بخشی از مقاله
هلدينگ ها و دغدغه ی تمليک:
چکیده
امروزه به علت رقابت موجود در صنایع مختلف و مهم بودن عامل سرعت در کسب مزیت رقابتی، به نظر میرسد که
ادغام و تملیک از راهکارهای مناسب جهت کسب مزیت رقابتی در کمترین زمان ممکن هستند. از این رو تا به امروز ادغام وتملیک شرکتها روند رو به رشدی داشته است و پیش بینی می شود این روند در آینده نیز از جمله دغدغه های اصلی هلدینگها باشد.
با توجه به روند رو به رشد ادغام و تملیک و این نکته که این دو از ترکیباتی هستند که بیشترین تأثیر را روی مسائل انسانی می گذارند، بررسی مؤلفههای منابع انسانی در ادغام و تملیک بسیار حائز اهمیت میباشد. آمارها نشان میدهند که تنها 15% از ادغام ها و تملیکهای صورت گرفته در آمریکا موفقیت آمیز بودهاند و عمدهترین دلیل شکست ادغام ها و تملیکها، عدم توجه به مسائل انسانی و بروز مواردی چون تضادهای فرهنگی، ناسازگاریها و از دست رفتن استعدادهای کلیدی بوده است. مطالعات دیگری در سال 2001 نشان داده است که ۷۵٪ ادغام ها و تملیکها به علت مشکلات منابع انسانی شکست خوردهاند. این آمارها نشان میدهند که متأسفانه در ادغام و تملیک به مسائل منابع انسانی توجه خاصی نمی شود و این موضوع ضررهای هنگفتی را برای سازمان ها در بر دارد. در این مقاله به بررسی اهمیت توجه به منابع انسانی در پروسه ی تملیک در شرکتهای هلدینگ پرداخته می شود و مؤلفههای مهم در این زمینه شناسایی می شوند. در این راستا مؤلفههای کلیدی با استفاده از روش AHP و مشارکت متولیان منابع انسانی تعدادی از شرکت های هلدینگ و اساتید دانشگاهی بررسی می گردند.
مقدمه :
امروزه ادغام و تملیک به اقدام هایی متداول در سراسر دنیا تبدیل شده اند و بسیاری از شرکت ها جهت دستیابی سریع به منابع و شایستگی های دیگر شرکتها دست به تملیک میزنند. ولی عمدتاً این فعالیتها با شکست مواجه می شوند و سازمان ها به اهداف مد نظرشان دست نمی یابند. بررسیهای بسیاری در این زمینه صورت گرفته است که عمدتاً عدم توجه به منابع انسانی را از علل شکست این اقدام ها معرفی می کنند.
در بخش اول این مقاله به این مسئله می پردازیم که چرا اساساً هلدینگ ها دست به تملیک میزنند. در بخش دوم به چرایی اهمیت توجه به منابع انسانی در فرآیند تملیک پرداخته می شود. در بخش سوم این مقاله سعی می شود تا با بررسی مؤلفه های منابع انسانی قبل از ادغام و تملیک، به استخراج مؤلفههای مهم بپردازیم. در بخش چهارم به بررسی و استخراج مؤلفه های مهم منابع انسانی در شرکت های هلدینگ ایرانی پرداخته میشود و با کمک متخصصین این حوزه این مؤلفه ها اولویتبندی می شوند. در قسمت نتیجه گیری، جمع بندی نتایج بدست آمده ارائه میگردد.
چرا هلدینگها تملیک می کنند؟
امروزه سازمان ها در سطح جهان جهت دستیابی به مزیت رقابتی بیشتر و در نتیجه کسب سهم بیشتری از بازار و سود بالاتر نیاز به رشد و گسترش دارند، از این رو شرکتهای هلدینگ روند رو به رشدی پیدا کردهاند. از طرفی به علت مهم بودن عامل سرعت در کسب مزیت رقابتی، هلدینگها عمدتاً دست به ادغام و تملیک میزنند.
عموماً هلدینگها به دلایل متفاوتی اقدام به ادغام و تملیک می کنند که برخی از این دلایل به شرح زیر است [۱}:
• ادغامهای افقی برای تسلط بر بازار - اقتصاد به مقیاس و دستیابی به سهم بیشتر در بازار
• ادغام های عمودی برای کنترل کانال ها و یکپارچگی با تأمین کنندگان و توزیع کنندگان
• ادغام های هایبرید برای پخش کردن ریسک، کاهش هزینه، ایجاد سینرژی و محرکهای دفاعی
• بقا و رشد برای رسیدن به رهبری در صنعت
• حرکت سریعتر و کم هزینهتر
• انعطاف پذیری بیشتر (مدل کسب و کار کار اتر)
• دستیابی به تکنولوژیهای جدید و محصول منحصر به فرد
• دارایی بیشتر، سود مالی و قدرت شخصی
• دستیابی به شایستگیهای محوری بیشتر جهت انجام ادغام ها و تملیک های بیشتر
• دستیابی به استعدادها، دانش، برند و تکنولوژی
به طور کلی در بلندمدت تملیک باعث افزایش قیمت سهام سازمان مادر می شود. در بین موارد بالا به گفته ی شولر و جکسون ، مورد آخر از اهمیت بیشتری برخوردار است زیرا مزیت رقابتی اصلی را برای سازمان ایجاد می کند [۱.
