بخشی از مقاله
چکیده
سازمانها در طی سالهای مختلف با چالشهای انضباطی روبرو بودهاند و همیشه در پی اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان هستند بهطوریکه رفتار نامطلوب را به رفتار مطلوب رو به رشد تبدیل کنند.بدون شک یکی از عرصههای مهمی که میتوان اخلاق کاربردی را در آن جستجو کرد مدیریت منابع انسانی است که تبیینکننده رفتار و نگرش کارکنان و نیز شرح و شرایط احراز شغل هست. در این مقاله سعی شده است چالشهای انضباطی و اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان را از منظر اخلاق کاربردی و راهکارهای آن را موردبررسی قرار دهیم.
در ابتدا سعی کردیم انواع دستهبندی خطا در سازمان را بیان کنیم و در ادامه روش برخورد با خطا در سازمان را با توجه به نظر صاحبنظران و همچنین قرآن کریم و نهجالبلاغه بیان میشود؛ که قرآن و نهجالبلاغه از بهترین و مؤثرترین منابع برای برخورد و جلوگیری از وقوع خطاها میباشند.و در انتها سعی شده است با در نظر گرفتن عوامل مختلف درون و برون سازمان و نیز فردی و غیر فردی برخی از عوامل مؤثر بر بروز خطا و تصمیمگیری درباره نحوی برخورد با آنها ارائه گردد.
مقدمه
علم اخلاق کاربردی ازجمله علومی است که عهدهدار پاسخگویی به پرسشها و مسائل در مدتی حدود نیمقرن، دوره متأخر حیات انسانی شده است. در میان این علوم نوین، اخلاق کاربردی از عمر کوتاهتری برخوردار است. اخلاق کاربردی درباره مسائلی نظیر محیطزیست، سقطجنین، قتل ترحمی، شبیهسازی، معضلات اخلاقی مدیریت، شهروندی، مهاجرت، حقوق حیوانات، نژادپرستی، تبعیض جنسی، خشونت و جنگ و... به بحث میپردازد.
آنگاهکه فیلسوفان بهجای تعیین درستی و نادرستی امور، درکلیترین حالتها، به دنبال تشخیص رفتارها و عملکردهای اخلاقی، درست در اینگونه موارد و حیطههای خاص باشند، درگیر اخلاق کاربردی شدهاند؛ بنابراین، اخلاق کاربردی، به دنبال دست یافتن به قواعدی خاصتر از قواعد عام اخلاقی است که در شرایط ویژه و موضوعات و موارد مشخصتر و جزیتر کارایی داشته باشد؛ هرچند که به نظریههای عام مطرح در اخلاق هنجاری نیز بیتوجه نیست. از این نظر، امروزه در حوزه تفکر اخلاقی، به این دسته مباحث بهعنوان بخشی مستقل از اخلاق که از دامنهای بسیار گسترده برخوردار است، نظر میشود. برخی ویژگیهای اخلاق کاربردی عبارت است از:
1. توجه بیشتر به زمینهها و جزئیات.
2. تکیهبر معضلات کاربردی مسائل و کانون بحرانهای اخلاقی.
3. برخورداری از روشی،نه کاملاً قیاسیو نه کاملاً استقرایی، بلکه شیوهای که به استعاره از جان راولز، آن را »موازنه متفکرانه« میخوانند.
4. توجه مستقیم به موضوعات عملی و کاربردی در اخلاق.
5. بررسی مسائل جدید اخلاقی که درنتیجه پیشرفتفنّاوری و علم مطرحشده است.
6. پیجویی راهحلهای عملی در مورد تعارضات اخلاقی و تلاش برای ارائه پاسخهای جدید به برخی مسائل چالش خیز قدیمی.
7. تلاش برای نهادینه کردن اخلاق میان گروهها و جوامع مختلف. گفتنی است، اخلاق کاربردی شامل اخلاق حرفهای هم میشود؛ اخلاق حرفهای به بررسی چالشهای اخلاقیای که توسط شاغلان حرفهها، نظیر پزشکان، پرستاران، وکلا، کارگران و... تجربه میشوند، میپردازد و به دنبال مطالعه و فهم مبانی ارزشها و الزامات حرفهای است. از این تعریف بهخوبی میتوان جایگاه اخلاق کاربرد را در نسبت با حیطههای مختلف دریافت.[1]
اخلاق کاربردی و عرصه مدیریت منابع انسانی
یکی از عرصههای مهم که میتوان نقش اخلاق کاربردی را جستجو کرد. در این عرصه اخلاق کاربردی رابطهای از جنس عموم و خصوص من وجه با علم مدیریت منابع انسانی پیدا میکند. مدیریت منابع انسانی یکی از شاخههای مهم و کلیدی دانش مدیریت است و مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات موردنیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبههایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، بهویژه برای کارمند یابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزهای است که بهاندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما بهطور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که بهجای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح میشود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلیتر و جدیدتری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر میگیرد. همانطور که در تعریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتاند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت.
بیان مسئله
مهمترین موارد چالش تصمیمگیری درباره نحوه برخورد با کارمند خاطی در شرایطی رخ میدهد که منافع سازمان با منافع فردی مقابل هم قرار گیرد که این فرد ممکن است کارکن خاطی باشد یا مدیر مستقیم یا باواسطه وی یا دیگران و حتی افراد بیرون سازمان. در مواردی از بروز خطا از کارکنان شرایطی پیش میآید که برخورد ملایم با او اثربخش نیست و برخورد تند و خشن نیز تبعات و لطمات جبرانناپذیری را برای فرد، دیگر نیروهای انسانی، افراد برون سازمان به دنبال میآورد و برخورد نکردن با او نیز برای سازمان بهطورجدی هزینهساز است. تصمیم گرفتن درباره انتخاب بین منافع و مصالح افراد یادشده و سود سازمان چالش اصلی این عرصه به شمار میآید که ضمن گونه شناسی مسئله با ذکر برخی نمونهها بیشتر به این موضوع خواهیم پرداخت.
تاریخچه بررسیهای اخلاقی در مدیریت
بشر در طول قرنهای متمادی خود همواره از گونههای مختلف رهبری و بهرهمند میشده لیکن در پی انقلاب صنعتی در غرب و ظهور سازمانها مفهوم مدیریت دچار بازنگری جدی شد. مدیریت در تعریف جدید ناظر و محدود به سازمان شد. این تحول مفهومی در دورههای مختلف به اشکال متفاوتی خودنمایی کرد و بر اساس پارادایم حاکم بر آن دوره آثار و تبعاتی را به دنبال آورد. در دورهای اصالت با چرخش چرخ صنعت بود و در دوره دیگر با افزایش سودآوری سود سهامداران. در تمام این دورهها نیروهای کار بودند که متحمل بیشترین لطمات میشدند.
نویسندگان و نظریهپردازانی که به جنبههای اخلاقی نیز توجه داشته باشند کم بودهاند. پس از پیروزی انقلاب اسلامی در ایران با توجه به تلاشهایی که در راستای بومیسازی و بازتولید علوم شد موضوع اخلاق اسلامی بهطور خاص منظری شد برای بازنگری در محتوای علوم مختلف و بهخصوص مدیریت. آنچه بهعنوان مدیریت اسلامی در میان تألیفات یادشده به چشم میخورد درواقع نوعی بازنگری اخلاقی - اسلامی مدیریت منابع انسانی به شمار میآید و با دیگر عرصهها کمتر نسبت مییابد. لازم به ذکر است متأسفانه تاکنون بسیاری از مطالب ارائهشده ذیل عنوان مدیریت اسلامی در عرصه مباحث نظری باقیمانده و خیلی عملیاتی نشده است.
تعریف و چیستی خطای کارکنان
همواره در سازمان کارکنانی وجود دارند که علیرغم کوشش مدیران و مسئولان برای ایجاد محیطی مناسب کار و فعالیت، مشکلساز هستند و با اخلال، کارشکنی و تمرد، باعث بینظمی و بههمریختگی امور میشوند. این افراد، بیشتر غایباند و یا تأخیر دارند، با همکاران خود و مراجع درگیری دارند، اعتنایی به دستورهای مدیر نمیکنند و قوانین و مقررات اداری را بیاهمیت میشورند .[2] اگر در آغاز ورود به سازمان، برای کارکنان تشریح شود که چه انتظاری از آنان وجود دارد و کارکنان قوانین و مقررات کاری را معقول و منطقی بدانند، معمولاً خود، قوانین را مراعات میکنند و میکوشند تا رفتاری منظم داشته باشند؛ ولی به علل گوناگون، ازجمله، رهبری و مدیریت ضعیف مدیران و یا فقدان انگیزه کافی در کارکنان، خود نظمی و انضباط در همه اعضای سازمان مشاهده نمیشود و بهناچار باید با توسل به تنبیه، افراد را وادار به رفتاری وادار ساخت که ازنظر سازمان، درست و مطلوب است.
گونه شناسی خطا در سازمان
گفتیم منظور از خطا در سازمان رفتاری است که خلاف نظر و خواست مدیران از زیردست سر میزند . این خطاها بنا به دلایل مختلف رخ میدهند و تبعات متفاوتی از جنبههای مادی و معنوی برای افراد و حتی سازمان میتواند به دنبال بیاورند. با توجه به اینکه موضوع اثر حاضر برخورد با کارکنان است لازم است در ابتدا به انواع حالاتی که ممکن است پیش روی مدیر قرار گیرد بپردازیم: تخلفات اداری به چهار گروه اصلی، یعنی تأخیر و غیبت، رفتار نامعقول کارمند در درون سازمان، تقلب و نادرستی و رفتار نامعقول کارمند در بیرون از سازمان، تقسیمشدهاند .
