بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر به منظور طراحی مدل معادلات ساختاری عوامل اثرگذار بر رهبری توزیعی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان شهرستان ساوه بوده است. با عنایت به اینکه میزان و چگونگی تاثیر هر یک از این عوامل با استفاده از مدل معادلات ساختاری و تحلیل عوامل صورت میگیرد. روش پژوهش از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی است.
ابزار مورد استفاده در این پژوهش 4 پرسشنامه شامل پرسشنامه محقق ساخته رهبری توزیعی حسینی 1391 برابر با - α=0/91 - پرسشنامه استاندارد هوش هیجانی گلمن 2006 برابر با - α=0/79 - برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد رابینز 1998برابر با - α=0/88 - و پرسشنامه اعتماد سازمانی بر اساس مدل رابینز 2001 برابر با - α=0/93 - است
جامعه آماری پژوهش را کلیه معلمان مقطع ابتدائی شهرستان ساوه به تعداد630 نفر در سال 1394تشکیل داده اند و حجم نمونه مطابق با فرمول کوکران 229 نفر به صورت تصادفی از روش طبقه ای - نسبی انتخاب شدهاند. روایی محتوایی پرسشنامه به تایید متخصصان رسید. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از روش همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده شد
نتایج به دست آمده نشان داده بین عوامل موثر بر رهبری توزیعی که شامل خودمدیریتی، مهارت اجتماعی، یکپارچگی، کنترل، تفویض اختیار، مشارکت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. خودمدیریتی، یکپارچگی، کنترل، تفویض اختیار رابطه مستقیم بر رهبری توزیعی دارد. خودمدیریتی نقش بیشتری در شکلگیری رهبری توزیعی در سازمان آموزشی ایفا میکند.
مقدمه
رهبری یکی از الزامات اصلی سازمانهای مدرن که باید فعالیتهای زیادی انجام دهد. یکی از خصیصههای مهم که سازمانهای موفق را از سازمانهای ناموفق متمایز میکند انتخاب سبک رهبری مناسب است. اخیرا تئوری رهبری و تحقیقات مربوطه توجهی روز افزون را به رهبری توزیعی معطوف داشتهاند که در آن دو یا چند نفر در یک تیم، نقشهای رهبری مشترک، مسئولیتها و یا وظایف مشترک را انجام میدهند - حسینی،. - 1391 محققان و سیاستگذاران آموزش، نقش حیاتی رهبری توزیعیٌ را در بهسازی و اثربخشی مدارس مورد توجه قرار داده است. در کار قدیمی کاتز و کانٍ - 1966 - رویکرد توزیعی دیده میشود. از نظر آنها چشمانداز توزیعی در مورد رهبری، رهبری را مترادف با کار مدیران یا ناظران آموزشی دانسته که در آن، کار رهبری به نحوی از انحاء افراد مختلفی را درگیر میکند.
در رهبری توزیعی وظایف رهبری توسط دانش آموزان صورت میگیرد و حتی به دانش آموزان اجازه داده میشود و به آنها اعتماد میشود تا کلاس درس و فعالیتهای یادگیری را به عنوان یک معلم، هدایت نمایند. در پارادایم رهبری توزیعی آنچه مشهود است افزایش قدرت دانشآموزان و معلمان است - هریس و اسپیلانَ، . - 2008 حسینی به نقل از ثورب - 2011 - ابعاد آن را 4 بعد نام برده است:
-1رهبری توزیعی کلاسیک ُ: در این بعد نگاههای کلاسیک مدیریت قرار دارد و رهبر یک تمرکز آشکار، کنترل قدرتمند و چینش ساختاری منظم در اختیار دارد که از طریق آنها عمل میکند.
-2رهبری توزیعی طراحی نشدهِ: این بعد، به تشریح سازمانهایی میپردازد که قصد استفاده از رهبری توزیعی را دارند اما ساختارهای موجود برای مقصود مورد نظر سازمان مناسب نیست و یا افراد موجود در ساختارها در مورد چنین حرکتهایی با شک مواجه هستند و ترجیح میدهند اهداف خود را در واحدهای موضعی خویش دنبال کنند.
-3 رهبری توزیعی نوظهورّ: رهبری توزیعی نوظهور واقعیتهای زندگی روزمره سازمانی را که نمیتوان آنها را با قطعیت برنامهریزی کرد مشخص میکند. برای کسانی که در موقعیت رهبری هستند یا منصوب شدهاند درک رهبری توزیعی امکانپذیر بوده و در تشویق به مشارکت و تعهد داشتن مطلوب است.
-4رهبری توزیعی نامنظم یا آشفتهْ: وضعیتی را تشریح میکند که در آن عناصر رهبری توزیعی ممکن است به طور موضعی و در مسیرهای نسبتا اتفاقی توسعه پیدا کنند و در آن بدون توجه به سایر بخشهای سازمان بر زمینههای عمومی و اهداف تمرکز میکنند. بینظمی ممکن است با طرح آشکار رهبری توزیعی گسترش پیدا کند و با سلب مسئولیت بیشتر از کسانی که با آن مرتبطند درک شود.
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را میطلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه میشوند. یکی از مهمترین خصیصهها که میتواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است.
بدیهی است که تنها هوش شناختی در جهان امروز در هیچ عرصهای نمی تواند کافی باشد بلکه نیازمند شناخت بیشتری مانند هوش هیجانیَ هستیم که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. گلمنُ - 1995 - هوش هیجانی را شامل ظرفیت فرد برای قبول واقعیات، انعطافپذیری، توانایی حل مشکلات، توانایی مقابله با استرس و تکانهها میداند. وی هوش هیجانی را از هوش عمومی منفک کرده و به نظر او هوش هیجانی، شیوهی استفاده از هوشبهر را از طریق خود کنترلی، اشتیاق، پشتکار و خود انگیزگی شکل میدهد.
