بخشی از مقاله
طراحی و تبیین مدل استراتژی های سازمانی موثر بر بهبود پدیده فلات شغلی
چکیده:
واژه فلات شغلی اشاره به احساس ناامیدی و ناتوانی روانشناسی دارد که بصورت تمایل به ترک خدمت دائمی یا موقت شغل توسط کارکنان نشان داده می شود.در این مرحله مسیر شغلی کارمند ارتقاء سلسله مراتبی بسیار کند صورت می پذیرد. افراد درک کرده اند که انجام وظایف تکراری و کار در مشاغل یکنواحت پدیده فلات شغلی را افزایش می دهد در نتیجه با افزایش اختیارات و حجم وظایف وچرخش افراد در مشاغل مختلف پدیده فلات شغلی بهبود خواهد یافت . سازمان ها برای مقابله با این پدیده از استراتژی چرخش شغلی ، غنی سازی شغلی، توسعه شغلی و مانتورینگ استفاده می کنند.هدف این تحقیق شناسایی استراتژی های سازمانی موثر بر بهبود پدیده فلات شغلی می باشد. واحد تجزیه و تحلیل و جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان بانک کشاورزی مدیریت استان لرستان می باشد که به منظور انجام تحلیل عاملی تاییدی حجم نمونه انتخابی بر اساس یک قاعده 300 نفر انتخاب شده است.تحلیل یافته های بخش ساختاری مدل نشان می دهد که بیش از %70استراتژی مورد استفاده در مدل با استراتژی توسعه شغلی تبیین می شود.همچنین روش های همسان سازی مجدد، دادن بازخور و مشارکت در تصمیم گیری مهم ترین شاخص اثرگذار محسوب می شوند.
واژگان کلیدی:
مسیر شغلی،فلات شغلی،چرخش شغلی،توسع شغلی،غنی سازی شغلی،مانیتورینگ
مقدمه:
شکل گیری مجدد امروزی سازمان ها و فضای کسب و کار جهانی ،سازمان ها را مجبور به ورود به عرصه جدیدی از فرضیات و مسائل نموده است که سازمان ها تحت تاثیر شرایط قرار دارند تا از عهده مسائلی مانند افزایش رقابت،نوآوری فناوری و افزایش ادغام ها برآیند.(کوی و ساوری(1998سازمان ها معمولاً جهت واکنش بهتر به تقاضای بازار کوچک سازی و استفاده از ساختار های تخت را مورد توجه قرار داده اند.هووارد (1996) تفاوت بین مفهوم صرفه جویی هزینه ها و کوچک سازی را بیان نمود.او نشان داد صرفه جویی هزینه افزایش کارایی با حفظ و بالا بردن کیفیت محصولات و خدمات است.امروزه کوچک سازی شیوه ای برای از بین بردن لایه های میانی سازمان بدون در نظر گرفتن پیامدهای آن می باشد.آپلباوم و همکاران((1997استدلال کردند که کوچک سازی فرهنگ ناسالمی برای افراد باقیمانده در سازمان بوجود می آورد و موجب کاهش بهره وری آنان می شود.علاوه بر آن ساختارهای مسطح بدلیل کاهش طبقات شغلی پدیده فلات شغلی را افزایش می دهد.(کوی و ساوری(1998 پدیده فلات شغلی دو منبع اساسی دارد:سازمان و شخص(فاستر و همکاران(2004در منبع فلات سپدیده فلات شغلی دو منبع اساسی
دارد:سازمان و شخص(فاستر و همکاران(2004در منبع سازمانی دو نوع فلات شغلی ایجاد می شود:فلات ساختاری و فلات محتوایی.فلات ساختاری نتیجه پایان یافتن فرصت های ترفیع به علت ساختاری مسطح است.در مقابل فلات محتوایی یک نوع از فلات است که در آن باوجود آن که کارمند می داند شغل مناسبی دارد اما با هیچگونه تنوع یا چالشی در شغل خود مواجه نمی شود.فلات شخصی زمانی بوجود می آید که توانایی کارمند با الزامات شغل منطبق نیست یا کارمند فاقد انگیزه است.
