بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این تحقیق تاثیر مهارتهای مدیران و شایسته سالاری بر جانشین پروری در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران بود. روش تحقیق در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران به تعداد 346 نفر بود که به کمک جدول مورگان و از روش نمونه گیری تصادفی ساده طبقه ای با تخصیص متناسب تعداد 184 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.
ابزار گردآوری داده ها، سه پرسشنامه شامل مهارت های مدیران کافمن - 1999 - با پایایی 0/890 و پرسشنامه شایسته سالاری بویاتسیز - - 1982 با پایایی 0/800 و پرسشنامه جانشین پروری هورنا - - 2007 با پایایی 0/913 بود. در این تحقیق برای تعیین روایی ابزار تحقیق از روایی همگرا استفاده شد روش تجزیه و تحلیل داده ها، با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار Smart PLS بود. یافته های تحقیق حاکی از این بود که مهارت های مدیران و شایسته سالاری بر جانشین پروری در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران تأثیر داشتند.
.1 مقدمه
در عصر حاضر، توسعه منابع فکری، انسانی و مدیریت دانش به عنوان راز بقا و ماندگاری سازمانها و جوامع تلقی می شود و مهمترین چالش در عرصه کسب و کار، بهرمندی از نیروی انسانی هوشمند، مستعد، توانمند و شایسته می باشد. ازانجا که سازمانها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند شد و برای مدیریت این چالش ها، نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهند داشت، لذا در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز مدیریت استعدادها و جایگزین پروری هر روز از اهمی ت بیشتری برخوردار باشد .
نیروی انسانی یک از مهمترین و با ارزشترین عناصر هر سازمانی بحساب می آید که بدون آن سازمان معنا و مفهومی و وجود خارجی نخواهد داشت. یکی از راهکارهای توسعه و بقای سازمانها، برنامه ریزی برای منابع انسانی آن در تمام ابعادش می باشد طوری که بتوانیم حداکثر استفاده را از آن داشته باشیم، نظیر برنامه ریزی در مراحل جذب و گزینش، آموزش و بهسازی، جانشین پروری1، نگهداری، اصلاح رفتارهای نامطلوب و غیره
جانشین پروری بعنوان یک امر مهم در سازمان های امروزی تلقی می شود. جانشین پروری بدین معنا می باشد که فرد یا افراد حاضر در سازمان را برای تصدی مشاغل بالاتر و یا هم ردیف تربیت کرد و آموزش های لازم آن شغل را برای کارکنان ذی صلاح یاد داد
جانشین پروری در گذشته بعنوان یک رویکرد تحدید آمیز برای رده های بالاتر تلقی می شده است و آنها بر این باور بودند که با فراگیری کارکنان رده پایین از مشاغل آنها امکان وجود آنها در این شغل خطرآفرین می شود و هر آن امکان جابجایی آنها وجود دارد
امروزه بحث جانشین پروری نه تنها بعنوان یک رویکرد تحدید آمیز بلکه بعنوان یک عامل موفقیت و ارتقا سازمان ها تلقی می گردد و تمام کارکنان تلاش می کنند که با ارائه آموزش های لازم به افراد آنها را برای تصدی مشافل بالاتر آماده کنند اما انکه چه آموزش هایی به چه کسانی داده شود و همچنین چه مشاغل مناسب چه افرادی می باشد مسائلی می باشند
هدف از برنامه جانشین پروری، آماده سازی نیروهای مستعد داخل سازمان برای تصدی مشاغل کلیدی، حساس و راهبردی است .بر این اساس، یکی از مسائل مهم برای هر سازمان و ذینفعان آن موضوع، جانشین یعنی کسانی که هدایت سازمان ها را در آینده بر عهده خواهند گرفت می باشد .بی شک وجود بسترهایی برای استقرار و اجرای موفق هر برنامه در یک سازمان ضروری و الزامی است
شایسته سالاری عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جایگاه های شغلی مناسب، ارزشیابی مستمر افراد و جابجایی یا تثبیت آنها بر اساس نتایج ارزشمند در یک فرایند مستمر. انتخاب افراد مناسب برای مشاغل مورد نظر و یا برقراری تناسب بین فرد و شغل از دغدغه های همیشگی سازمان به شمار می رود.
فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصل های مشترکی است و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. باتوجه به آن که عامل فرهنگ را در سازمان ها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایسته سالاری و تعبیه نظامی برای سنجش و ارزیابی شایستگان لازم است در تدوین فهرست و شاخص های شایستگان به عوامل فرهنگی و بومی توجه شود
سازمان ها به عنوان متولیان توسعه در جامعه و مدیران به عنوان محور اصلی سازمان ها ایفای نقش می کنند. در جامعه کنونی هیچ انسانی وجود ندارد که در طول حیات خود صدها بار با سازمان ها ارتباط نداشته باشد و عملکرد سازمان ها وابسته به مدیریت صحیح آنهاست. مدیران ناگزیرند برای دستیابی به اهداف سازمان، اصول و مفاهیم مدیریت علمی را به کار بسته و با منطقی صحیح در کاربرد آنها دقت کافی به عمل آورند.
عدم توجه به تخصص، تجربه، کارایی علاقه و توانایی کارشناسان در انتصاب به مسئولیت های سازمانی موجب تضعیف و به مرور مرگ سازمان ها می شود و نقش مدیران در این خصوص بسیار پر رنگ می باشد
نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به تبع آن کاهش کارایی در بخشهای مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. پایه و اساس شایسته سالاری آن است که نخبه بودن یا شایستگی را می توان به صورت استاندارد و به وسیله پارامترهایی قابل سنجش و دقیق اندازه گیری نمود
امروزه یکی از مزیت های نسبی، مهم و اساسی سازمان ها در محیط رقابتی و نامطمئن، عامل مدیریت آنهاست. باتوجه به اینکه در دنیای کنونی در پشت هر ماشین بزرگ اقتصادی نام یک مدیر به چشم می خورد، بدون شک اعمال مدیریت اثربخش و کارآ ضامن موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و راهبردهای خود است
صلاحیت مدیران از نظر مهارت های مدیریتی نیز یکی از عوامل استمرار موفقیت در هر سازمانی است. اثربخشی و کارایی مدیران، مستلزم داشتن مهارت های مدیریتی است که با به کارگیری آنها در موقعیت ها و جایگاه های مختلف سازمانی می توان به این اهداف نائل شد
پترسون - 2004 - 1 معتقد است که مهارت های مدیریتی باعث بهبود عملکرد مدیریت شده و به کمک آن، سازمان به اهداف خود نائل می گردد، براساس نظر گیلسینگ و گایستر - 2008 - 2، مدیران برای کسب موفقیت های متوالی و به دست آوردن فرصت های جدید، باید به دنبال تحقیقات و اطلاعات راهگشا باشند - افشاری و همکاران، . - 1392 لذا در این تحقیق به مبانی نظری و اهمیت و ضرورت تعاریف مفهومی روش شناسی تحقیق و تجزیه تحلیل داده ها و بحث و نتیجه گیری پرداخته می شود.
.2 ادبیات نظری
.1-2 جانشین پروری
دربرگیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان، برای احراز پست هایبالاترِ مدیریتی در شرکت ها، از میان جمعی از داوطلبان با مهارت است
.1-1-2 عوامل موثر در اجرای نظام جانشین پروری
برای اجرای نظام جانشینی و جایگزینی، درگیری، حمایت موثر و مسئولیت مستقیم مدیریت ارشد سازمان ضروری است. در اجرای نظام، دیدگاه بلند مدت - تلفیق مسائل نیروی انسانی با برنامه ریزی کلان - حیاتی است . برای ارائه بحث جانشینی در بالاترین سطوح سازمانی و انجام فرایندهای آن، بهره مندی از افراد نخبه و متخصص در حوزه ی منابع انسانی ضروری است.
