بخشی از مقاله
چکیده
هدف کلی تحقیق حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر شایسته سالاری به منظور طراحی و تبیین الگوی انتخاب و انتصاب مدیران مبتنی بر شایسته سالاری بانک ملت تهران می باشد. برای این منظور با توجه به نظریات مختلف تعریف و عوامل مؤثر بر شایسته سالاری با مطالعه کتب، مقالات، تحقیقات پیشین و کسب نظر از کارشناسان امر در این زمینه عوامل به صورت اولیه شناسایی گردید.
جامعه آماری تحقیق حاضر 295 نفر است. حجم نمونه آماری بر اساس رابطه کوکران 167 نفر برآورد و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات دو پرسشنامه؛ پرسشنامه شایسته سالاری و پرسشنامه عوامل مؤثر بر انتخاب و انتصاب مبتنی بر شایسته سالاری با استفاده از روش تحلیل عاملی است. که پس از سنجش روایی و پایایی و اطمینان از آن در اختیار نمونه آماری قرار گرفت.
برای تجزیه و تحلیل داده های آماری از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد. بدین ترتیب برای طبقه بندی، تلخیص و تفسیر داده های آماری از روش آمار توصیفی و در سطح استنباطی برای سنجش میزان انتخاب و انتصاب مدیران مبتنی بر شایسته سالاری در بانک ملت تهران از آزمون نسبت دو جمله ای و برای پاسخگویی به سؤالات مربوط به شناسایی عوامل مؤثر بر انتخاب و انتصاب مدیران مبتنی بر شایسته سالاری از تکنیک تحلیل عاملی با نرم افزار SPSS استفاده گردیده است.
و همچنین با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی 17 عامل به عنوان عوامل تأثیرگذار بر موضوع مورد مطالعه مشخص و در 4 گروه تقسیم بندی گردید.عوامل مرتبط با انتخاب و انتصاب مدیران مبتنی بر شایسته سالاری؛ میزان استعداد و توانمندی مدیریتی، ثبات روحی و روانی، میزان صداقت در گفتار، توانایی کنترل و نظارت در قالب عوامل مهارتی- شخصیتی، مهارت ارتباطی، توانایی مواجه با بحران، مهارت کار آفرینی، توانایی یادگیری، قابلیت اعتماد، قدرت تصمیم گیری در قالب عامل مدیریتی، عدالت خواهی، ارزش های حاکم در سازمان، شایسته گماری، شایسته گزینی در قالب عامل سازمانی، سطح دانش عمومی، ترجیهات و مفروضات ذهنی، تجربه کاری در قالب عامل فردی تعریف شد. برای تأیید الگوی پیشنهادی از مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Lisrel 8,7 استفاده شد.
مقدمه
زندگی سازمانی هر روز با شتابی افزونتر از دیروز در گذر است و پوشیده نیست که این شتاب تغییر و تحولات به روز سازمانی و منابع انسانی را می طلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد. در این میان انسان عنصر اصلی و اساسی همگامی با این شتاب و همچنین بوجود آوردنده و هدایت کننده آن است. در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بایستند. کل تغییر و تحولات از حرکت و بهبود باز خواهند ماند. پس برای ایجاد، هدایت و نتیجه گیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، منعطف، یادگیرنده، کوشا، نوآور، توانا و دانا داریم.
با توجه به نقش انسان در دهه های اخیر اهمیت مدیر به عنوان رهبری هدایتگر در عرصه سازمان های پیشرو برکسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام های موثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیت های مدیریتی آنها برای ارائه الگوی برای نظام شایسته سالار از جایگاه مهم و ویژه ای برخوردار می باشد. و در فرایند انتخاب شایسته ها می بایست ضابطه مداری جای رابطه مداری را بگیرد و انتخاب هدایت کنندگان و رهبران سازمانها بر اساس اصول حاکم بر سازمانهای شایسته سالار صورت گیرد. مطالعه و شناسایی اصول شایسته سالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آنها بر اساس این اصول از گامهای اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایسته سالاری در هر سازمانی می باشد.
حضور گسترده سازمان ها در صحنه های گوناگون زندگی اجتماعی و نقش مدیریت در عملکرد سازمان ها بدان حد گسترش یافته است که علم مدیریت در ردیف مهم ترین و پیچیده ترین رشته های علوم انسانی به شمار می آید و دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه نامیده اند - احمدی،1380، . - 25 برخی از متخصصان هسته مرکزی همه وظایف مدیریت را اداره منابع انسانی می دانند، زیرا سایر فعالیت های یک سازمان به چگونگی اداره منابع انسانی آن بستگی دارد - دعایی،14،. - 1374 به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن به عنوان طراح و مجری سامانه و فرآیندهای سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است، ما شاهد تغییر و تحولات چشم گیری در نقش مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان هستیم
مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم کردن زمینههای اعمال مدیریت بر حسب توانمندیهایشان است. در جوامعی که در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اکتساب فایق است، شایسته سالاری در هالهای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلکه عوامل عدیدهای که ذاتی و اکتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل میشود.
در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است. در بسیاری از زمینها، وضعیت کاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است. معمولا ًمدیران از فرصتها و برخورداریهای شغلی، قدرت و ثروت بهرهمندند. در نتیجه امکان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. البته باید توجه داشت که شایسته سالاری در تمامی سطوح، در حال پیگیری است و محدود به سطح مدیران نمیشود. آنچه مهم است اینکه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعهای دردست رهبران آنهاست، آن چنان که امیرالمؤمنین علی علیه السلام میفرمایند: الناس علی دین ملوکهم.
شایسته سالاری موضوعی است که تصور آن موجب تصدیق آن میباشد. حکومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأکید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی االله علیه وآله در روایتی فرمودهاند: » من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلک منه و اعلم بکتاب االله و سنه نبیه فقد خان االله و رسوله وجمیع المسلمین « اگر فردی، مسلمانی را برای کارهای حکومت منصوب نماید و بداند که در جامعه فردی لایقتر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمین خیانت کرده است.
چنانچه گزینش مدیران به نحو صحیح و مناسب صورت پذیرد، منافع سازمانی و اجتماعی را در بر خواهد داشت. از اینرو مقتضی است که سازمان ها بکوشند شایسته ترین، صالحترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع به ویژه برای خدمت در دستگاههای دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند و عملیات مورد نظر را براساس برنامه ها و خط مشیهای صحیح انجام دهند.
در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت و استقرار حکومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایستهخواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم میباشد. همچنین دربیانات امام رحمه االله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به کرات صورت گرفته است که در آنجا به معیارهای کارگزاران شایسته و ...نیز اشاره شده است. نهایتاً اینکه یکی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است.
بیان مسئله
ای مردم همانا سزاوارترین مردم به امر خلافت و رهبری امت، تواناترین آنان بر اداره آن و داناترین ایشان به فرمان خداوند در مورد آن است.
در دنیای امروز نیروی انسانی محور کلیه فعالیت های اقتصادی ، سیاسی و ... است. سرمایه گذاری در این منبع و مدیریت صحیح آن یکی از راهبردهای مهم توسعه همه جانبه محسوب می گردد. چنانچه کشور های پیشرفته نیز ابتدا در تربیت نیروی فنی و تخصصی خود پیشقدم بوده و سپس به توسعه اقتصادی و صنعتی نائل شده اند. بر این اساس امروزه میزان اطلاعات علمی و مهارت های فنی منابع انسانی، خود به عنوان یکی از معیارهای توسعه یافتگی هر کشور به حساب می آید