در سالیان اخیر پدیده فلات شغلی بعنوان مساله ای عام و بحرانی در میان سازمان های جهان بکار رفته است که مدیران نیاز دارند تاثیرات منفی پدیده فلات را بر عملکرد کارکنان و کارایی سازمان ارائه دهند.(یاماموتو(2006مطالعات پیشین نشان داده اند که کارکنانی که دچار
این پدیده شده اند شغل خود را کمتر چالشی و با ارزش می بینند.(کوی و ساوری(1998پدیده فلات شغلی به عنوان نتیجه و پیامد از کار نامطلوب مانند رضایتمندی پایین،انگیزش پایین،استرس بالا،عملکرد ضعیف و قصد به ترک خدمت بالا بیان می شود.( لی(2003 سازمان ها نیاز دارند تا استراتژی هایی برای مقابله با مسائل جدید مرتبط با پدیده فلات شغلی در این دوره از رقابت ارائه دهند تا از هدر
رفتن سرمایه انسانی و مالی اجتناب نمایند.مطالعات گذشته تنها بر کاهش پدیده فلات شغلی و انواع آن ، علل و اثرات آن بر نگرش کارکنان تمرکز یافته اند.تنها تعداد اندکی از آنان کاربرد استراتژی های سازمانی موثر بر پدیده فلات شغلی اشاره کرده اند و هیچ شاهد قدرتمندی از استراتژی که بهترین تطبیق با پدیده فلات شغلی داشته باشد وجود ندارد.از اینرو با توجه به این مسائل مطالعه حاضر بر یافتن مناسبترین استراتژی که از اولویت بالایی برخوردار باشد تمرکز یافته است.چرخش شغلی،توسعه شغلی و غنی سازی شغلی و مانیتورینگ استراتژی های مختلف سازمانی هستند که در مطالعات قبلی استفاده شده است و پژوهش حاضر نیز بر آن استوار است.
-1پیشینه پژوهش:
از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی هایی روزافزون مواجه است، آشنایی بیشتر مدیران و کارکنان سازمانها با این پیچیدگی ها و شناختن راههای مناسب برای مقابله با آنها ضروری است. باید توجه داشت که محیط همواره با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص، دست به گزینش می زند و مواردی که نتوانند به خواستههای محیطی پاسخ بهتری بدهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند حکم خروج را از چرخه رقابت امضا میکنند.دردنیای پرشتاب امروز هر کس خواهان داشتن شغلی است.و در واقع یکی ازعوامل احساس امنیت و اعتماد به نفس، داشتن شغل وفعالیت اجتماعی است (غروری،.(1381
تعامل با همکاران حرفه شغلی از جمله نمودهای تعاملات اجتماعی است که نقش محوری و مهمی را در سازمانها ایفا می کند و افراد برای مقابله با چالشهای موجود در دنیای سازمانی خود باید مهارتهای اساسی شناختی – اجتماعی نظیر همکاری، مشارکت و حل مشکلات، به ویژه مشکلات میان فردی را بیاموزند. به همین جهت روابط بین همکاران و سازمان مشوقهای مهمی را برای افراد فراهم آورده و میتواند یکی از عوامل مهم انگیزش باشد. بنابراین فلات در مسیر شغلی بیانگر رکود، عدم پیشرفت و کاهش یادگیری فردی بوده و القا کننده نوعی احساس افسردگی و شکست می باشد. سکون در مسیر شغلی ارتباط نزدیکی با بی انگیزگی کارکنان دارد. چرا که در چنین وضعیتی آنها مجبور به انجام اموری می شوند که به آنها علاقه نداشته و کم کم دچار رکود می شوند. بنابراین فلات شغلی منجر به رکود و توقف فرد شده و سکون فرد، و به تبع آن سکوت سازمانی بوجود می آورد.( روح اله شاهزاده احمدی(1392 ساختارهای سازمانی جدید به سرعت در حال تغییر و تحول بوده و علاوه بر پیچیده تر شدن روابط فردی، مسیرهای ترقی نیز کوتاه و تخت
تر شده و در این مسیر سازمان هاو منابع موجود انسانی در آنها نیز تحت تأثیر عوامل و تهدیدهای مختلفی قرار گرفته اند که از آن جمله می توان به »فلات شغلی« اشاره نمود که چه به صورت آشکار و چه به صورت پنهان نمایان می شود .