برای ارائه قضاوت های مناسب در مورد عملکرد، ضمن بهره مندی از فرایند های مدیریت نیروی انسانی، داشتن پتانسیل های لازم و مسئولیت پذیری در قبال توسعه فعالیت ها الزامی است. هنگام که توجه دقیق و کافی به استمرار فعالیت ها و سنجش ارزیابی آنها لازم است، برای ذخیره سازی و بازیافت موثر اطلاعات یا پرهیز از بوروکراسی های معمول، اطلاعات مورد نیاز فراهم و امور مربوط باید سر و سامان داده شود
.2-1-2 شاخص های موفقیت سیستم های جانشین پروری
برای ارزیابی میزان موفقیت یک سیستم - برنامه - جانشین پروری دو نوع شاخص وجود دارد، شاخص های فردی که عملکرد فرد مورد نظر را پس از انتصاب به مشاغل مدیریت ارزیابی کرده وآن را با کیفیت عملکرد پیش بینی شده و مورد انتظار از او مقایسه می کند وشاخص های کلی که به ارزیابی تعداد مناصب وشغل های مدیریتی می پردازد که توسط نامزدهای - استعدادهای - داخلی سازمان و از طریق سیستم های جانشین پروری تکمیل شده اند. به عبارت دیگر دو شاخص برای سنجش موفقیت سیستم های جانشینی وجود دارد:
-1 تعداد پست ها وشغل های خالی مدیریتی که توسط اعضاء خزانه استعدادها واز طریق سیستم پر شده است.
-2 توفیق افراد منصوب شده از نظر حسن عملکرد وبر آوردن انتظارات.
همچنین باید با کمک شاخص های فرعی در این مورد که همه کارکنان با استعداد سازمان از همه دوایر وبخش ها امکان حضور در خزانه استعدادها را در فرصتی برابر با دیگران یافته اند هم اطمینان حاصل شود . به هر حال از طریق این شاخص های ارزیابی است که متولیان و حامیان سیستم های جانشین پروری می توانند به میزان موفقیت آن پی ببرند. نسبت مدیرانی که از طریق این سیستم ارتقاء می یابند در مقایسه با مدیرانی که از خارج از سیستم رشد کرده یا از خارج از سازمان جذب ومنصوب می شوند هم یکی دیگر از شاخص های ارزیابی مورد علاقه حامیان و متولیان سیستم است
.3-1-2 ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق
ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق عبارتند از:
-1 استراتژی سازمان
پایه واساس هر سیستم جانشین پروری را استراتژی سازمان تشکیل میدهد. سیستم های جانشین پروری هم با حوزه مدیریت منابع انسانی و هم به صورت همزمان با جهت گیری های استراتژیک سازمان مرتبط است و این دو حوزه را به هم پیوند میدهد. در چنین نقشی این سیستم ها یک منبع حیاتی هستند که نیازهای اینده سازمان به مدیران و رهبران را برای تحقق اهداف و جهت گیری های استراتژیک سازمان تعیین می کند.
-2 متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری
متولیان و حامیان هر سیستم نقش اساسی در موفقیت و مفید بودن ان از یک سو و پذیرش ان از سوی دیگران دارند.حمایت از سییستمهای جانشین پروری باید در بالاترین سطح سازمان و واحدهای سازمانی متمرکز باشد . البته این حمایت یکطرفه نیست بلکه این سیستمها نیز از طریق پرورش مدیران شایسته، به سهم خود ار مدیران ارشدسازمان ذیربط حمایت میکنند.
-3 شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها
سومین بعد سیستمهای جانشینی انتخاب یا شناسایی افراد مستعد است این سیستمها اساس ارزیابی خود را مستقیما بر نتایج عملکرد افراد، پتانسیل های آنها و نیز مجموعه ای از قابلیتهای ارزشمند مدیریتی و سازمانی قرار میدهند.
-4 آموزش و توسعه افراد مستعد.
چهارمین بعد انجام برنامه ریزی های آموزشی لازم و اجرای آنها برای توسعه و پرورش افراد مستعد به منظور آماده سازی آنها برای برآوردن نیازهای کلیدی آینده سازمان می باشد
.2-2 مهارتهای مدیران
امروزه یکی از مزیت های نسبی، مهم و اساسی سازمان ها در محیط رقابتی و نامطمئن، عامل مدیریت آنهاست. باتوجه به اینکه در دنیای کنونی در پشت هر ماشین بزرگ اقتصادی نام یک مدیر به چشم می خورد، بدون شک اعمال مدیریت اثربخش و کارآ ضامن موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و راهبردهای خود است.صلاحیت مدیران از نظر مهارت های مدیریتی نیز یکی از عوامل استمرار موفقیت در هر سازمانی است. اثربخشی و کارایی مدیران، مستلزم داشتن مهارت های مدیریتی است که با به کارگیری آنها در موقعیت ها و جایگاه های مختلف سازمانی می توان به این اهداف نائل شد
