بخشی از مقاله
مدیریت مکانیسم پاداش وارتباط آن با انگیزش
چکیده:
در دنیای مدرنیته ی امروزی که نیروی انسانی از آگاهی کاملتری در امورات پیرامونش برخورداراست و به عنوان ابزار مهمی برای تحول و بقای سازمان ورسیدن به اهداف سازمان قلمدادمیشوند.مکانیسم پاداش ابزار مناسبی برای انگیزش در نیروی انسانی که به عنوان عاملی مداخله گر در عملکرد کارکنان و با نقشی میانجیگر در این بین دارای تاثیر بسزایی می باشد.برای سازمانهای بزرگ در دنیا تغییر در سیستم مدیریت پاداش تغییرات بزرگی درعملکرد کارکنانشان به وجود آورده است . طراحی یک استراتژی پاداش هدفی است کـه تناسـب و تـوازن فرآینـدها و سیاسـتهـای پاداش با اهداف تجاری و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین می کند.اساس و بنیان این استراتژی، استراتژیهای تجاری و منابع انسانی، جـوّ و روشهـای مدیریت سازمان، فرهنگ، نوع کارکنان استخدام شده، تاریخچه و ترتیبات کنـونی خواهـد بود. دو عامل
از عوامل عمده مؤثر بر توسعه استراتژی پاداش، نیازهای اقتضایی و حصول به یکپارچگی استراتژیک میباشند چالش که دراین بین وجود دارد این است که چگونه باعث افزایش عملکردکارکنان شویم .دربسیاری ازشرایط مدیریت سازمان درپی افزایش و بهبود توان کارکنان تغییردر مدیریت پاداش راعامل مهمی دانسته اند. هدف ازاین مقاله شناسایی و ارایه منطقی تاثیر مکانیسم پاداش درعملکرد کارکنان است.معیارهای فوریت وتوازن در پاداش ازعوامل تاثیرگذار درعملکرد هستند.دراین مقاله به این نتیجه می رسیم که تنظیم این دوعامل یعنی فوریت درتشویق و پاداش بعد از عملکرد بهبود یافته کارمند دارای سینرژی مثبت است، وهمچنین توازن در تشویق و پاداش در بین عملکرد کارکنان به نوعی هماهنگی نیاز دارد که توجه به آن الزامیست.وصرفا به این معنا نیست که فقط از ابزارهای مالی استفاده شود تعامل های دیگری ازقبیل تعامل مستقیم بیشتر،تشویق شفاهی،ایجادفرصت،قدردانی وتمجید بسیاردرعملکرد کارکنان
تاثیربسیارخواهدداشت.
کلمات کلیدی :مدیریت پاداش،حفظ نیروی انسانی،انگیزش،ابزارتشویق وترغیب
مقدمه:
سازمانها براین باورند که نیروی ان سانی به عنوان منبع ا صلی ایجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزیت رقابتی مطرح ا ست. درچنین شرایطی حفظ نیروی ان سانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره وری درکار با ا ستفاده از مکانی سم های مختلف از جمله پاداش از اهم وظایف هر سـازمان اسـت. دراین مقاله سـعی می شـود با ارائه مفهوم پاداش، انواع آن و سـیسـتم های مختلف پاداش و مدیریت پاداش گامی درجهت آشنایی با این کارکرد مهم برداشته شود مفهوم شناسی و اهمیت پاداش
در بازار ب سیار رقابتی امروز، نیاز سازمانها به حفظ نیروی ان سانی متخ صص بیش از پیش آ شکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت و صول به این مهم است (شرمرهرن ساندرز، (1993-2000 پاداش ارائه یک پیامد خوشـــایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار اســـت. (هلریگل، و دیگران (1995 پاداش
عبارتست از: »پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد.«پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان »قدرت پاداش« یاد می شــود منظور از قدرت پاداش اســتفاده از پاداشــهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد اســت. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردســتان اســتفاده می کند. (رابینز و کالتر، (1999 اگرچه همه مدیران دارای قدرت پاداش مشابه ای هستند اما موفقیت در دسترسی و به کاربردن اثربخش پاداش نیازمند مدیریت آن ا ست. به منظور مدیریت بهینه پاداش آ شنایی با انواع پاداش و سی ستم های مختلف پرداخت کننده پاداش ضروری به نظر می ر سد که در قسمتهای بعد به تشریح این مطالب پرداخته شود.
