بخشی از مقاله
چکیده
وجود تئوری ها و تجربیات گوناگون در مورد نحوه مدیریت سرمایه های انسانی در شرکت ها و سازمان ها، همواره دغدغه مدیران بوده است. این موضوع با افزایش اهمیت نقش نیروی انسانی در عصر دانایی، رنگ دیگری به خود می گیرد. شایستگی ها گستره ای را برای ارزیابی دانش، مهارت و انگیزش متصدی شغل ارائه می دهد که به انجام موثر ارزیابی عملکرد نیز کمک خواهد نمود. به عبارت دیگر آنچه در ارزیابی عملکرد مهم است، شناسایی نقاط ضعف و قوت رفتارهای فرد و پیشبرد برنامههای توسعهای برای تبدیل ضعف ها به قوت ها است. یک نظام کارآمد مدیریت عملکرد باید بتواند سهم یک فرد را در موفقیت یک سازمان اندازه گیری کرده و در عین حال سعی کند تا سطح مهارت و تعهد افراد نسبت به سازمان را افزایش دهد. این مقاله به بررسی برخی چالش های موجود در مدیریت منابع انسانی سازمان ها و شرکت های ایرانی پرداخته و نگاه ویژه ای به صنعت لوازم خانگی دارد.
واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی، سرمایه اجتماعی، عملکرد، شایستگی سازمانی، صنعت لوازم خانگی.
مقدمه
امروزه بدون راهبرد، دستیابی به موفقیت و کسب و حفظ مزیت رقابتی توسط سازمان ها غیرممکن است. برای کسب مزیت رقابتی و موفقیت، راهبردهای مختلفی وجود دارند. لذا یکی از مسائل مهم برای استراتژیست ها روش انتخاب راهبرد است. تا کنون صاحبنظران برای انتخاب راهبردهای مناسب، مدل های مختلفی را ارائه کرده اند. برخی از این مدل ها به انتخاب راهبردهای ادغام عمودی اختصاص دارند. این مدل ها دارای محدودیت هایی از نظر تعداد عوامل در نظر گرفته شده و توجه صرف به "درجه ادغام عمودی" هستند - فیض و مشبکی اصفهانی، . - 1382 از جمله عوامل موثر در تعیین راهبرد مناسب برونگرا در توسعه اقتصادی هر کشور، تحت عنوان راهبرد توسعه صادرات، دارا بودن مزیت نسبی در تولید و صادرات است. در این زمینه، معیارهای بسیاری از سوی برخی از اقتصاد دانان نظیر بالاسا، هیلمن، والراس، یتسن و … ارایه شده است.
از جمله این معیارها که بیشتر بر مزیت نسبی صادراتی بر اساس عملکرد صادراتی کشورها در گروه های کالایی مختلف تاکید دارد، "معیار مزیت نسبی آشکار بالاسا" و "شرط هیلمن" است. با توجه به اهمیتی که توسعه صنایع صادراتی کاربر در جهت رفع معضل بیکاری در کشور دارد، می بایست اقلام مزیت دار صادراتی در صنعت لوازم خانگی کشور شناسایی و تجزیه و تحلیل شده تا زمینه های دارای امکان توسعه صادرات معرفی شود. بی شک سرمایه گذاری مناسب در این گونه صنایع که هم مزیت نسبی صادراتی و هم امکان اشتغال زایی بیشتر دارد، در جهت مقابله با نگرانی و چالش اساسی اقتصاد کشور در زمینه معضل بیکاری، بسیار موثر خواهد بود - فتحی، . - 1381
از سوی دیگر یکی از مهمترین ویژگی های شرکت ها و سازمان های ایرانی، نارضایتی است؛ مدیران از کارمندان، کارمندان از سازمان و بالاخره مشتریان از نتایج کار ناراضی هستند. چرا با وجود اینکه آن ها تصور می کنند وظایفشان را به خوبی اجرا کرده اند باز هم مشکلات خودنمایی می کند؟ شرایط فعلی سازمان های ایرانی تداعی کننده مشخصات بنگاه هایی است که باید در رسالت وجودی، ماموریت ها و نحوه اجرای فعالیت هایشان یک بازنگری اساسی کرده و با عینکی تازه به فعالیت ها بنگرند. راه حل، مهندسی مجدد سازمان های ایرانی - در تمام ابعاد - می باشد. در این مقاله یکی از ابعاد مهندسی مجدد سازمان ها، یعنی مدیریت منابع انسانی در قالب یادگیری و ارزیابی منابع انسانی مورد بررسی قرار می گیرد. از مشخصات منابع انسانی در فرایند مهندسی مجدد سازمان ها1 "تاکید بر یادگیری به جای آموزش" می باشد. توسعه انسانی حول محور یادگیری می چرخد و ارزیابی، مشخص کننده درجه موفقیت آموزش ها و آگاهی از میزان یادگیری کارکنان است.