واژه فلات در اصل از مباحث زمین شناسی و جغرافیا است و سکون در مسیر حرفه ای و شغلی بیانگر رکود، عدم پیشرفت و کاهش یادگیری است و از طرفی نیز القاء کننده نوعی احساس افسردگی و شکست می باشد .
کارکنان امروزی بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا کننده می خواهند ،کارمندان اغلب حرفه خود را با امید وانتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند واکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیت ها و پاداش ها اهمیت می دهند.
با این وجود نیروی کار در مسیر ترقی شغلی به نقطه ای می رسند که احتمال صعود از نردبان ترقی کاهش می یابد. در این ناحیه احتمال اندکی وجود دارد که شخص پس از آن ارتقای مقام یابد، این ناحیه “سکون ” یا “فلات” نام دارد . از سوی دیگر فرصتهای اندک برای
ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام کاملا غیر منصف گرفتار آمده است و این احساس باعث می شود که فرد نسبت به شغل خود ، نقطه نظرهای منفی پیدا کند که ، بدبینی مزمن ، فقدان پیشرفت ، دلسردی ، بی علاقگی و .. از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند .
افرادی که واژه فلات، ایستایی ، سکون و توقف را در تحقیقات علوم رفتاری و سازمانی مورد مطالعه قرار می دهند ، بر این اصل تاکید دارند که پایه و اساس شکل گیری اینگونه رفتار می تواند تابعی از عوامل درونی و بیرونی بوده که مبنای ایجاد و یا از بین بردن انگیزه حرکت در افراد می شود .( اصغر منجمی ممقانی(1390 در این راستا دو فرضیه فلسفی وجود دارد از یک طرف معتقدند رفتار که رفتار انسان یا به طور ارادی شکل می گیرد که به آن تفکر انسان
گرای نیز اطلاق می شود و در این صورت اختیار کنترل رفتار و یا گزینش و یا مهار آن توسط خود فرد انجام می شود و از طرفی دیگر به خارج از اراده بودن رفتار و بعبارتی دیگر جبرگرایی اشاره می شود که در این صورت بروز هرگونه اتفاق ، تصمیم ، عمل به هر شکل ممکن خارج از اختیار و اراده آدمی بوده و چه بسا نتایج حاصل از آن در مواقعی منجر به بروز خساراتی جبران ناپذیر میشود .(همان) شیوه ها و راهکارهای هر یک از فرضیه های فوق با یکدیگر متفاوت می باشد به طوری که در فرضیه انسان گرایی با تاکید بر اراده ، می
توان به وجود آزادی و اختیار اشاره نمود ولی در مقابل جبرگرایی بر این اصل تاکید دارد که انسان هیچگونه دخالتی در رفتار ندارد و رفتارها بر اساس تقدیرگرایی برای او پدیدار خواهد شد .در همین راستا فلات شغلی نیز از یکسو با عوامل محیطی و تعاملات فی مابین فرد و سازمان سر و کار دارد و از طرفی دیگر ویژگی های فردی نیز در شکل گیری آن موثر و قابل تامل است . همانطور که اشاره شد تحولات سریع و پرشتاب سازمانها در عرصه جهانی به ویژه در زمینه مقولات مدیریتی آنها را بر آن داشت تا اهداف ، علایق و گرایش های لازم را در حوزه منابع انسانی شناسایی و یا به روز رسانی نمایند .( اصغر منجمی ممقانی(1390 زارمبا (1994)در مطالعه ای که انجام داد دریافت که سازمان هایی که پدیده فلات شغلی در میان کارکنان آن مشاهده شده است رضایتمندی کمتری نسبت به سازمان های دیگر دارند.