چرا باید به منابع انسانی در ادغام و تملیک توجه شود؟
همان طور که در بخش قبل اشاره شد، سازمان ها به دلایل متفاوتی تملیک می کنند و در نتیجه پارامترهای متفاوتی برای ادغام و تملیک شرکتها مد نظر است. مطالعات صورت گرفته در این زمینه نشان میدهد که به منابع انسانی به عنوان مسئله ای که می بایست در ادغام و تملیک مورد بررسی قرار بگیرد، توجه ویژهای نمی شود و آمارها نشان می دهند که بسیاری از ادغام ها و تملیکها به علت عدم توجه به مسائل انسانی شکست خوردهاند. برخی از مطالعات در این زمینه به شرح زیر است:
طبق آمار بدست آمده تنها ۱۵٪ از ادغام ها و تملیکهای صورت گرفته در آمریکا موفقیتآمیز بودهاند و عمدهترین دلیل شکست ادغام ها و تملیکها، عدم توجه به مسائل انسانی و بروز مواردی چون تضادهای فرهنگی، ناسازگاری ها و از دست رفتن استعدادهای کلیدی بوده است [۱.
مطالعات دیگری در سال ۲۰۰۱ نشان داده است که ۷۵٪ ادغام ها و تملیک ها به علت مشکلات منابع انسانی شکست خوردهاند. این آمارها نشان می دهند که متأسفانه در ادغام و تملیک به مسائل منابع انسانی توجه ویژهای نمی شود و این موضوع ضررهای هنگفتی را برای سازمان ها در بر دارد [۲].
همچنین پژوهشی های انجام شده در سال ۱۹۹۵ در اروپا نشان میدهد که نیمی از قراردادهای ادغام و تملیک که به ارزش بیش از ۵۰۰ میلیون دلار بودهاند، ارزش سهامشان سقوط کرده است و ۳۰٪ آنها ارزش کمی داشته اند و تنها ۱۷٪ آنها توانسته اند برای صاحبان سهام خود بازگشت سرمایه داشته باشند [ ۱].
طبق مطالعات انجام شده توسط شولر و جکسون، دلایل شکست ادغامها و تملیکها بدین قرارند || ۱ ||:
• انتظارات غیر واقعی
• شکل گیری عجولانه ی استراتژی ها، برنامه ریزی های ضعیف و اجرای ناشیانه ی آنها
• شکست و ناتوانی در یکپارچگی در سطح کلان
• از دست رفتن استعدادها یا مدیریت غلط آنها
• جایگزینی قدرت و سیاست به جای اهداف بهره زا به عنوان نیروهای محرک
• عدم توجه کافی به سینرژی
• عدم توجه به تضادهای فرهنگی موجود بین دو سازمان
• شکست مدیریت دوران گذار
• کم برآورد شدن هزینه های دوران گذار
• مشکلات مالی
• انحراف تمرکز مدیران اجرایی از هدف اصلی سازمان
از بین این موارد ادعا می شود که تضادهای فرهنگی (۱] و ۳)، فاصله ها، ناسازگاری و از دست رفتن استعدادهای کلیدی بیشتر از بقیه اتفاق میافتند و به دیگر دلایل پیوند میخورند و ادغام و تملیک را با شکست مواجه می کنند || ۱ |
طبق مطالعاتی که توسط ویر و کمرر صورت گرفته است، عمدتاً تعارضات فرهنگی باعث کاهش بهرهوری شده و از این رو منجر به شکست ادغام ها و تملیک ها می شوند ||۴||||
یکی از موارد معروف در این زمینه، شکست ادغام دایملر کرایسلر به علت تعارضات فرهنگی است ([۱]، [۴] و [۵]). البته فینکل اشتاین در مطالعه ی موردی خود علاوه بر تعارضات فرهنگی، سوء مدیریت را نیز از علل شکست ادغام دایملر کرایسلر میداند || ۵ |
شولر و جکسون در مطالعات خود دلایل موفقیت ادغام ها و تملیکها را چنین برمیشمرند || ۱ ||:
رهبری
اهداف خوب فکر شده
• بررسی دقیق روی مسائل مختلف
تیم های ادغام و تملیک خوب مدیریت شده
• یادگیری موفقیت آمیز از تجارب قبلی
• سرعت در برنامهریزی برای قدمهای ترکیب و انجماد
• حفظ استعدادهای کلیدی
• ارتباطات به هنگام و گسترده با تمامی سهامداران
همانطور که مشاهده می شود دلایل بسیاری برای موفقیت و شکست ادغام ها و تملیکها وجود دارد ولی بر اساس مطالعات صورت گرفته، در بطن همه ی آنها اهمیت منابع انسانی به چشم میخورد و اهمیت یکپارچگی بین استراتژی های کلان سازمان و منابع انسانی آن را، در ادغام و تملیک میتوان به وضوح دید. از این رو باید توجهی ویژه به منابع انسانی در تصمیمات کلان و استراتژیک سازمان از جمله ادغام و تملیک داشت.