یکی از مولفههای هوش هیجانی موثر بر رهبری توزیعی خودمدیریتیٌ است که به دنبال تغییر خود مدیریتی به دنبال تغییر نگرش و شخصیت نیست، بلکه میخواهد رفتار را تحت کنترل در بیاورد و اگر لازم باشد تغییراتی را در آن ایجاد کند؛ به عبارت دیگر خودمدیریتی از معرفت پذیری اجتماعی نشأت میگیرد
حفظ ارزشها و آزادیهای فردی و تحصیل استقلال فردی مهمترین نتیجه خود مدیریتی است. خودمدیریتی در ایجاد قدرت در افراد برای مدیریت بر رفتار وعملکردشان در حیطه فردی و سازمانی، در جهت ارتقای بهرهوری فردی و سازمانی نقش مهمی را در هزاره سوم ایفا میکند.
خودمدیریتی را میتوان در دو حوزه تعریف و تشریح کرد:-1 حوزه علوم رفتاری: خودمدیریتی عبارت است از شناخت و پرورش ابعاد و صفات روحی و روانی مثبت، و شناخت و حذف ابعاد و صفات منفی روحی و روانی افراد. -2 حوزه علوم مدیریتی: خودمدیریتی عبارت است از شناسایی درست تواناییها و استعدادها و تلاش برای پرورش و شکوفایی آنهاست. در تعریف دیگری چنین آمده است که خودمدیریتی تکنیکی است که به سیستم کمک میکند تا بصورت اتوماتیک خود را کنترل و هدایت کند.
روش و برنامه خودمدیریتی را میتوان عواملی مانند: تعین هدف، تعیین زمان، ثبت وقایع، ایجاد تعهد، تعیین مجازات، عجله نداشتن، آگاهی از موضوع، زمان سنجی، ارتباط منظم، بیان موفقیتها، متمرکز شدن، مرور و بازسازی برنامههای قبلی را نام برد.
در کتاب اصول خود مدیریتی مزایا و نتایج استفاده از خودمدیریتی را چنین آمده است: -1 بهبود و افزایش عملکرد شخصی -2 افزایش اعتماد به نفس -3 بهبود دیدگاهها و عواطف درونی افراد -4 افزایش حس مسئولیتپذیری و تعهد در افراد -5 بهبود عالی تلاش های عملکنندگان در یک فرهنگ عملکردی قوی.
از دیگر مولفههای هوش هیجانی، که اثرگذار بر رهبری است میتوان از مهارت اجتماعیٍ نام برد که عبارت است از رفتارهای انطباقی فرا گرفته که فرد را قادر میسازد با افراد روابط متقابل داشته باشد، واکنشهای مثبت بروز دهد و از رفتارهایی که پیامد منفی دارد اجتناب ورزد.
ارتباط چشمی، بیانات چهره ای، فاصلهی اجتماعی، چگونگی صدا، احوالپرسی با دیگران، گفت و گو کردن، بازی و کارکردن با دیگران، جلب توجه و یا درخواست کمک، حل کردن تعارضات درونی، آراستگی و بهداشت را مهارتهای اجتماعی پایه مینامند.
اجزاء تشکیل دهندهی مهارتهای اجتماعی شامل: -1 مهارتهای ارتباطی -2 مهارتهای جرات ورزی -3 مهارتهای مربوط به پرورش حس همکاری، مسئولیتپذیری و نوع دوستی -4 مهارتهای خودگردانی -5 مهارتهای درک اجتماعی و شناسایی ارزشهای جامعه -6 مهارتهای مربوط به آشنایی با قوانین و استفاده از سرویسهای اجتماعی-7 مهارتهای شغلیابی و حفظ شغل -8 مهارتهای پرکردن اوقات فراغت -9 مهارتهای مقابلهای
ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغیرات موثر و پایدار به وجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. به عبارت دیگر موفقیت و شکست سازمانها را باید در فرهنگ آن جستجو نمود. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشتههای علمای مردمشناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمه فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر 1917 - - 1832 مردمشناس انگلیسی صورت گرفت . بهصورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا میکند. فرهنگ لغات وبستر َ فرهنگ را مجموعهای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف میکند.
فرهنگ در یک سازمان، نقش شخصیت در یک فرد را ایفا میکند. ارتباط فرهنگ با رهبری فرهنگ پنهان است اما قدرت ایجاد مفاهیم و جهت دهی حرکتها را دارد. در بسیاری از نظریهها این شخصیت سازمانی به فرهنگ سازمانی ارجاع میشود که به عنوان سیستم اشتراک معانی و باورها و ارزشهایی مطرح میشوند که در نهایت رفتار کارکنان را شکل میدهد. یکی از مولفههای موثر بر رهبری توزیعی از متغیر فرهنگ سازمانی یکپارچگی است که در ذیل به تشریح آن میپردازیم.
هماهنگی عبارت است از فراگرد ایجاد وحدت و یگانگی میان اهداف و فعالیتهای واحدهای مختلف سازمان به نحوی که هدفهای سازمان به طور موثر تحقق یابند. اتحاد و پیوستگی در میان واحده به وجود میآورند، این مساله باعث میشود که انعطافپذیری بین واحدهای کاری بالا رفته و تعارضات میان آنها کاهش یابد. دو مولفه موثر یکپارچگی و کترل از عوامل موثر مورد بررسی قرار می دهیم
