بخشی از مقاله
منابع انساني در زندان مديريت ناشايست
(تبيين و بررسي توجه به شايسته سالاري درانتخاب مديران )
چکيده
با توجه به نقش کليدي مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن آن ، شناسائي زمينه ها، بررسي ابعاد، تحليل ويژگي هاي اين فرآيند مهم و نهايتا آسيب شناسي آن امري ضروري و اجتناب ناپذير است . بکارگيري نظام هاي موثر در جهت انتخاب و انتصاب اين مديران و ارزيابي قابليت هاي مديريتي آنها براي ارائه الگويي براي نظام شايسته سالار، از جايگاه مهم و ويژه اي برخوردار مي باشد. در فرايند انتخاب شايسته ها مي بايست ضابطه مداري جاي رابطه مداري را بگيرد و انتخاب هدايت کنندگان و رهبران سازمانها بر اساس اصول حاکم بر سازمانهاي شايسته سالاري صورت گيرد. شناسايي اصول شايسته سالاري در انتخاب مديران و انتخاب آنها بر اساس اين اصول از گامهاي اساسي و ضروري جهت استقرار نظام شايسته سالاري در هر سازماني مي باشد. در اين راستا، مقاله حاضر به بررسي اصول شايسته سالاري درانتخاب مديران مي پردازدکه بکارگيري اين اصول منجر به بهبود مديريت و اصلاح نظام اداري و مديريتي کشور به عنوان پيش نياز توسعه خواهد گرديد.
واژه هاي کليدي شايسته سالاري،مديريت شايسته سالار،شايستگي ،مديريت منابع انساني، منابع انساني
مقدمه
زندگي سازماني هر روز با شتابي افزونتر از ديروز در گذر است و پوشيده نيست که اين شتاب ، تغيير و تحولات به روز سازماني و منابع انساني را مي طلبد تا بتواند جوابگوي نيازهاي سازماني باشد.
در اين ميان انسان ، عنصر اصلي و اساسي همگامي با اين شتاب و همچنين بوجود آوردنده و هدايت کننده آن است . در حقيقت اگر اين عنصر ضروري از حرکت بايستند، کل تغيير و تحولات از حرکت و بهبود باز خواهند ماند. پس براي ايجاد، هدايت و نتيجه گيري سودمند از جريان تغيير و تحول ، نياز به منابع انساني پويا، منعطف ، يادگيرنده ، کوشا، نوآور، توانا و دانا داريم . باتوجه به اهميت جايگاه انسان در فرآيند ايجاد تحولات ، واحدهاي توسعه منابع انساني سازمانها ، بايد نقش کليدي و ساختاري را درتحول وتوسعه ايفاء نمايند. در واقع تحولاتي که امروز در عرصه مديريت داخلي و بين المللي روي داده است ، رويکرد به حرفه اي شدن بحث توسعه منابع انساني را در مراکز و پايگاههاي مديريتي، علمي و دانشگاهي غني تر و پر رنگ تر کرده است .از سوي ديگر حرفه اي کردن حوزه منابع انساني باعث مي شود که اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرآيندي که عهده دار تامين ، نگهداري، پرورش ، برانگيختن کارکنان و افزايش بهره وري آنهاست ، تناسب و هماهنگي لازم برقرار کند.در مجموع ، شاخص سرمايه هاي انساني، فکري و نرم افزاري در عرصه مديريت ، حرف اول را بر زبان مي آورد. اين دسته از تحولات مديريتي باعث شده است که ضرورت رويکرد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني بيشتر احساس شود.