بخشی از مقاله
چکیده
این مقاله براساس طرح تحقیق »طراحی الگوی ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی بر اساس مدل انتقالی دریکی از شرکت های بزرگ صنعتی تنظیم گردیده است. ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی یکی از مهمترین و ضروری ترین و و در عین حال پیچیده ترین و مسئله برانگیزترین وظایف نظام آموزش در کلیه سازمان ها و انواع آموزش های تخصصی ضمن خدمت به شمار می آید. این تحقیق براساس مطالعات گسترده کتابخانه ای و استفاده از نظرات و راهنمایی های اساتید و نیز نتایج حاصل از فعالیت های میدانی شامل گردآوری اطلاعات از مدیران، سرپرستان، روسا و کارمندان شرکت سایپا انجام شده است.
اطلاعات و داده های میدانی به وسیله پرسشنامه LTSI و با استفاده از تحلیل گر آماری SPSS، مولفه ها، عوامل و شاخص های مورد مطالعه، تجزیه و تحلیل و بررسی شدند. این طرح در مجموع به دنبال الگویی مناسب برای ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت مذکور است، لذا براساس اطلاعات جمع آوری شده از دو رشته فعالیت صورت گرفته، الگوی مناسب شناسایی، اصلاح و ویرایش شده و سپس برای سنجش اثربخشی دوره های آموزشی آن شرکت ارایه گردیده است.
.1 مقدمه و بیان مسئله
جهان امروز، جهان تغییر و تحول1 است. بندرت روزی بدون نوآوری در جهان اقتصاد، تغییر در تولید یا وضعیت خدمات می گذرد. رشد مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی، پیشرفت های شگرف و عمیق در علوم و فنون، ساختارهای سازمانی را پیچیده و تخصصی نموده است. در چنین شرایطی بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای این مشکل هستند. راه حلی که توسط بیشر صاحب نظران عنوان شده ، آموزش و بهسازی منابع انسانی2 است.
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از استراتژی های اصلی دستیابی به سرمایه انسانی3 و سازگاری مثبت با شرایط تغییر بعنوان دو مزیت رقابتی سازمان ها تلقی می شود، و ازاین رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقاء و توسعه سازمان ها نمایان شده است. - عباس زادگان و ترک زاده, - 1379 از لحاظ علمی نیز فشارهای فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی، اقتصادی و سیاسی با هم ترکیب شده اند تا سازمان ها را مجبور نمایند به پتانسیل های اساسی بطور کل و به آموزش بطور خاص توجه بیشتری داشته باشند. در حقیقت اکنون بیشتر از هر زمانی سازمان ها باید روی آموزش محل کار و بهبود مداوم در عمل برای رقابت اعتماد نمایند.
سئوالی که پیش روی موسسات قرار می گیرد آن است که تلاش ها و فعالیت هایی که با هدف توسعه منابع انسانی4 از طریق آموزش5 انجام می شود تا چه میزان به بهبود عملکرد سازمان منجرمی شود. این سئوال موجب گردید سازمان ها به ابزاری جهت اندازه گیری میزان اثربخشی آموزش بیاندیشند. انتقال آموزش مقوله مهمی است که با موضوعاتی همچون تغییرات فردی و نیازهای سازمانی در ارتباط میباشد اگر ما اعتقاد داریم که آموزش به درستی باعث ایجاد تمایز بین عملکرد فردی و سازمانی میشود باید بدانیم که چطور این فرآیند انتقال را هدایت کنیم - یامنیل و مک لین 2005 ؛ به نقل از رحیمیان و همکاران 1392 - اصطلاح انتقال آموزش یکی از مهمترین موضوعات در آموزش و بهسازی وآموزش بزرگسالان است . - هالتون وهمکاران ؛2003 :پدرسن ولیو 2002 ورتر و دسیمونه - 2009 مفهوم انتقال آموزش در سازمانهای در جهت کمک به اهداف و مقاصدی مختلفی است:
1: یک ابزار ارزیابی است که ارزش آموزش ازنظر عملکرد کارکنان و بهره وری کلی سازمانی را نشانی میدهد
2: یک ابزار آموزش مورد استفاده به عنوان روشی برای توجیه منابع مادی برای آموزش
3: روشی برای تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی - جانسون ؛2012؛ص . - 15
بسیاری از سازمان ها هزینه وزمان زیادی صرف برنامه های آموزشی کارکنان خود میکنند ؛ علاوه بر این بازگشت سرمایه در برنامه های آموزشی تنها با توجه به این نکات ؛ تا چه میزان آموزش های فرا گرفته شده به محیط کار انتقال داده میشود ؛ بدست می آید. بنابراین انتقال آموزش به عنوان توانایی کاربرد آموخته های حاصل از آموزش به محیط شغلی تعریف میشود . انتقال آموزش همواره مشکل جدی سازمان ها بوده است ؛ زیرا انتقال آموزش عنصر کلیدی است که از طریق آن آموزش و سطوح عملکرد سازمانی بهبود می یابد .
