مقاله نقش رفتار منافقانه بر اثربخشی کارکنان

بخشی از مقاله

نقش رفتار منافقانه بر اثربخشي کارکنان
چکيده
اثربخشي سازماني وضعيتي است که در آن سازمان مورد نظر منابع را به ميزان محدود مصرف کند و قادر باشد به هدف يا اهداف، با توجه به معيارهاي تعيين شده دست يابد منافق درصدد است تا بر خلاف واقع ،خوب و جذاب بنمايد رفتار هاي منافقانه .از آنجا که ارتباطات فريبکارانه بسيار پيچيده اند، اغلب ضمن يک ارتباط واحد، ردپايي از خود بر جاي نمي گذارند در صورتي که در سازماني رفتار منافقانه وجود داشته باشد اثربخشي کارکنان پايين خواهد آمد که با توجه به اهميت موارد فوق در اين مقاله به بررسي نقش رفتار منافقانه بر اثربخشي کارکنان ، نفاق ، نفاق از منظر اسلام ، رفتارهاي منافقانه ، رفتار منافقانه در ارتباط بين فردي ، اثر بخشي ، محسابه اثر بخشي ، عوامل موثر براثر بخشي خواهيم پرداخت .

مقدمه
نفاق رفتاري پوشيده است ، چرا که کسي از نيت فرد عامل آگاه نيست . به تعبير اپلبام و هيوز، براي مدير بسيار دشوار است که معناي واقعي رفتار زيردستان خود را بفهمد، زيرا نيت حقيقي کسي که خودشيريني ميکند دقيقاً قابل درک نيست (اپلبوم ١، ١٩٩٨). اثربخشي سازماني به عنوان مهّم ترين هدف هر سازمان، مقصدي است که تمام تلاش هاي سازماني در راستاي رسيدن به آن صورت مي گيرد (اسد زاده، ١٣٨٨). اضافه براين ادعا، انديشمندان حوزه رهبري ومديريت نيز معتقدند که عوامل متعددي ( سازماني، محيطي، فردي ) با اثربخشي سازمان رابطه دارند که در اين راستا، ويژگي هاي رفتاري کارکناناز جمله رفتار منافقانه مي تواند سهم مهّمي در افزايش و يا کاهش اثربخشي سازماني ايفا کند( واعظي و همکاران، ١٣٨٨).
اثربخشي معمولا به کيفيت و مفيد بودن اطلاق مي شود و عبارتست از درجه و ميزاني که يک اقدام به هدف پيش بيني شده نائل مي شود. در صورتي که در بين کارکنان رفتار منافقانه وجود داشته باشد اثر بخشي انها کاهش مي يابد . که با توجه به اهميت اين موضوع در اين مقاله به بررسي نقش رفتار منافقانه بر اثربخشي کارکنان بررسي خواهد شد .
نفاق
طبق تعريف مفهومي، نفاق نوعي دروغ است که بر پايۀ آن ،فرد نگرشي خاص را وانمود مي کند تا نزد ديگران قدسي يا موجه جلوه کند(گيلبي ١٩٧٩،٢) .به عبارت ديگر فرد منافق درصدد است تا بر خلاف واقع ،خوب و جذاب بنمايد( پرايس ٣ ، ١٩٨٦) بر اين اساس نفاق ،رفتاري جعلي و فريبکارانه است که اولاً به نگرشي ناهمگون با نگرش
واقعي فرد اشاره دارد؛ دوم اينکه هدف از انجام آن جلب نظر مثبت و نفوذ در مخاطب است .دقت در اين دو ويژگي نشان مي دهد که نفاق برابر نهاد خودشيريني است .خودشيريني عبارتست از آن دسته رفتارهاي راهبردي که افراد براي نفوذ غيرمجاز و نامشروع در ديگران از طريق جذاب جلوه دادن ويژگيهاي شخصي خود نزد آنها استفاده ميکنند(جونز، ١٩٦٤) . به عبارت ديگر خودشيريني تلاشي در جهت کسب منافع فردي به هزينه کرد ديگران است (رالستون ٤ ، ١٩٨٥) .
نفاق از منظر اسلام
نفاق در اسلام به سه نوع تقسيم شده است
الف نفاق در عقيده: مانند کسي که به زبان مدّعي اسلام و مسلماني است ؛ ولي «مسلمان» شناخته نميشود و يا تظاهر به ايمان ميکند؛ ولي «مؤمن » شمرده نميشود.
ب نفاق در گفتار: مانند کسي که سخني ميگويد، ولي خود در دل بدان اعتقاد ندارد. با اين بيان « دروغگو» منافق است ؛ زيرا که زبان و دلش يکي نيست .