زماني يک مدير عامل اين تصور را داشت که بدون نياز چندان به مباحث حوزه علوم انساني بويژه مديريت منابع ان ساني، مي تواند با شخصيتهاي مختلف کار کند. ولي مشاهدات نشان مي دهد که به طور روز افزوني مديران عامل بنگاهها و شرکتها، بخصوص آنهايي که پيشينه علوم انساني و اجتماعي کمتري دارند از بحثهاي رفتار سازماني لذت برده و نسبت به دانش منابع انساني نياز بيشتري را در خود احساس مي کنند. بطورکلي کارايي هر سازمان ، وابسته به نحوه مديريت و کاربرد صحيح منابع انساني آن است و سازماني موفق است که با استفاده از مديران مجرب ، توان دستيابي به اهداف خود را داشته باشد. يکي از مواردي که در اين زمينه قابل بررسي است ، انتصاب افراد شايسته در جايگاه هاي مناسب با توانايي و تجارب و قابليت هاي آن ها است ،که اين فرآيند در قالب نظام شايسته سالاري بررسي ميگردد. در اين رابطه سزاوار است شايسته گان ، در تمامي سطوح مورد توجه قرار گيرند و تنها محدود به مديران نميشود، مهم اين است که اين امر از بالاترين سطح آغاز گردد. بنابراين شناخت ابعاد شايستگي، براي توسعه و ارزيابي مديران ، عامل اساسي به شمار ميرود. انتخاب مديران براساس معيارهاي همگاني (شايسته سالاري) موجب دستيابي سريعتر به اهداف سازماني و به دنبال آن رضايتمندي بيشتر کارکنان ،که سرمايه انساني و اصلي سازمان هستند ، خواهد شد. اما بر عکس ، چنانچه انتخاب مديران بر اساس معيارهاي اختصاصي (ناشايست سالاري ) باشد، سبب نارضايتي شغلي
کارکنان ، از بين رفتن خلاقيت ها و استعدادها، کاهش کارآيي و اثر بخشي سازمان ميگردد. باتوجه به پويايي شديد ، پيچيدگي زياد و رقابت که موجب افزايش تلاطم محيط زندگي بشر شده است ، مديران براي موفقيت در درياي طوفان خيز تحولات محيطي، نيازمند
«شايستگيهاي خاص مديريتي » هستند. اين شايستگيها صرفا از طريق کسب دانش و معلومات حرفه اي حاصل نميشود، بلکه اين امر، مستلزم توسعه همه جانبه در ابعاد مهارت هاي شخصيتي و حرفه اي و تحول در نگرش و رفتار مديران درسازمان ها است . در نظام هاي اسلامي توجه به اين موضوع از اهميت بيشتري برخوردار است . براي انتخاب افراد شايسته بايد ضابطه و ملاک موجود باشد و اين ضوابط بايد به گونه اي انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار ميرود زماني که مؤلفه ها و محورهاي شايستگي تعيين ميشود، انتخاب و انتصاب مديران مطابق اين مؤلفه ها صورت گيرد و براي جلوگيري از هدر رفت نيرو و سرمايه ، اولويت هاي مربوط دقيقا رعايت گردد.
اين مقاله تلاش نموده است ،با جمع آوري تعاريف شايسته سالاري ابتدا مفهوم آن را مشخص نمايد. همچنين براي نائل شدن مديران به موفقيت در اين عرصه ، ناچار به تلفيق تعهد ديني و تخصص هاي روز و کارآمد کشورهاي پيشرفته هستيم بنابراين در ادامه پيشينه و مدلهاي اجرايي در اين موضوع بيان مي شود. پس از آن عوامل موثر در شايسته سالاري ودرنهايت پيشنهاد مراحل استقرار يک نظام شايسته سالارذکر خواهد شد. محتواي مقاله براساس مطالعه منابع ومراجع وسايت هاي اينترنتي دراين موضوع گردآوري وتنظيم شده است وهدف نويسنده اين مي باشد که يک مدير متعهددر حداقل زمان با مطالعه اين مقاله ، ضمن آشنايي با مفاهيم مربوطه ، بعنوان يک وظيفه شرعي وانساني در گزينش و بکارگيري منابع انساني براي امور اجرايي، مطابق با صلاحيت هاي ايشان همت گمارد و مهمتر اينکه مديراني که بر اساس معيارهاي اختصاصي (ناشايست سالاري) انتخاب شده اند، براي انتخاب ديگر افراد نيز از اين معيارها تبعيت خواهندکرد و بديهي است که در يک چنين سازماني، منابع انساني در زندان مديريت ناشايست مي باشند.
١-تعاريف ومفاهيم شايسته سالاري يا مريتوکراسي
صاحب نظران علوم انساني تعاريف مختلفي از شايسته سالاري و مفهوم آن ارائه کردند که در ذيل به بخشي از تعاريف ارائه شده از سوي آنان پرداخته ميشود. شايستگي ، هر گونه دانش ، مهارت ، توانايي يا کيفيت شخصي است که از طريق رفتار نشان داده مي شود و منجر به تعالي خـدمت دهي مــي گــردد (کاتانو، نيوسام و دي
،2003).
شايستگي يعني يک تشريح مکتوب از مهارت هاي شخصي و عادات کاري قابل سنجش که درجهت دستيابي به اهداف کار استفاده مي شود (گرين ، ١٩٩٩) .
مفهوم شايستگي يعني مهارتها و عاداتي که براي کارکنان ضرورت دارد تا در يک شغل موثر باشند.(منسفيد،١٩٩٦).
شايستگي عبارت است از دانش ، مهارت و توانايي يا ويژگيهاي مرتبط با عملکرد بالا در يک شغل (ميرابل ،١٩٩٦).
شايستگي يعني دانش ، مهارت ، توانايي ها و ساير خصيصه هايي که براي شکل دهي رفتارهاي مطلوب در آينده موردانتظار است .
(دير، ١٩٩٦).
شايسته سالاري يعني افراد شايسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان که توانمندي انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شايستگي هاي خود در پيشرفت فردي و سازماني موثر واقع شوند(ابيلي،١٣٨٢).
شايسته سالاري، فرايندي است که از شايسته گزيني آغاز شده و به شايسته پروري و شايسته پردازي ختم مي شود و اين روند پيوسته در حال تحول است (احمدي،١٣٨٠).
داشتن دانش و بصيرت در هر سطحي لازمه کار در يک سيستم شايستگي است و براي شايستگي دو بال وجود دارد که يک بال آن دانش و بال ديگربينش و نحوه برخورد با مسئله و اعتقادوارزشهاست .
باتوجه به تعاريف و مفاهيم ذکر شده از نظر صاحب نظران علوم انساني مي توان يک مفهوم کلي از شايسته سالاري بيان نمود.
معناي لغوي شايسته سالاري از دو کلمه شايسته و سالاري ترکيب يافته است .شايسته صفت است و به معناي لايق و سزاوارمي باشد وسالاري به معناي سردار، رئيس ، بزرگ ، پيشرو قافله و لشکر آمده است . بنابراين شايسته سالاري در لغت به معناي پيشرو بودن در لياقت و شايستگيها است . شايستگيها مجموعه اي از دانش ، مهارت ها، ويژگيهاي شخصيتي، علايق ، تجارب و توانمنديها در يک شغل يا نقش خاص است که موجب ميشود فرد در سطحي بالاتر از حد متوسط در انجام وظيفه و ايفاي مسئوليت خويش به موفقيت دست يابد.
٢-پيشينه شايسته سالاري
استقرار نظام شايسته سالار، آرماني است که از دير باز تا کنون علاوه بر جايگاهي که در افکار انديشمندان و فلاسفه به خود اختصاص داده است ، مطالبه ي عموم افراد جامعه را نيز به همراه داشته است . ردپاي شايستگي را ميتوان درقرآن کريم ،احاديث وهچنين گذرتاريخ باستان مشاهده کرد.
٢- ١ شايسته سالاري در قرآن کريم
شايسته سالاري ريشه در دين ما دارد و حکومت انبيا و صلحا از ابتداي تاريخ تا کنون در اين راستا بوده است . در آيه ١٠٥ سوره انبياء خداوند تاکيد کرده است که حکومت و سروري بر زمين براي بندگان صالح و شايسته است .