انواع پاداش
دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونی
(EXTRINSIC REWARDS)
و پاداشهای ذاتی یا طبیعی
(NATURAL REWARDS)
الف: پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و پیامدهای ارزشمندی که از یکنفر به شخص دیگر معمولاً از یک سرپرست یا یک مدیر سطح بالاتر به زیرد ست داده می شود. مثالهای رایج این نوع پادا شها در محیط کار: ا ضافه حقوق، ارتقا، مرخ صی ت شویقی، مزایا، تمجید شفاهی و... است ب: پاداشــهای ذاتی یا طبیعی، که خود ســازمان یافته هســتند و به طور طبیعی هنگامی که فرد کاری را انجام دهد رخ می دهند. لذا این نوع
پاداشها به طور مستقیم درون خود شغل ایجاد می شود. منبع اصلی پاداشهای ذاتی، احساس شایستگی، توسعه شخصی و... است.
غنی سازی شغلی، ایجاد تیمهای کاری خودگردان نمونـــــــــه ای از استراتژی هایی است که چنین احســــــــــــاساتی را فراهم می کند (شرمرهرن( 1993 تفاوت میان پاداشهای درونی و بیرونی (پورترولاولر)
پاداش درونی: اگر کاری بنفسه برای فرد ارزش داشته باشد، انجام آن کار اجر و پاداشی است که او خواهان آن است. یعنی پاداش کار در ذات کار و جزء لاینفک آن میباشــد. بنابراین اگر پاداش درونی باشــد دیگر نیازی به نظارت شــخص ثالثی برای انجام کار وجود ندارد و فرد با انگیزه درونی به سوی هدف میرود. احساس در به انجام رساندن کاری، احساس لیاقت و شایستگی، احسان آزادی عمل و استقلال، احساس رضایت و آرامش.
پاداش بیرونی: برخلاف پاداشهای درونی که منشاء آن خود فرد است پاداش بیرون به چیز خارج از وجود وی ارتباط دارد. به بیان دیگر پاداش بیرونی ری شه در شغل ندارد و انجام کار بنف سه برای فرد با پاداش همراه نی ست. بدین لحاظ پاداش بیرونی و سیله و ابزای در د ست م سئولان اســت برای هدفمند کردن رفتار کارکنان در جهت اهداف ســازمان. حقوق و دســتمزد، انعام، جایزه نقدی، کوپن، پرداختهای نقدی به دلیل افزایش تولید و سهیم نمودن کارکنان در سود.
ویژگی های پاداش (پورترولاولر)
پاداش هنگامی در نیل به اهداف موثر ا ست که از ویژگیهای زیر برخوردار با شد:* اهمیت: اگر برای کارمند مهم و با ارزش نبا شد تأثیری در رفتار او نخواهد داشـــت. * انعطاف: به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناســـب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر تغییر داد. * فراوانی (دفعات): یکی از مشـــکلات در اعطای پاداش بازده نزولی آن اســـت یعنی اعطای مکرر یک پاداش باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن میگردد در صورتی که چنین مشکلی نداشته باشد هر چه تعداد دفعات آن بیشتر باشد بهتر است* آشکاری: پاداشی موثر است که برای فرد م شهود و ملموس با شد پادا شی که نمایان با شد نه تنها در ت شویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش موثر ا ست بلکه معمولا
همان احسای و آثار مثبت را در کسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به وجود میآورد. به راه انداختن تبلیغات یکی از راههای آشکارسازی پاداش است. * توزیع منصفانه: باید قابل مقایسه با سازمانهای دیگر باشد به عبارت دیگر پاداش باید در حد متعارف در اجتماع و صنعت باشد و همچنین در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد.