ج نفاق در کردار: مانند کسي که «عملِ ظاهرش» با نيّت باطني او متفاوت و متضاد است . همچون کسي که در ظاهر، خود را نمازخوان و يا امانتدار نشان ميدهد؛ ولي در واقع «بينماز» و «خائن » است . (ر.ک: ميزان الحکمۀ، باب
٣٩٦٦، حديث ٢٠٥٩٩ ؛ مثالهاي زيباي قرآن ج ١، حضرت آيت الله مکارم شيرازي )
نفاق و دورويي بيماري دروني قلبي و پوشيده است و خداي سبحان به عنوان تهديد ميفرمايد: کاري نکنيد که اين پوشش را برداريم «أَم حَسِب اَّلذِين في قُلوِبهم مَرضٌ أَنَْ لنُْ يخرج الله أضْغانهم » (محمد.٢٩) «کساني که در دلشان مرضي است ، گمان کردند کينه آنان را آشکار نخواهيم کرد؟«
آنان که ايمان ضعيفي دارند و در زمان صلح و آرامش خود را مسلمان ميدانند ولي در روز ابتلا و امتحان، حاضر نيستند در حفظ و تقويت اسلام بکوشند. از اين رو ميفرمايد: «أَم حَسِبتم أَنَ تدخلوا الجَنّۀ وَ لمّاَ يأتکم مَثَل اَّلذِين خَلوْا من قَبلکم ؛ بقره.٢١٤ پنداشتيد به بهشت خواهيد رفت و حال آن که آن چه بر پيشينيان گذشت بر سر شما نيامده است ؟
رفتارهاي منافقانه
از آنجا که ارتباطات فريبکارانه بسيار پيچيده اند ،اغلب ضمن يک ارتباط واحد ،ردپايي از خود بر جاي نميگذارند(مک کورنيک ، ١٩٩٧) .از اين رو نفاق رفتاري پوشيده است ،چرا که کسي از نيت فرد عامل آگاه نيست .به تعبير اپلبام و هيوز ،براي مدير بسيار دشوار است که معناي واقعي رفتار زيردستان خودرا بفهمد خود را بفهمد( اپلبام و همکاران ، ١٩٩٨) .
واژة نفاق در حوزة روانشناسي اجتماعي براي رفتارهاي دالّ بر تناقض ادراک شده ميان گفتار کنوني فرد نزد عموم و فعل يا افعال وي در گذشته استعمال ميشود. دغدغۀ اصلي پژوهشگران اين حوزه در ارتباط با نفاق، بررسي راهبردهاي مورد استفادة فرد براي دفع آزردگي روانشناختي و رنجش خاطر ناشي از ناهمگوني شناختي متعاقب رفتار دوگانۀ اوست (آرسون ١، ١٩٩١). در حوزة مديريت و سازمان، مقصود از نفاق سازماني، ناسازگاري ادراک شدة بين قول و عمل مديران ارشد سازمان است .
هم در نگاه روانشناسان اجتماعي و هم در نظر انديشمندان مديريت و سازمان، بر ارتباطات کلامي تأکيد بيشتري شده است ؛ زيرا يک رکن نفاق، گفتار فرد در نظر گرفته شده است . اين در حالي است که رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي در سازمان، همۀ شيوه هاي برقراري ارتباطات بين فردي را اعم از کلامي، نوشتاري و غيرکلامي در بر مي گيرد (رابينز و جودي ٢ ، ٢٠٠٧)
رفتار منافقانه در ارتباطات بين فردي
بعضي از اعضاي سازمان با انجام برخي رفتارها منافع خود را بر منافع سازمان مقدم مي دارند؛ به اين رفتارها رفتارهاي سياسي يا منافقانه در سازمان گفته مي شود ( کاکمار٣ . همکاران ، ١٩٩٩) که گونه هاي مختلفي براي آن ها برشمرده اند . گاه اعضاي سازمان در دستکم دو موقعيت ارتباطي بين فردي با ديگر ذينفعان سازمان ،متفاوت و گاهي متناقضي رفتار مي کنند ،به نحوي که تنها يکي از آن رفتارها با نگرش واقعي ايشان سازگار است يا هيچ يک از آن ها با نگرش واقعيشان تطبيق ندارد؛ پاره اي از اوقات سازمان به قدري دچار اين پديده ميشود که بر تمام ارتباطات بين فردي مي گويند. گسترش چنين رفتاري در سازمان را رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي در سازمان اطلاق مي شود(هادوي نژاد و همکاران ،١٣٨١) .