به هنگامي که يوسف سرفرازانه از زندان آزاد شد وعزيز مصر درصدد واگذاري مسووليتي به او گرديد او گفت : «اجعلني علي خزائن الارض اني حفيظ عليم »،«مرا سرپرست خزائن مصر قرار ده که نگه دارنده وآگاهم » ( قرآن کريم ،سوره يوسف ،آيه ٥٥ ) .حضرت يوسف مسووليت اقتصادي کشور مصر را مي پذيرد زيرا توانايي اداره امور در اين زمينه را دارد. او هم امانت دار است «حفيظ » و هم
«عليم » است يعني آگاهي و تخصص کافي در اين زمينه دارد.
٢- ٢ شايسته سالاري در رفتاروگفتارائمه
با واکاوي آموزه هاي تعالي بخش ديني به خوبي مي توان جايگاه شايسته سالاري را مشاهده نمود. در سيره نبي اکرم (ص ) شايسته سالاري در گزينش ها جايگاه ويژه اي داشت .در بينش ايشان فضيلت و برتريهاي شخصي تنها معيار نبود، بلکه حضرت در کنار ايمان و تعهد، لياقت را نيز لحاظ مي کرد. در روايتي آمده : «روزي ابوذر از صحابيان بزرگ پيامبر به حضرت عرض کرد آيا مرا به مسوليتي نميگماري؟ حضرت دستي بر شانه ابوذر زد و فرمود: ابوذر تو را دوست مي دارم و هر آنچه را براي خود مي پسندم براي ت و نيز مي خواهم ، ليکن مسئوليت ها امانت است و اگر انسان درست از عهده آن بر نيايد مايه خواري و پشيماني در قيامت مي باشد. من تو را در مديريت ضعيف مي بينم ، بنابراين هيچگاه امارت حتي بر دو نفر را نپذيرو ولايت بر مال يتيم را بر عهده مگير». اين روايت الهام بخش اين درس است که شايسته سالاري بحدي از ديدگاه پيامبر مهم است که حتي در مورد شخصي همچون ابوذر، پيامبر در سپردن مسئوليت به او امتناع مي کند.
فرمان معروف حضرت علي (ع ليه السلام ) به مالک اشتر حاکم مصر، معيارهايي براي انتخاب و انتصاب مديران و کارگزاران شايسته مي باشدکه با توجه به اينکه اين بيانات گهربار، زيربناي مديريت اسلامي است ،جاي دارد اشاره اي به آن داشته باشيم .حضرت علي(ع ) جهت انتخاب مديران نظام ، براي مالک اشتر معيارهاي رابيان ميفرمايد: تقوا:(آنچه در سرلوحه روحيات و منش يک مدير اسلامي قرار دارد، متقي بودن وي است ). حسن سابقه : (پس خوش سابقه ترين آنها را در نزد عموم برگزين و آن کسي که از همه بيشتر، چهره اش
به امانت داري شناخته شده است ، انتخاب کن ). دانايي و توانايي: (آن کسيکه توانايي و عملکرد بهتري را به کار گرفت ، استحقاق حکمراني دارد).داشتن ظرفيت روحي و کاري :(از کساني انتخاب کن که بزرگداشت و احترام او را سرکش نسازد.کسي را انتخاب کن که نه بزرگي کار او را از پا در آورد و نه فراواني آن ، او را دچار پريشاني و سردرگمي نمايد).ضابطه گرايي به جاي رابطه گرايي :(فرمانداري براي تو وسيله آب و نان نيست ؛ بلکه امانتي در گردن توست ).پرهيزگاري و صداقت :(ملازم راست گويي و امانت داري باشيد که اين دو رويه ، از رويه نيکان است ). بزرگ منشي و بزرگواري در برابر مخالفان : (ابزار حکومت و مديريت ، داشتن سينه اي گشاده و به اصطلاح دريادلي است ).دور انديشي و آينده نگري :(احتياط را پيشه خود ساز و از علم و دانش جدا مشو، که سرانجام کار تو ستوده خواهد بود ).از مجموع ديدگاه هاي حضرت علي (ع ) در اين باره چنين استنباط ميشود که امام به تعبير امروزي معتقد به «تخصص گرايي کارکردي» بوده اند و اين روش را در حکومت خود به کار ميبستند.