در یک تقسیم بندی می توان پاداشهایی که توسط سازمانها به کار گرفته می شود را به شش دسته تقسیم کرد: پاداشهای مادی: ازقبیل پرداختهای نقدی و افزایش حقوق؛
مزایای مکمل (کمکی): از قبیل خودرو شرکتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث کلوپها و...
پاداشهای اجتماعی / بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگـــــر نشانه های غیرکلامی و دعوت کردن فرد به شام و...
پاداشهای حاصل از کار: احساس پیشرفت، کار با مسئولیت بیشتر، کار خود هدایت شونده و انجام کارهای مهمتر پاداشهای خود اداره شونده: تبریک گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود ازطریق گسترش دانش و مهارتها، احساس ارزشمندی بیشتر.
نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرشهــا، نقاشی هــــــای محل کار. (هلریگل و دیگران، (1995
سیستم های پاداش
سازمانها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد که عبارتند از: برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخ صی و پرداخت مبتنی بر مهارت.-1 برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این ا ست که چنین پادا شی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خا صی بر سند یا هزینه های کار را کنترل کنند. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.
-2برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجـــــازه می دهدکه مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای اینکه مدیریت حق انتخاب را برای آنها دا شته با شد حق انتخاب درد ست خود کارکنان ا ست.این برنامه براین فرض ا ستوار ا ست که کارکنان می توانند ت صمیمات مهم و هوشــمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشــان بگیرند.برخی کارکنان تمام مزایایشــان را در پول می بینند، برخی امکانات رفاهی بیشــتر و...درحال حاضر هزاران سازمان در سطح جهــــان برنامه مزایای انعطاف پذیر را ارائه می دهند.علت اصلی رواج این برنامه این است که اولاً به کارکنان اجازه می دهد ت صمیمات مهم را درمورد م سائل مالی آنها بگیرند ثانیاً سازمان نقش قیم مآبانه یعنی ت شخیص آنچه که برای کارکنان بهترین است را ن ـ ـ ـدارد ثالثاً چنین برنامه هایی ارزش و مزایای اقتصادی زیادی را برای کارکنان مشخص می سازد.مرخصی: مرخصی همراه با حقوق برای برخی از افراد ایجاد انگیزه می کند.
-3درچنین برنامه ای افراد در مقابل عملکرد مطلوب ازسـوی سـرپرسـت خود مرخصـی همراه با حقوق دریافت می کنند حتی درصـورت عدم استفاده فرد از این م ـ ـ ـرخصی، آن را برای فرد ذخیره می کند. محدودیت اصلی این روش این است که بایستی به عملکردهای بالاتر بیشتر از عملکردهای پایین مرخصی داد. درحالی که به حضور افراد با عملکردهای بالا نیاز بیشتری است.
-4پرداخت مبتنی بر مهارت: این نوع برنامه بر تعداد و سطوح مهارتهای مرتبط با شغل فرد وابسته است. در اینجا مدیران مهارتهای موردنیازبر انجام شغل را شناسایی کرده و آنها را به کارکنان خاطرنشان می سازند. همان طور که فرد مهارتهای جدیدی را کسب می کند میزان پرداخت به او نیز افزایش می یابد. نقطه قوت این روش این است که کارکنان برای دستیابی به پاداش و پرداخت بیشتربایستی مهارتهای جدیدی کسب کنند. اما از محدودیتهای این روش هزینه های آموزشی است که ممکن است زیاد باشد. همان طور که کارکنان به مهارتهای بالاتری دست می یابند هزینه های نیروی کار نیز افزایش می یابد. (هلریگل و دیگران، ( 1995 حال که تصــویر روشــنی از انواع پاداش و ســیســتم های مختلف پرداخت پاداش ارائه شد به بیان مدیریت پاداش که بحث محوری این مقاله است پرداخته می شود.
نظریه برابری و نقش آن در تخصیص و اعطای پاداش (پورترولاولر) بنابر نظریه برابری، رفتاری که فرد در سازمان پیش میگیرید تابع ارزیابیهایی است که او به شکل زیر از وضعیت خود به عمل میآورد.