پدیده فلات شغلی به عنوان پیشگویی کننده قوی برای ترک خدمت کارکنان به شمار می رود.هیلمن و همکاران (2008) در مطالعه ای که انجام دادند دریافتند اثرات پدیده فلات شغلی را بر ترک خدمت کارکنان را بررسی کردند.داده های پژوهش از طریق پرسشنامه گردآوری شده است.نتایج پژوهش نشان داد که پدیده فلات شغلی درک واضح تر ازقصد کارکنان به ترک سازمان را با تمرکز بر رضایتمندی،تعهد نشان می دهد.
مطالعه فرناندز (1995harrris)نشان داد که فلات در مسیر شغلی در واقع پدیده شایعی در سازمان ها بوده که منجر به ایجاد معضلات روحیه ای در کارکنان گردیده و بر بهره وری سازمان ها اثر می گذارد. چندین استراتژی مدیریتی توسط محققان برای بهبود این پدیده ارائه شده است.فلدمن و ویتز((1988چرخش شغلی ،جابه جایی عمودی و مهندسی مجدد شغل را پیشنهاد نمودند.همچنین استراتژی های دیگری نظیر چرخش شغلی ،غنی سازی شغلی و آموزش و بهبود مهارت ها نیز توسط دیگر پژوهشگران ارائه شده است.(اندرو و وینر،روی و پمر1992،روتوندو1999و نیلو بوهاندر(2007
غنیسازی شغلی
غنیسازی شغلی (Job Enrichment) واژهای است که این روزها در بسیاری از سازمانها، شرکتها، مؤسسات از آن بسیار سخن میرود.
فردریک هرزبرگ، مؤسس مکتب انسانی، این واژه را وضع کرد تا در پرتو آن، تحجر و رکود را از کالبد سازمانها و مؤسسات برگیرد. همچنین راهی است تا سازمانها، خود و کارکنانشان را از بند اسارت برهانند.
غنی سازی شغل یعنی توسعه عمودی شغل، یک روش مهم طراحی مشاغل می باشد و از طریق آن، محتوای شغل افزایش پیدا می کند. غنی سازی شغل، میزان کنترل، آزادی، استقلال و مسئولیت انجام فعالیتهای شغل را برای شاغل افزایش می دهد. در واقع غنی سازی شغل به ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت یک شغل منجر می شود، به طوری که دغدغه بیشتری برای شاغل ایجاد می کند و به شاغل، برای دست یابی به موفقیت و شناسایی و رشد شخصی خود فرصتی می دهد. اگر چه تمام کوششهای طراحان مشاغل از این طریق به نتیجه نرسیده، اما بسیاری از سازمان ها با این روش توانسته اند موجبات بهبود عملکرد، رضایت کارکنان سازمان و افزایش بهره وری را فراهم نمایند.
هرزبرگ می گوید کوششهای غنی سازی شغل باید بر اساس اصول زیر باشد:
افزایش تقاضای شغلی: توسعه شغل به طوری که منجر به افزایش دشواری، صعوبت و مسئولیت شغلی گردد. افزایش میزان جوابگوی شاغل: اجازه دهید افراد، کنترل، اختیار و مسئولیت بیشتری بر کارشان داشته باشند.
تامین آزادی به منظور برنامه ریزی شغلی: اجازه دهید افراد برنامه ریزی کاری خود را در محدوده ای معین به عهده داشته باشند.