اهميت اين رفتار سازماني از آن روست که مي تواند اعتماد بين فردي در سازمان را مخدوش سازد و اعتماد يکي از اثرگذارترين متغيرها؛ در رفتار ميان فردي است (مک کانکي ٤، ١٩٧٥) . چراکه کارايي و دقت ارتباطات را تحت تأثير قرار ميدهد( سالام ٥ ، ٢٠٠٠) يکي از حوزه 6 هاي سه گانۀ اعتماد ،اعتماد بين فردي است (اسکات ، ١٩٨٠) .اعتماد ،انتظاري مثبت از طرف مقابل است مبني بر اينکه وي در گفتار يا کردار خود ،فرصت طلبانه عمل نخواهد کرد( بوم و هولمز١ ، ١٩٩١) .اما واقعيت اين است که هر رابطه اي که از سر اعتماد برقرار شود ،به صورت بالقوه آبستن مخاطره و آسيب است اعتماد زماني مخدوش ميشود که دست کم يکي از ابعاد آن آسيب ببينند؛ اين ابعاد عبارتند از صداقت ،سازگاري ،وفاداري ،شايستگي و گشودگي (اسچيندلر٢ ، ١٩٩٣ ) صداقت ،به راستي و درستي اشاره دارد و از ديگر ابعاد اعتماد به مراتب مهم تر است ( تان ، ٢٠٠٠) .سازگاري به همگوني گفتار و کردار اشاره دارد؛ گشودگي يعني اظهار حقايق ؛ وفاداري به معناي در امان بودن از دست و زبان فرد ،و شايستگي نيز داشتن مهارت و دانش فني و بين فردي است ( رابينز وهمکاران ،٢٠٠٠) با چنين ابعادي از اعتماد ، در صورت آشکار شدن رفتارهاي دوگانه يا چندگانۀ مزبور ،ارتباطات بين فردي دستخوش عدم اعتماد خواهند شد .کسي که نفاقش توسط ديگران ادراک شده است ،به نادرستي ،ناهمگوني بين نگرشهاي اظهار شده و کتمان حقيقت متهم مي شود؛ ضمن اينکه نمي توان از دست و زبان چنين فردي در امان بود ،زيرا در موقعيت هاي ارتباطي گوناگون رنگ جديدي به خود ميگيرد و در اثر همين امر است که معلوم نميشود آيا واقعاً مهارت و تخصصي را که فرد مدعي داشتن آن است ،حقيقت دارد يا خير؛ به اين ترتيب رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي در سازمان ،مستعد زوال اعتماد ميان فردي هستند .پيامد شکسته شدن اعتماد ،به ويژه در سطح گروه ،کاهش عملکرد است (دريکز و همکاران ٣ ،٢٠٠٢) . اعتماد بين افراد گروه ،عامل بسيار مهمي در ثبات بلندمدت سازمان و آرامش اعضاي سازمان محسوب ميشود( کوک و همکاران ٤، ١٩٨٠)
اثربخشي
اثربخشي سازماني يکي از مفاهيمي است که در مديريت نوين توجه خاصي به آن شده است و اهميت اساسي در امر بهبود سازماني دارد .رابينز، ١٩٩٠ اثربخشي سازماني را به عنوان ميزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذي نفعان، ارزيابي کنندگان و مرحلۀ زندگي سازماني تعريف مي کند .ففر و سالانسيک ١٩٧٨ اثربخشي سازماني را درجه و ميزاني که سازمان نيازها را برآورده مي سازد يا برآوردن معيارهاي ارزيابي افراد خارج از سازمان تعريف مي کنند.اثربخشي سازمان ها در فرآيندها و روش هاي مديريتي نهفته است و سازمان هاي بسيار موفق از نظر طراحي سازماني داراي سه ويژگي هستند که عبارتند از :شکل ساده، کارکنان اندک، تمرکززدايي با هدف افزايش کارآفريني ( استروف و اشميت ١٩٩٣)وجود ارتباطات قوي در سطح افقي و عمودي ساختار سازماني، تعامل بين واحدهاي سازماني و اعضاي آن ها را براي افزايش اثربخشي ضروري مي دانند( حميدي، ١٣٨٢)