1ــــ من به سازمان چه میدهم؟ تحصیلات، تجربیات، تخصص و مهارتهایی که در اختیار سازمان قرار میدهم و نیرو انرژی و وقتی که صرف آن میکنم به چه میزان است.
2ـ سازمان به من چه میدهد؟ چه پاداشهایی (به خصوص در مقایسه با کسانی که وضعیت مشابه در سازمان دارند) دریافت میکنم.
کارمند هنگامی که احساس میکند بین آنچه او به سازمان میدهد و آنچه سازمان به او میدهد برابری وجود دارد که بر اساس قضاوت و برآورد او دو ن سب ستاده دیگران از سازمان ن سبت به داده دیگران به سازمان م ساوی ستاده فرد از سازمان ن سبت به دادههای فرد به سازمان.اگر دادههای کارمند به سازمان بیشتر از ستادههای او از سازمان باشد نتیجه نارضایتی و نگرش منفی نسبت به سازمان میباشد و در حالت مخالف فرد احساس گناه نسبت به دریافتی بیشتر خود دارد.
دلیل پاداش (پورترولاولر)
پاداش در واقع وسیلهای است که با استفاده از آن سازمان از کارکنان خود به خاطر شایستگی آنها سپاسگزاری میکند، و با این قدرشناسی و ادای احترام آنها را به ادامه کار خود تشویق مینماید.
معیارهای تخصیص و اعطای پاداش (پورترولاولر)
ــــ1 ع ضویت در سازمان: معمولاً مبنای اعطای پاداش به کارکنان، شای ستگی و عملکرد موثر آنها ا ست ولی حقیقت جز این ا ست و در واقع عضویت افراد در سازمان همیشه عامل مهمتری از عملکرد آنها بوده است.
2ــــ حضور در سازمان: تأخیر یا غیبت کارکنان، خساراتی را متوجه سازمان مینماید. سیستم پاداش باید طوری طراحی شود که در کاهش غیبت کارکنان موثر با شد. یعنی تدابیری پیشبینی گردد که سی ستم پاداش اولاً عامل مهمی در ر ضایت اع ضای سازمان گردد و ثانیاً در این سیستم کارکنانی که به طور منظم در سازمان حضور دارند تشویق و کارکنان نامنظم تنبه شوند.
3ــــ عملکرد: دریافت پاداش از سازمان به خاطر کار و فعالیت، یکی از منطقیترین اصولی است که در سازمان رعایت میشود. شاید مهمترین نقش سیستم پاداش تأثیر بالقوهای است که در عملکرد کارکنان میگذارد.
4ـ ارشدیت: در مشاغل دولتی و کارگری معیاری برای تخصیص پاداش است از مزیتهای این معیار سهولت محاسبه و قابلیت اندازهگیری دقیق است.
5ـ تخصص: برای اشخاص که تحصیلات و معلومات عالی در زمینه خاصی دارند متناسب با وضعیت ویژه آنها معین میگردد.
6ـ دشواری کار: پیچیدگی و سختی کار معیار دیگری است که تحت عنوان اضافه پرداخت و فوقالعادههای خاصی پیشبینی میگردد.
7ـــــ ق ضاوت و ت صمیمگیری: م شاغلی وجود دارند که دارای چهارچوب یا ماهیت م شخ صی نی ستند و نیاز به ابتکار و خلاقیت و ق ضاوت و تصمیمگیری دارند بنابراین هر چه نیاز به ابتکار عمل بیشتر وجود داشته باشد باید پرداختها بیشتر باشد.
مدیریت پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها تو سط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اینکه رفتارها و عملکردهای موثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدیر قرار می گیرد، تمرکز دارد. (آرمسترانگ، ترجمه اعرابی و ایزدی، 1381(
مساله تحقیق
شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکتها می باشد. بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی می شود. بررسی های بعمل آمده (اجرای برنامه های هفت گانه تحول اداری) در مورد نظام اداری سازمان نشان می دهد که بهره وری در سازمانهاعلیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند کاهشی داشته است. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی،تکنولوژی و محیط دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود .
وایز بورد برای بررسی و شناخت حوزه های آسیب پذیری و مساله یابی سازمانها، هفت بعد اهداف، رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیزم هماهنگی، نگرش به تغییر را پیشنهاد نموده است. (وایزبورد،.(1985:59 همچنین ، میرزایی معتقد است که پدیده سازمان و مدیریت
را می توان در قالب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ، عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هیکل و بدنه آن را می سازند مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت می باشد و سرانجام عوامل زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند ( میرزایی، (1377:316که مکانیسم پاداش سیستمی است که این عوامل را درخود جا داده است.میرزایی این دسته عوامل را" مدل سه شاخگی" نام داده است که ابعاد اساسی مساله پژوهش را تشکیل می دهند. بنابراین، مساله اصلی مقاله حاضر عبارت است از: عوامل آسیب آفرین در مدیریت منابع انسانی کدامند؟ به عبارت دیگر، این مدیریت درکدامیک از ابعادسه گانه رفتاری، ساختاری و زمینه ای آسیب پذیر می باشد؟ حادترین مشکل مدیریت منابع انسانی در کدام یک از این شاخه ها قرار دارد؟ چگونه می توان انگیزش را درنیروی کاربه وجود آورد؟
برای این منظور، مدل تحلیلی ـ کاربردی سه شاخگی میرزایی که به نوعی می تواند بیانگر نیمرخ سازمانی باشد، مورد استفاده قرار می گیرد. در این پژوهش با بکارگیری مدل مزبور، عواملی که نقش تعیینکنندهای در آسیبهای مدیریت منابع انسانی دارند، مطالعه و بررسی می گردد .به عبارت دیگر، پس از شناسایی پیامد هر آسیب و بررسی علل و ریشه آن، راه حلهای مساله را کشف، و پس از طبق بندی آسیب ها، راه حل مناسب برای رفع مشکلات پیشنهاد خواهد. مدیران اغلب مواقع با چالشهایی درجهت ایجاد توازن میان الزامات جهانی اندیشیدن و جهانی شدن محلی عمل کردن مواجه هستندافراد، ایده ها، تولیدات و اطالعات باید درجهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سرتاسر جهان جابه جا شوند. هم اکنون موقعیتهای سیاسی متغیر، مسائل تجارت جهانی، نرخهای مبادله متغیر و فرهنگهای ناآشنا در تصمیمات تجاری وارد شده است و لذا مدیران باید براساس نیازهای مشتریان بین المللی خود تحت آموزش قرار گیرند. آنان باید تواناییشان را برای یادگیری انجام کار با یکدیگر درجهت اداره تنوع، پیچیدگی و ابهام در سراسر جهان ارتقا دهند. تنظیم و دقت در پاداش در برحه های زمانی خاص توسط مدیران بسیار سازگارخواهد بود.در این محیط مدیران منابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند، چالشهای منابع انسانی در عرصه جهانی شدن* رقابت بازار: مشکل دیگر، افزایش روز افزون رقابت جهانی است* رشد نیروی پاره وقت* تفاوتهای نژادی* تفاوتهای سنی * توازن بین کار و خانواده* سازماندهی*
و...
هدف تحقیق
اصــطلاح مدیریت پاداش نشــانگر این اســت که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شــود را می توان مدیریت کرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف کرد: »فرایند ایجاد و اجرای استراتژی ه ـ ـا، خط مشی ها و سیستم ها که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کند.( آرمســـترانگ، 1994 به نقل از لاندی و کولینگ، (2000مدیریت پاداش براین ا صل مهم بای ستی بنا و ا ستوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان ه ستند. این به معنای آن ا ست که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پا سخ دهد.(جونز و گئورک ( 1998 لذا مدیریت پاداش بای ستی به دنبال مطابقت سنجش از کار نیروی انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت دیگر، پاداش به کارکنان بایستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند، سنجیده شود. (حاجی کریمی و رنگریز(1379 طراحی استراتژی های مدیریت پاداش
اجرای استراتژی های مدیریت پاداش به منظور تحقق اهدافی است که برخی از آنها عبارتند از:
