بخشی از مقاله
چکیده :
در جهان امروز عامل انسانی به محوری ترین عامل توسعه کشورها تبدیل شده است . فناوری های نوین و شتاب و تحولات و تغییرات نیاز به نیروی انسانی متخصص و شایسته را بیش از پیش افزایش داده است و یکی از چالشهای مدیران برای انتخاب کارمند و مدیر شایسته در دنیای پر از رقابت و رو به پیشرفت است و در این مقاله به ارائه مفهوم شایستگی ، سنجش شایستگی ، مدیریت مبتنی بر شایستگی ، مدل شایستگی و ضرورت شایستگی می پردازد .
مقدمه
پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که دراین رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر : انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد - به جای شغل آنها - به این چنین به نظر می رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونهای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد، در برمی گیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می دهد که برای انجام یک شغل، آمادگیهای کامل را از هر جهت داشته باشد.
در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگیها، مهارتها و نگرشها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود. به این ترتیب شایستگی ها را میتوان ابعاد رفتاری تلقی کرد که روی عملکرد شغلی تاثیر دارند. شایستگی ها بیانگر این است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟ - عریضی - 1384 و آن شیوه کسب مزیت رقابتی ، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند .
چالشها
موانع و چالش ها و در واقع آسیب های شایسته سالاری در ایران که از دیرباز در سازمان ها و جامعه ایران ریشه دوانده اند بسیارند که باید مورد تجزیه و تجلیل و بررسی قرار گیرند و برای برون رفت آنها راهکارهای عملی تعیین و مشخص گردد که از جمله آنها می توان به فرهنگ خویشاوند سالاری و ارتباطات غیر رسمی اشاره داشت که در آن روابط غیر رسمی جایگزین شایسته سالاری می شود و استخدام و بکارگیری دوستان، نزدیکان و خویشاوندان حق افراد شایسته را از بین می برد و موجب عدم کارایی می گردد و افراد شایسته و متخصص و متعهد کنار زده می شوند. نفوذ اطرافیان و وابستگان بدون صلاحیت های لازم در مدیریت، باعث فقدان عنصر صلاحیت در مدیریت میگردد و موجب حاکمیت مدیران نالایق می شود.
یکی دیگر از چالشها، مدیریت متمرکز با تفویض اختیارات اندک می باشد که به دنبال آن بوروکراسی اداری با مقررات ثابت و دست و پا گیر اداری، مانع از ایجاد یک نظام اداری خلاق، پویا و شایسته سالار و عدالت محور میگردد. به دنبال این مشکلات و موانع، بی ثباتی مدیریت است که با اصل مدیریت هماهنگی ندارد و متاسفانه در کشور ما تابع نوسانات سیاسی جامعه می باشد و انتخاب ها و انتصاب ها بیشتر براساس اغراض سیاسی است و براساس شایسته سالاری نمی باشد. عدم توجه جدی به امر آموزش نیروی انسانی، فقدان ارزشیابی های عملکرد دقیق و تشریفاتی بودن ارزشیابی ها و اعمال مدیریت های سنتی از جمله موانع تشکیل یک سازمان اداری با یک مدیریت شایسته سالار می باشد.
در چنین جامعه ای به جای حاکمیت ضوابط عقلانی و قانونی در مدیریت، حاکمیت روابط باندی و گروهی حاکم شده که نتیجه آن هدر دادن نیروهای انسانی کارآمد، سرمایه های ملی، عدم خلاقیت، استفاده از نیروهای غیر متخصص و بر زمین ماندن کارهای اصولی میگردد. اکنون با توجه به شتاب توسعه در کشور، چالش ها و موانع عمیق تر و ریشه دارتر می گردند که شایسته جامعه اسلامی ما نمی باشند.
تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کردهاند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. مرابیل و ریچارد - - 1997 میگویند که در انتخاب شایسته ترین ها باید به تواناییها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، نگرشها و مهارتهای افراد توجه شود. - عریضی ،. - 1384 طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بینالمللی عملکرد - ISPI - مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می شود. طبق نظر اسپنسر و اسپنسر - 1993 - شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد.
