملیاتها و بخصوص عملکرد و توانایی پرسنل خود اعمال کند. توسعه منابع انسانی و آموزش و ارتقاي عملکرد پرسنل جز لاینفک خط مشی دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان است. در این صورت واحد آموزش سازمان نقش بسیار تعیین کننده اي در تامین اهداف سایر واحدها در دستیابی به اهداف خود دارد. به طور مثال هدف گزاري هوشین یک واحد پرس از شرکت خودروسازي بر اساس جدول ذیل می باشد.