ارائه بازخورد: در فواصل معینی در مورد عملکرد افراد باید ارائه بازخورد و گزارش کار به طور مستقیم صورت گیرد. ایجاد شرایط و فرصت یادگیری و آموزش: فرصت کسب تجربه های جدید و رشد شخصی افراد باید فراهم گردد
چرخش شغلی
چرخش شغلی و انتقال افراد از شغلی به شغل دیگر می تواند موقت و یا دائمی باشد که بستگی به اهداف شما از این انتقال دارد. اگر هدف بازتولید انگیزه فرد بوده می توان مدت کوتاهی این انتقال را انجام داد و یا اگر هدف شناسایی استعدادهای افراد در موقعیت های متناسب با شخصیت و توانایی های آنها می باشد که می توان آنها را به صورت دائم منتقل نمود. بسته به کارکردهایی که شما از چرخش شغلی و استفاده از مزایای آن دارید می توانید این فرآیند را طرح ریزی و اجرایی نمایید.
جو رقابتی امروز، موسسات را مجبور کرده است تا به سازماندهی مجدد و کوچکسازی تشکیلات خود بپردازند که به ناچار منجر به سلسله مراتب کوتاهتر و فرصتهای شغلی کمتر برای کارکنان میشود. همچنین، موسسات زیر فشار هستند، زیرا یا باید بهرهوری خود را افزایش دهند یا بپذیرند که شرکت بزرگی آنها را تصاحب کند. پیدایش فناوریهای نوین نیز کارکنان را وادار میکند تا بر مهارتهای خود بیفزایند واز خطر انحطاط نجات یابند.
از دیگرسو، امروزه ارزشهای کارکنان نیز دگرگون شده است. آنان خودشکوفایی بیشتری از شغل انتظار دارند و مایلند در برنامهریزی مسیر شغلی خود نقش داشته باشند. آنان در پی فرصتهایی برای رشد شغلی خود هستند و میخواهند دانش و مهارتهای خود را افزایش دهند. همچنین خواهان زندگی متعادلی هستند که همراه با ارزشهایی نظیر: کار، خانواده و فراغت باشد.
توسعه شغل:
گسترش افقی شغل در طراحی به گسترش قلمرو شغل از طریق افزایش وظایف و عملیات مختلف منجر می گردد. در واقع بر اساس این روش به متنوع ساختن وظایف پرداخته میشود و شاغل به جای انجام یک جز کوچک از شغل کل کار را انجام می دهد.این روش تا حدی به کاهش خستگی و گسترش مسئولیت و قلمرو شغل و افزایش سطح رضایت منجر می گردد. البته در این روش کوششها کمتر با جدیت دنبال شده است زیرا نتایج جالبی به دنبال نداشته است برای مثال، کارگریکه قبلاًیک شغل کوچک و کم اهمیت را انجام می داده، در
نتیجه بازبینی و طراحی شغل براساس این روش بیان می کندکه فعلاً دویا سه شغل کوچک و بی اهمیت را انجام می دهد. در واقع گسترش افقی شغل به دلیل عدم تخصص گرایی بالا مورد حمایت قرار گرفته است، اما چالش ها ومعنای کمی برای فعالیت های یک شاغل فراهم می کند.روش های مختلفی برای این مهم بکار می رود که برخی از آنان عبارتند از:
-1 جا به جایی افقی
-2 غنی سازی
-3 ترفیع
-4 گزینه های اکتشافی (کاوشی)
-5 همسان سازی مجدد
-6 انتقال -1 جابه جایی افقی : این حرکت شامل تغییر در شغل است . اما نه لزوما در مسئولیت پذیری ، موقعیت شغلی حقوق و مزایا .
زمانی که سازمانها به کندی رشد می کنند یا متوقف می شوند جا به جایی افقی یک گزینه ی مهم شغلی تلقی می گردد . یک حرکت افقی می تواند فرصتی از توسعه مهارتی و علمی در یک مکان خاص از سازمان را برایتان فراهم سازد.