لذا برای سازمان های ضروری است به طراحی برنامه های آموزشی در چنین راه استراتژیکی که بهبود انتقال آموزش است مبادرت نمایند - ساکس و بیلکرت - 2006 با این حال مشکل بسیاری از برنامه های آموزشی این است که انتقال به محیط کار به خوبی انجام نمیشود.در حال حاضر بخش کمی آموزش های فراگرفته شده به محیط شغلی انتقال داده میشود: سازمانها بطور معمول به جمع آوری اطلاعات مرتبط با واکنش کارآموزان و یادگیری آنها می پردازند. واکنش و یاد گیری شاخص های ضغیف اثر بخشی آموزش هستن . زیرا آنها منعکس کننده تغییرات رفتاری کارآموزان به محیط کار نمی باشند .انتقال آموزش ؛ با این حال شاخص دقیق اثر بخشی آموزشی است ؛ زیرا دلالت بر کاربرد مهارت ها و آموزشهای فرا گرفته شده به شغل دارد.
بنابراین برای اطلاع از تاثیر دوره ها در ارتقا سطح دانش نگرش مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی میزان تحقق اهداف دوره ها بررسی وضعیت عملکرد فرد در سازمان ؛ وضعیت فرایندهای انتقال ؛ پاسخ گو بودن برون دادهای این آموزش ها به نیازهای محیط کار و به طور کلی تعیین وترسیم اثر بخشی دوره های آموزشی ؛ همچنین موانع و مشکلات پیش رو در انتقال آموخته های حاصل از آموزش به محیط شغلی به الگوی مناسب ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی نیاز است.
در این راستا مدل انتقال آموزش هالتون یکی از جدیدترین و شناخته ترین الگوهای موجود در ادبیات ارزیابی اثر بخشی آموزشهای ضمن خدمت کارکنان است که میتواند به عنوان ابزاری مناسب و جامع جهت ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت کارکنان ؛ که دارای ملاک ها و معیارهایی است که میتواند نتایج همراه با سوگیری را به حداقل برساند مورد استفاده قرار گیرد. در همین راستا شرکت سایپا بعنوان یکی از مهمترین شرکتهای کشور که نقش اساسی در توسعه اقتصادی و اجتماعی و سایر فعالیتهای مرتبط با آنها دارد ؛ تلاش دارد در خصوص آموزش و بهسازی منابع انسانی تحولات عمده ای را در ساختار و برنامه های آموزش خود بوجود آورد و با راهبردهای مشخص برنامه های آموزشی را در قالب فرآیند مشاغل طراحی و در جهت ارتقا توان علمی و فنی مدیران و کارشناسان و کارکنان اجرا نمایند؛لذا اثر بخشی انتقال آموزش در آموزشهای ضمن خدمت شرکت سایپا ضروری به نظر میرسد.
.2 مبانی نظری و پیشینه پژوهش
آموزش مفهومی است که طیف وسیعی از فعالیت ها را شامل می شود . منظور از آموزش کارکنان کلیه کوشش هایی است که در جهت ارتقاء سطح دانش، مهارتهای فنی -حرف های، شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را برای ایفای وظایف و مسئولیتهای شغلی خود آماده می کند .بنابراین ضروری است که آموزشهایی ارائه شوند که ضمن تغییر نگرش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، میزان کارایی فرد در انجام وظایف محوله را نیز افزایش دهند. به طور خلاصه می توان آموزش را فرایند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی ، نگرشی و مهارتی دانست.
ارزشیابی آموزشی
در آغاز فرایند ارزشیابی آموزشی می بایست این نکته مورد توجه قرار گیرد که آیا بهترین را ه حل مسائل عملکردی در سازمان آموزش است یا خیر؟ در بسیاری موارد کاستیهای سازمان ناشی از کاستیهای منابع انسانی نیست - کاستیهای غیر عملکردی - اما در بسیاری از موارد نیز مشکلات سازمان ناشی ازکاستیهای عملکردی کارکنان است که در این صورت باید سهم ناکارآمدی ناشی از فقدان اطلاعات ودانش معین شود .از سوی دیگر، گاهی ارائه آموزش به دلیل رفع مشکلات نیست، بلکه برای پیشگیری از بروز آنها و یا حفظ وضعیت موجود است.
