بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر باهدف تعیین تأثیر شایسته سالاري بر عوامل انگیزش کارکنان در قالب چهار عامل کلیدیپاداش هاي مادي و معنوي، امنیت و عدالت اداري، ترفیع شغلی وایجاداحساس مشارکت در کارهادر شرکت توزیع نیروي برق خوزستان شهرستان دزفول انجام گرفت. جهت انجام از روش مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده که جهت تجزیه و تحلیل داده هاي بدست آمده از روش رگرسیون و براي انجام پردازش اطلاعات از نرم افزار spss استفاده شده است. قسمتی از نتایج بدست آمده به شرح زیر می باشد:
– 1 بین عوامل انگیزشی و مهارتهاي مدیریت و نقشهاي مدیریت دوبهدو همبستگی شدید وجود دارد.
– 2پاداشهاي مادي و معنوي بیشتر به نقشهاي مدیریت وابسته است.
– 3 ایجاد احساس مشارکت در کارها %66 بیشتر از نقشهاي مدیریت به مهارتهاي مدیریت وابسته است.
– 4 ترفیع شغلی به نقشهاي مدیریت بیشتر از مهارتهاي مدیریت وابسته است – 5 امنیت و عدالت اداري شدیداً به مهارتهاي مدیریت وابسته است.
همچنین با توجه به نتایج بهدستآمدهمیتوان براي انتخاب مدیران براي سازمانهاي با شرایط خاص با توجه به نتایج بهدستآمده از بین چند گزینه بهترین گزینه را با توجه به توانایی هاي مدیر - نقشها و مهارتها - جدا نمودمثلاً براي انتخاب یک مدیر جهت یک سازمان که احساس امنیت و عدالت اداري در آن پایین است انتخاب مدیري بامهارت ادراکی و فنی بالا بهترین گزینه خواهد بود.
-1مقدمه
با توجه به نقش انسان در دهه هاي اخیر اهمیت مدیر بهعنوان رهبري هدایتگر در عرصه سازمانهاي پیشرو بر کسی پوشیده نیست که به کارگیري نظام هاي مؤثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیت هاي مدیریتی آنها براي ارائه الگو براي نظام شایسته سالاري از جایگاه مهم و ویژهاي برخوردار است و در فرآیند انتخاب شایستهها میبایست ضابطه مداري جاي رابطه مداري را بگیرد و انتخاب هدایتکنندگان و رهبران سازمانها بر اساس اصول حاکم بر سازمانهاي شایستهسالاري صورت گیرد. مطالعه و شناسایی اصول شایستهسالاري در انتخاب مدیران و انتخاب آنها بر اساس این اصول از گامهاي اساسی و ضروري جهت استقرار نظام شایستهسالاري در هر سازمانی است.
در دهه گذشته نوآوري و دانش به محور توسعه اقتصادي کشورها تبدیلشده و موجب رشد اقتصادي خارقالعادهاي در این کشورها شده است و اقتصاد فیزیکی، جاي خود را به اقتصاددانشی داده است - هوسیلد و بکر، . - 1996 امروزه سازمانی را نمیتوان یافت که رشدي مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد
از این رو مقتضی است که سازمانها بکوشند شایستهترین، صالحترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع بهویژه براي خدمت در دستگاههاي دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند و عملیات موردنظر را بر اساس برنامهها و خطمشیهاي صحیح انجام دهند.
-2رویکردهاي موجود درباره شایستگیها
-1-2رویکرد رفتاري
در این رویکرد شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاري و ویژگیهاي اصلی شخصی نظیر عادات، ویژگیهاي شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزههاي فرد در کسب و شغل تعریف میشود و بهطور عمده بهنوعی از رفتارها گفته میشود که با عملکرد عالی ارتباط دارند
-2-2رویکرد استانداردها
در این رویکردبر اساستجزیهوتحلیل کارکرد شغلی یا پست سازمانی، حداقل استانداردهاي عملکرد در پستهاي مدیریتی براي تضمین کیفیت معین در شغل معرفی میشوداین. رویکرد اصولاً با تعریف میزان حداقل از عملکرد قابلپذیرش در یک شغل یا موفقیت شغلی ارتباط دارد و در آن بر برونداد واقعی شغل، تأکید میشود.
-3-2رویکرد اقتضایی - موقعیتی -
در این رویکرد عواملی کشف میشود که ممکن است بر شایستگیهایموردنیاز تأثیر بگذارند. فرهنگ، ارزشها و تغییرات، ازجمله عوامل مذکور هستند. عوامل موقعیتی آنقدرزیاد هستند که ظاهراً تهیه فهرستی کلی از شایستگیهاي مدیریتی که در اغلب موقعیتهاي مدیریتی کاربرد داشته باشند، غیرممکن است. هدف این رویکرد معرفی ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگیهایموردنیاز عملکرد عالی مدیریتی است