کارمندان ایرانی هرچند از نظر خلاقیت و توانایی های فکری و نیز علاقه و وابستگی به کار، با مردم سایر کشورها هم ارزند و حتی در پشت کار و نوآوری نسبت به سایرین برتری دارند ولی متاسفانه معضلات ساختاری، منجر به دلسردی و اتلاف انرژی آن ها شده و حتی شرایطی را به وجود آورده که کارمند خلاق را به سکوت و رضایت به وضعیت فعلی مجبور می کند. مسئله کندی سازمان های ایرانی امروز، ریشه فرایندی دارد. در بیشتر موارد ، مشکل در انجام وظایف و فعالیت های مستقل نیست بلکه مشکل در چگونگی پیوند دادن آن ها و ایجاد یک کل ارزش آفرین نهفته است. لازم به ذکر است که اطلاعات کسب شده در مورد نحوه آموزش کارکنان در سازمان مورد بررسی - موسسه مالی و اعتباری مهر استان اصفهان - از طریق مصاحبه با کارکنان و مطالعه مطالب منتشره از سوی این موسسه بوده است.
در سازمان های سنتی ایران، مدیران از حوزه عملیات به دور افتاده اند. عمده توجه آنها به امور مالی سازمان ، مانند کنترل و ارزیابی شاخص ها جهت رسیدن به حد نصاب های تعیین شده است. شرکت های وظیفه گرای ایرانی از کارمندان انتظار دارند که مقررات را رعایت کنند؛ در صورتی که یک سازمان پیشرو به کسانی نیازمند است که بتوانند راه و مقررات را، خود به وجود آورند. داشتن اختیار لازمه کار در سازمان نوین است. کارمند ایرانی که عادت به کار تیمی و انضباط شخصی ندارد و به دلایل تاریخی و اجتماعی اعتمادش را به سیستم مدیریت از دست داده است، به سختی می تواند عضو موثر تیم خودگردان شده و یا در آموزش و تجربه های جدید داوطلب گردد. رفتارهای ناشی از فرایندهای غلط در ایران ، کارکنان را به سوی رفع مسئولیت، کار انفرادی و مقاومت در برابر تحول کشانده است.
تنها مزیت منحصر به فرد سازمان، نیروی انسانی است که بنا به ویژگی های خاص خود، قابل کپی برداری نیست. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدف های سازمانی ، برنامه ریزی و کوشش می کند. هدف مدیریت منابع انسانی خلق ارزش افزوده از طریق عملکرد منابع انسانی است. به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت منابع انسانی، افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان است. نخستین قابلیت یک مدیر موفق منابع انسانی این است که بتواند ملاحظات و چالش های استراتژیک سازمان خود را درک کند. سپس باید تحلیل نماید که وضعیت کارکنان سازمان در قالب ماتریس TOWS، موید یک نقطه قوت و عاملی برای دست یابی به مزیت رقابتی است و یا به مثابه نقطه ضعف سازمان و عاملی مخرب است؟ در همین راستا می توان به تحقیقی اشاره نمود که هرتاگ و همکارانش - 2010 - در صنعت فولاد انجام دادند.
این پژوهش به بررسی اثرات مدیریت منابع انسانی در تحولات ده شرکت فعال در صنعت فولاد در دهه 1990 در اروپا می پردازد. سه نکته مورد توجه محققین قرار داشت: زمینه ای که تغییر، در آن صورت گرفت؛ فرآیند عملیاتی تغییر؛ و در نهایت تعاملات و مراودات راهبردی که مدیریت سازمان پی گیر آن ها بود. دیدگاه رایج در مورد مدیریت منابع انسانی در ایران همان دیدگاه سنتی یعنی مسئول امور کارگزینی و نه "مدیریت منابع انسانی" با تاکید بر کلمه "مدیریت" است.کارکنان قوی ترین ابزار هر سازمان در عصر حاضر است و سازمانی که نتواند از این امتیاز حداکثر استفاده را ببرد محکوم به شکست است. روشن است که استفاده بهینه از منابع انسانی، محدود به کارمندیابی، گزینش و استخدام و نهایتا مسائل مربوط به حقوق و دستمزد نیست؛ بلکه این تنها مقدمه کار می باشد.
در کشور ما اغلب سازمان ها ، معاونان اداری و مالی و در سطح پایین تر مدیران امور اداری خود را مسئول منابع انسانی سازمان می دانند؛ بدون اینکه دانش ، آگاهی و تجربه لازم را برای انجام وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی داشته باشند. به همین علت در اغلب سازمان های دولتی ، صنعتی و بازرگانی کشور ، مسائل و مشکلات عدیده ای در خصوص موضوعات مربوط به مدیریت منابع انسانی به ویژه در نیرویابی، جذب و گزینش، آموزش، حقوق و دستمزد، ارزشیابی عملکرد کارکنان، نظم و انضباط و رسیدگی به شکایات، سلامتی، ایمنی و رفاه کارکنان، برنامه ریزی نیروی انسانی و همچنین توجه لازم به اخلاق و قانون به چشم می خورد. صنعت لوازم خانگی به عنوان یک صنعت مادر علاوه بر تامین تقاضای بازارهای داخلی و البته بین المللی، به عنوان عاملی پیشران و جلوبرنده برای اقتصاد قلمداد می شود؛ لذا با توجه به اهداف برنامه های توسعه اقتصادی - جهش صادراتی - ، به نظر می رسد که این بخش و زیربخش