از اطرافیان خود سوال کنید . با رییس خود در باره ی روش های جا به جایی در سازمان گفت و گو کنید . در باره ی برنامه هایتان و کار در محل های مختلف مذاکره نمایید . رفتن به بخشهای مختلف از سازمان می تواند شروع تجربه ای نوین باشد که برای موفقیت های بعدی شما حیاتی خواهد بود .
جا به جایی افقی در سازمان موجب افزایش مهارت های قابل عرضه گردیده و شبکه روابط شخصی تان را گسترش می دهد .
اگر خواهان یاد گیری مهارت های جدیدی هستید ، یا به دنبال موفقیت های متفاوت و یا در پی انتقال به نقطه پیشرفت دیگری از سازمان خود هستید از جا به جایی افقی کمک بگیرید .
-2 غنی سازی : شخص جهت به دست آوردن صلاحیت ها و قابلیت های بیشتر شغل خود مسولیت های شغل فعلی خود را افزایش و یا تغییر می دهد .
در این فرآیند با وجود آنکه امکان دارد مقام یا عنوان شغلی حفظ شود اما محتویات شغل تغییر می یابد.
کلید تغییر موفقیت آمیز در شغل مذاکره با سرپرست مستقیم است تا وظایفی با شغل کنونی شما ترکیب شود که شما دوست دارید انجام دهید .
جهت انجام موثر امور باید در انجام مهارت های جدید استاد باشید و روابط مثبت و مفیدی با مشتریان و دانشگاهیان برقرار سازید .
غنی سازی از طریق افزایش قدرت تصمیم گیری ، تنوع مهارت های قابل استفاده ، مسئولیت پذیری و یا از طریق خود شغل ، شغل فعلی شما را به چالش می کشد .
همچنین ممکن است نتایج غنی سازی نمایش بزرگتری برای افراد کلیدی سازمان فراهم سازد .
غنی سازی برای جریان داشتن حیاتی است و جریان داشتن نیز برای سازمان های امروزی امری اجتناب نا پذیر است . -3 ترفیع
-4 گزینه های اکتشافی : روش های اکتشافی نیاز به آن دارد که در جست و جوی جواب هایی برای سوالات زیر باشید : چه کار دیگری می توانم انجام دهم ؟
چه جای دیگری می توانم بروم ؟
هدف از این تحقیقات به دست آوردن اطلاعات در جهت بهینه سازی شغلی است .
در خلال کاوش می توانید سایر مشاغلی را که با مهارت ها ، علایق و ارزش های شما مرتبط است شناسایی کنید .
این نوع کاوش ها را می توان از طریق ماموریت های شغلی کوتاه مدت ، مشارکت اجباری در مسولیت های موقتی یا مصاحبه های اطلاعاتی (اجباری ) انجام داد .
-5 همسان سازی مجدد : انتقال رو به پایین >==== جا به جایی عمودی >===== استراتژی برای تطبیق تقاضا های شغلی با سایر الویت ها -6 انتقال : لازمه ی تحرک داشتن ترک سازمان است .(آغاجانی(2010
مدل مفهومی و سوالات پژوهش:
بر اساس مطالعه مبانی نظری تحقیق و شناسایی استراتژی های سازمانی موثر بر بهبود پدیده فلات شغلی مدل مفهومی تحقیق بصورت
بر اساس مدل فوق سوالات پژوهش بشرح زیر مطرح می شوند:
سوال اصلی اول((Q1 :روش سازمانی ترفیع چگونه و به چه شکل بر استراتژی چرخش شغلی تاثیر می گذارد؟
سوال اصلی دوم((Q2 :روش سازمانی گردش شغلی چگونه و به چه شکل بر استراتژی چرخش شغلی تاثیر می گذارد؟