٢- ٣ شايسته سالاري در تاريخ باستان
بابررسي تاريخ ملل ، مشاهده مي گردد در بعضي جوامع افراد بر اساس معيارهاي متغيري از شايستگي مورد شناسايي و گزينش قرار مي گ رفته اند.اين معيار ها زمينه هاي گسترده اي از هوش گرفته تا پايبندي به اخلاقيات واز استعداد عمومي تادانش در زمينه ي خاص را در برداشته است . يکي از شاخص ترين اين حکومت ها ، دوران فرمانروايي کوروش در سرزمين ايران است . او يکي از رهبران موفق در زمينه اجراي راهکارهاي مطرح مديريتي مي باشد.باتوجه به اينکه تاکنون کتابهاي متعددي دز زمينه رهبري به رشته تحرير در آمده است ولي کتاب «مديريت کوروش کبير»نوشته گزنفون ، به قول پيتر دراکر، پدر دانش مديريت نوين جهان ،«نخستين و هنوز بهترين کتاب در زمينه ي رهبري است »که بطور خلاصه به مطالبي مربوط به شايستگي که در آن ذکرشده است ، اشاره مي نماييم .
کوروش ميگويد: من با کوشش خود گيتي را چنان که ميخواستم سامان دادم ، نه با زور بازو، که به نيروي خرد.کوشش من اين بود که با کمترين هزينه ، بيشترين دستاورد را داشته باشم . شما بايد چشم از من برنداريد تا ببينيد آيا به آن چه ميگويم عمل ميکنم يا نه ، من نيز شما را زير نظر دارم تا هرکدام را که شايسته ي بزرگداشت بوديد، گرامي بدارم . رهبر اگر اعتماد پيروانش را مي خواهد بايد در تمام کارهاي سخت ، از خود خستگي نشان ندهد.
رهبر خوب کسي است که برنامه و نقشه داشته باشد تا بتواند دشمن را در بي نظمي غافلگير کند. من به خشم مي آيم از پادشاهاني که مي شنويم بدون رنج و زحمت تنها به گردآوري طلا سرگرم هستند.من ميگويم رهبر واقعي از زر و زيور و تن آساني رو گردان است و بايد تا زماني که بر سر قدرت است سخت تر از ديگران کار کند. اين بود وظيفه ي بزرگ من ، خلق انگيزه براي دستيابي به هدف هاي والا در کنار رسيدن به هدف هاي فردي . طبق گفته
کوروش ، رهبري يعني رساندن افراد به اوج شايستگي و خلق انگيزه براي دست يابي به هدف هاي والا در کنار رسيدن به هدف هاي فردي.
انتخاب براساس شايستگي را ميتوان در روم باستان مشاهده کرد. افلاطون که يکي از بزرگترين فلاسفه جهان به شمار مي رود در متون فلسفي خود، به نکته هاي براي توسعه شايسته سالاري اشاره مي نمايد.شايسته سالاري از نظر افلاطون بدين شرح مي باشد: فرصت برابر براي آموزش همگاني بايد وجود داشته باشد. جست و جوي برتري از لحاظ استعداد، بايد با بيطرفي و بدون امتياز قومي و نژادي صورت گيرد. برابري و ارتباط بين شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد است . امتحان عمومي از همه افراد بطور يکسان گرفته شود.
فرزندان هر طبقه اجتماعي بسته به لياقت و توانايي و عدم لياقت و توانايي از طبقه اي به طبقه ديگر فرستاده شوند. مفهوم غناي موروثي کاربردي ندارد.اگر شخص حاکم و يا ساير زمامداران تابع هوا و هوس باشند، قوانين پايمال مي شود.آنجا که يک فرد يا گروه توانگران يا عامه مردم که دروني آکنده از شهوت و هوس دارند و يگانه آرزويشان ارضاي آن شهوت و هوس است ... زمام حکومت به جامعه يا فردي را به دست گيرند، قوانين پايمال مي شوند و راه رهايي از هر سو مسدود مي گردد. بزرگ ترين زيان جامعه سپردن جامعه به دست مأموران ناشايسته است .اگر جامعه اي اجراي بهترين قوانين را به دست مأموران ناشايسته بسپارد، کوچک ترين فايده اي از قوانين نمي برد و نه تنها مورد استهزاي خاص و عام مي شود، بلکه بزرگ ترين زيان ها عايد آن مي گردد.
٢- ٤ شايسته سالاري در کلام بزرگان
پيوستگي دو مقوله حکومت ديني و مدل مردم سالاري ديني
،نوع ممتاز و درخشاني از ايده تشکيل حکومت جمهوري اسلامي به وجود آورده که درکلام ورفتار امام خميني (ره ) ومقام معظم رهبري تبلور پيدا نموده است .درادامه چندي ازديدگاه هاي ايشان بيان مي گردد.امام خميني(ره ) تنها راه شايستگي ملت و کشور را، شايستگي دولت آن مي داند. « بدبختي و خوشبختي ملت ها بسته به اموري است که يکي از مهمات آن صلاحيت داشتن هيئت حاکمه است . اگر چنانچه هيئت حاکم ، کساني که مقررات يک کشور در دست آنهاست ، اينها فاسد باشند، مملکت را به فساد مي کشند، همه بعدهاي مملکت را رو به نيستي و فساد مي برند » ايشان علاوه بر اينکه به تعهد مسئولان توجه داشتند و به آن اهميت مي دادند، صلاحيت فني و تخصص را هم مدنظر قرار داده و اين دو مؤلفه را شرط گزينش مسئولان مي دانند. «دولت بدون گزينش اشخاص متعهد و متخصص در رشته هاي مختلف ، موفق نخواهد شد و دولتمردان در گزينش همکاران به کارداني وتعهد آنان و بهتر خدمت کردن آنها به کشور و در منافع ملت بودن تکيه کنند...، نه بر دوستي و آشنايي و حرف شنوي بي تفکر و تأمل که اين رويه موجب ناکامي در خدمت به کشور است ...دولتمردان از دانشمندان و متخصصان متعهد استمداد کنند تا راز موفقيت را به دست آورند».در بحث حکومت مساله اصلي، مساله پذيرش مسئوليت است ، م سئوليتي که قرار است کاري را به انجام رساند که همانا تحقق اهداف حکومت ديني باشد، و گرنه ذات مسئوليت در نظام اسلامي براي فرد مسئول جايگاه و شان خاصي به همراه ندارد. براي روشن شدن تأثير شايسته سالاري بر ارتقاي افراد جامعه ، به نقل بخشي از سخنان مقام معظم رهبري ميپردازيم : «اگر استعداد کسي را مورد توجه قرار داديم و او را در همان جايي که استعداد و ميل او هست به کار گماشتيم ، امروز هم پيدا شدن ابوعلي سيناها و محمد بن زکرياي رازيها و امثال اين ها بعيد نيست ». رهبر معظم انقلاب براي انتخاب افراد شايسته جهت اداره امور نظام معتقدند : «آنچه که براي مردم در اين انتخابات و همه ي گزينش هاي ملي و انتخابات ها مهم است ، اين است که سطح کارآمدي نظام روز به روز ارتقا پيدا کند ، اين اساس مسئله است . اگر مردم دنبال رئيس جمهور يا دنبال نماينده ي مجلس مي گردند يا دنبال ديگر کساني هستند که مي خواهند آن ها را با انتخاب تعيين کنند، در پي آن هستند که انسانهاي کارآمدي را بر اريکه ي مسئوليت بنشانند تا آن ها بتوانند سطح کارآمدي نظام را افزايش بدهند و مشکلات مادي و معنوي مردم را حل کنند».«بايد در بين صالح ها گشت و صالح تر را پيدا و او را انتخاب کرد. اين ، هنر شما مردم است ».«شخصي سر کار بيايد و قوه ي مجريه را اداره کند که حقيقتا عدالت و مبارزه ي با فساد براي او حائز اهميت باشد». در اين بيانات مشاهده مي گردد که يکي از شاخصه هاي انتخابات شايسته نظام اسلامي آن است که ، فرآيند انتخابات به نحوي باشد که در نهايت شايستگان و اصلحان بر مسند قدرت تکيه زنند. اين مساله رمز تعالي و ارتقاء نظام اسلامي است که در آموزه هاي ديني نيز تاکيد فراوان بر آن شده است .
٣ - الگوهاي شايسته سالاري
الگوي شايستگي عبارت از يک الگوي قابل اندازه گيري براي سنجش تواناييها و رفتارهاي مورد نياز براي انجام دادن فعاليت هاي کاري به صورت موفقيت آميز است . در زمينه شايستگي ها، الگوهاي مختلفي هست که برخي بر تواناييهاي عمومي وکيفيت نيروي انساني تأکيد دارد ، در حالي که ديگر الگوها بر مهارتهاي تکنيکي شغلي نيروي انساني تأکيد مي ورزد .بنابراين با توجه به اين الگوها، شايستگي هاي مورد نياز براي توسعه منابع انساني و فرايند توسعه اين شايستگي ها مشخص مي شود.
٣-١ شايستگي هاي بوياتزيس
بوياتزيس بر اين باور است که بهره وري عملکرد کاري به شايستگي هاي فردي، نيازهاي شغلي و محيط سازماني وابسته است .در الگويي که او براي بهره وري عملکرد کاري عرضه کرده است ، هنگامي که سه عنصر اساسي الگو شامل : نيازهاي شغلي، شايستگي هاي فردي ومحيط سازماني با يکديگر سازگار باشد، عمل يا رفتار مؤثر و بخصوصي شکل خواهد گرفت .طبق اين نظر ويژگيهايي که بوياتزيس برشمرده ، به بهره وري عملکرد و يا عالي ترين سطح آن در کار مرتبط است .هم چنين بوياتزيس دوازده شايستگي را در شش شاخه به علاوه هفت مقدمه معرفي مي کند.
( بوياتزيس ،١٩٨٢ )
٣-٢ شايستگي هاي اسپنسر و اسپنسر
اسپنسرواسپنسر(١٩٩٣)بسياري از تحقيقات را دوباره مورد بررسي و مطالعه قرار دادند تا از ميان چندين الگوي متفاوت بتوانند معيارهاي عملکرد را به تصوير بکشند و به يک الگوي حائز ديدگاه جامعي از شايستگي هايي دست يابند که در الگوهاي شايستگي آمريکا به کار رفته است .
٣-٣ شايستگي هاي شرودر
شرودر درکنار پيگيري تحقيقات بوياتزيس در مورد ارتباط ميان شايستگي هاي فردي و زمينه کاري و محيط سازماني به تحقيق و بررسي پرداخت که بعدها توسعه يافت .شرودر ميان محيط بيروني و محيط دروني تفاوت گذاشت و پنج خصوصيت داناييها، تواناييها، انگيزه ، ارزش ها و سبک مديريت را به عنوان
عوامل شايستگي مديران اعلام ميدارد.( شرودر، ١٩٨٩)
٣-٤ شايستگي هاي دولويکز و هربرت
الگوي دولويکز و هربرت شامل چهل ويژگي اصلي در پنج شاخه است که بعدها او اين چهل ويژگي را به چهل و پنج عدد افزايش داد و آنها را در شش دسته اصلي تقسيم بندي کرد .از بين اين چهل و پنج عامل دوازده مورد آن تحت عنوان شايستگي هاي برتر است که مستقيما با عملکرد مديران عالي در ارتباط است .اين دوازده عامل به سه دسته شايستگي هاي عقلايي، تعاملي و انطباق
پذيري تقسيم مي شود(دولويکز و هربرت ،١٩٩٢)
٣-٥ شايستگي هاي گلمن و بوياتزيس
شايستگي ها را گلمن و بوياتزيس (٢٠٠٢ ) در قالب دو مقوله زير دسته بندي مي کنند: الف :شايستگي هاي فردي ( اين شايستگي ها، روش و چگونگي مديريت برخود را تعيين مي کند).
ب : شايستگي هاي اجتماعي (اين شايستگي، چگونگي مديريت ارتباطات را تعيين مي نمايد).
٣-٦ شايستگي هاي مديريتي
بررسي شايستگي هاي مديريتي صرف نظر از حوزه ها و تخصصهاي کارکردي که مي بايد توسط مديران به دست آيد در قالب سه دسته شايستگي هاي مبتني بر دانش ،مهارت و ارزشها عرضه مي شود. (ويکراماسينگ و زويزا،٢٠٠٨)
٣-٧ ابر شايستگي ها
بررسي و تعيين شايستگي هاي مديريتي و رهبري اثر بخشي در نيروي دريايي سلطنتي بريتانيا با ارائه چهار ابرشايستگي تحت عناوين شايستگي هاي ادراکي، هم جهت سازي، تعاملي و موفقيت آفريني در يک قالب يکپارچه ارائه مي شود.(يانگ و دولويکز٢٠٠٩)
٣-٨ ابر شايستگي هاي منابع انساني
پس از پا گرفتن مطالعات متعددي در زمينه شايستگي هاي منابع انساني توسط اولريچ وهمکاران و ارائه الگوهاي متعدد در اين زمينه در سال ٢٠٠٧ گروه پژوهش به تمرکز بر اهميت شايستگي هاي مرتبط با عملکرد فردي و سازماني ادامه داد و الگوي پوياتري عرضه کرد که درآن از مديران منابع انساني انتظار مي رود که نقش هاي هر يک از شش قلمرو شايستگي شامل عملگراي معتبر ، عامل فرهنگ و تغيير ، مدير استعداد . طراح سازمان ، معمار استراتژي ، مجري عملياتي و هم پيمان کسب و کار را ايفا کنند.( اولريچ و ديگران ، ٢٠٠٨)
٣-٩ شايستگي هاي مديريتي در اروپا
در تحقيقي که به منظور بررسي اهميت شايستگي مديران عالي و مياني در سرتاسرمرزهاي اروپا و در محيط هاي مختلف و اندازه هاي مختلف سازماني صورت گرفته است ،يازده کشور اروپايي در پنج منطقه مورد بررسي قرار گرفتند .نتايج در همه کشورها (بجز اسلوني و چک ) بيانگر توصيفي جديد از مديران است .
صلاحيتهاي سنتي سخت مانند قاطعيت ، نفوذ و استقلال رأي ديگر همانند گذشته ، وزن زيادي ندارد .در حالي که صلاحيتهاي نرم همانند انگيزش ، رهبري و مشتري گرايي در زمره شايستگي هايي با ارزش زياد قرار مي گيرند .هم چنين به رغم تفاوتهاي اندکي که هست ، نتايج نشان مي دهد که صلاحيتهاي مرتبط با عملکرد عالي مديريتي ، بدون در نظرگرفتن مناطق ، شعبه ها و اندازه سازمان به ميزان زيادي شباهت دارد(ايورسن ،٢٠٠٠)
٤ - اصول شايسته سالاري