اثر بخشي سازماني يک مفهوم واحد و منفرد نيست ؛ بلکه موضوعي بسيار پيچيده است که مشتمل بر ترجيحات و انتظارات متفاوتي مي باشد(کاستيا، ٢٠١١) اثر بخشي سازماني روشي است که سازمان ها، چگونگي تحقق موفقيت آميز مأموريت هايشان را از طريق راهبرد هاي سازماني، مورد ارزيابي قرار مي دهند (تريس ٥، ١٩٩٣) . به عبارت ساده تر، اثر بخشي سازماني معمولا در قالب ميزان يا درجه اي است که در آن، يک سازمان اهدافش را به دست مي آورد (کيم ، ٢٠١١).کمبل (١٩٩٧) در بازبيني خود از مطالعات صورت گرفته پيرامون اثربخشي سازماني، اظهار داشت که معيارهاي ارزيابي اثربخشي سازماني بايد به گونه اي ايجاد شود که بتوان آنها را به منظور مقايسه سازمان ها، سنجش تأثير تلاش هاي صورت گرفته در جهت توسعه سازماني و تعيين ويژگي هايي از سازمان که به طور معناداري با اثربخشي سازماني به عنوان يک مفهوم بنيادي مرتبط هستند به کار گرفت ؛ از جمله اين معيارها مي توان به اين موارد اشاره کرد:اثربخشي کلي، کارايي، کيفيت ، رشد، انگيزش، کنترل، انعطاف پذيري و سازگاري، مهارت هاي وظيفه اي مديريت ، ارتباطات و مديريت اطلاعات، مشارکت و تقسيم قدرت، پيشرفت ، بهره وري، سود، ميزان غيبت ، رضايت شغلي، روحيه ، تضد، تعيين هدف و برنامه ريزي، مهارت هاي بين فردي مديريتي، آمادگي، کاربرد منابع محيطي، ارزش منابع انساني، آموزش و توسعه (گارسوي، ٢٠٠٧) اثربخشي سازماني به شکل عميقي در ادبيات سازماني جاي گرفته و به عنوان موضوعي اصلي در تمامي تجزيه و تحليل هاي سازماني در نظر گرفته مي شود ( گودمن و پني گز ، ١٩٧٧) از نظر ارمسترانگ ( ١٩٩٠:، ١٢٧) اثربخشي مفهوم پيچيده اي است که به طرق گوناگوني تعريف شده است و متناسب با هر تعريف قابل اندازه گيري و ارزيابي است .
اهداف سازماني حالت مطلوب اموري است که سازمان در تلاش براي به دست آوردن آنهاست . يک سازمان زماني اثربخش است که نتايج قابل مشاهده فعاليت هاي آن با اهداف سازماني برابر بوده يا بيش تر از آن باشد ( هوي و ميسکل ، ٢٥٣:١٣٨٢). اثربخشي سازماني عبارت است از درجه يا ميزاني که سازمان به هدفها ي مورد نظر نزديک مي شود در حالي که کارا يي سازمان عبارت است از مقدار منابعي که براي توليد يک واحد محصول به مصرف رسيده است ( دفت ، ٦٤:١٣٨٠). رابينز در تعريف اثربخشي سازماني هم به وسايل و امکانات ( فرايند ) توجه نموده و هم به نتايج حاصله ( رابينز ، ٥٣:١٣٨٠) اثربخشي سازماني وضعيتي است که در آن سازمان مورد نظر منابع را به ميزان محدود مصرف کند و قادر باشد به هدف يا اهداف، با توجه به معيارهاي تعيين شده دست يابد ( هوج و همکاران، ٢٩٥:١٩٩٨)
محاسبه اثربخشي
براي سنجش عملکرد سازمان، شاخص ها و روش هاي متعددي ارائه شده است که هر يک از آنها مقياس متفاوتي از اثربخشي سازمان را به دست مي دهند. دو رويکرد مهم براي محاسبۀ اثربخشي به اين ترتيب طبقه بندي شده اند:
١. رويکرد سنتي ؛ ٢. رويکرد نوين
رويکرد سنتي: در مدل سنتي، براي محاسبه اثربخشي، از سه روش متفاوت استفاده مي شود:
الف ) روش مبتني بر تأمين منابع ؛ ب) روش مبتني بر فرآيند دروني ؛ ج) روش مبتني برتأمين هدف
روش مبتني بر تأمين منابع
: شاخص هايي که اثربخشي ‹‹سيستم تأمين منابع سازمان›› با آنها مورد ارزيابي قرار مي گيرد، از اين قرارند:
• توان سازمان در بهره برداري از محيط و تأمين منابع کمياب و ارزشمند؛
•توان نظام تصميم گيري سازمان در درک وتفسير درست از ويژگي هاي واقعي محيط خارج؛
•حفظ فعاليتهاي روزانه در داخل سازمان؛
•توان سازمان در ارائۀ واکنش مساعد در برابر تغييراتي که در محيط رخ مي دهد.