مؤلفه های مهم منابع انسانی قبل از ادغام و تملیک
اساساً برای ادغام و تملیک سه مرحله در نظر گرفته می شود: مرحله ی قبل از ادغام و تملیک، مرحله ی ترکیب و یکپارچگی و مرحله ی بعد از ادغام وتملیک، موارد مهمی که باید در این سه مرحله در نظر گرفته شوند عمدتاً شامل موارد زیر است [۶ :
• بررسی های دقیق
• سازگاری فرهنگی
• برنامهریزی یکپارچگی
• ارتباطات ۹۶ سینرژی
• حفظ استعدادهای کلیدی
مطالعات بسیاری در زمینه ی توجه به منابع انسانی، قبلی، در حین و بعد از تملیک صورت گرفته است ولی در اینجا تمرکز ما روی مؤلفه هایی از منابع انسانی است که می بایست قبل از تملیک مد نظر قرار بگیرند. در ادامه مؤلفه هایی که توسط برخی از پژوهشگران ارائه شده است را شرح میدهیم: شولر و جکسون موارد زیر را از وظایف منابع انسانی قبل از ادغام و تملیک معرفی کردهاند || ۱ ||:
• شناسایی دلایل ادغام و تملیک (کسب سرمایه ی انسانی و تملک استعدادهای کلیدی)
• ایجاد تیم و رهبر برای ادغام و تملیک
• جستجو برای شرکت هایی که دارای پتانسیل ادغام و تملیک هستند
• انتخاب شرکت مناسب
• برنامه ریزی برای مدیریت فرآیند ادغام و تملیک
• برنامه ریزی برای یادگیری از فرآیند
• ارزیابی فرهنگی
سبک رهبری
افقهای زمانی
ارزش ذی نفعان
تحمل ریسک
ارزش کار گروهی در برابر عملکرد فردی
تیم و رهبر فعالیتهای ادغام و تملیک می بایست به فرآیندهای استخدام، توسعه، سیستم پاداش، سیستم حقوق و دستمزد و روابط کارکنان بپردازند [۱.
جورج موری آرتی" از شرکت صنایع کوپر" معتقد است که منابع انسانی می بایست جهت تأثیرگذاری روی قیمت قرارداد به بررسی موارد زیر بپردازد [۱}:
• هزینههای روزانه ی کسب و کار
• تعهدات احتمالی
مزایای پزشکی بازنشستگان
پرداخت های انفصال خدمت
قراردادهای استخدام مدیران
• شناسایی پرسنل کلیدی برای معامله
نای و بوشتی بررسی موارد زیر را مهم میدانند || ۷ ||:
• ارزشی، ریسک و تعهدات مرتبط با افراد
• حقوق بازنشستگی و پاداش
• هزینه ی حفظ پرسنل کلیدی
• هزینههای پاداش پایان خدمت افراد اضافی
• قراردادهای دائمی با مدیران کلیدی که تعهدات آتی را به عهده دارند
• بررسی سازگاری فرهنگی
" تعریف شغل
سازگاری ساختار پاداش
ارزیابی ارزش دارایی های انسانی از جمله مشخصات مدیریت کلیدی و تواناییها و مهارتهای کارکنان
نایی و بوشتی معتقدند که بررسیهای دقیق، ارزیابی قیمت و شناسایی ریسک های مالی و همچنین ریسکها و تعهداتی است که مرتبط با منابع انسانی هستند. این ریسکها و هزینه ها شامل هزینه ی نگهداری پرسنل کلیدی، هزینه های ناشی از پرسنل اضافی، قراردادهای دائمی با مدیران اجرایی و هزینههای مرتبط با بازنشستگی و انگیزش هستند || ۷ |
دیوید ز تز معتقد است که منابع انسانی می تواند نقش تسهیلگر و مربی را برای مدیران اجرایی داشته باشد. وی بر این باور است که قبل از ادغام یا تملیک، منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که برای ادغام و تملیک استراتژی هایی تدوین شده است که شامل ارتباط کارکنان و مشتریان باشد و همچنین چگونگی ادغام فرهنگها باید از قبل تعیین شود. همچنین داشتن تدابیری برای حفظ استعدادهای کلیدی را جهت حفظ مشتریان حیاتی می
داند || ۸ |
مولی " بررسی های دقیق را از وظایف منابع انسانی قبل از ادغام و تملیک میداند. از دیدگاه وی بررسی های دقیق شامل موارد زیر هستند ||۶}:
• ارزش گذاری دارایی های انسانی جهت ارزیابی و حفظ نیروهای کلیدی
• فرهنگ سازمان
• دموگرافی کارکنان و آنالیز شایستگی ها
• آنالیز استعدادهای کلیدی
• ساختار مزایا و حقوق و دستمزد
• هرگونه مسائل قانونی مرتبط با دادخواهی کارکنان
کی" و شلتون" در مقاله ی خود، نتیجه ی پژوهش وایت " را در این زمینه این گونه ارائه کردهاند [۹}:
