بخشی از مقاله
چکیده
این تحقیق با هدف بررسی رابطه عملکرد مدیران بر توانمند سازی کارکنان انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان و مدیران سازمان مقطع ابتدایی اداره آموزش و پرورش شهرستان آبادان می باشد که تعداد مدیران 61 نفر و 427 نفر کارکنان که شامل ناظم، دفتردار و معلمان مدارس مقطع ابتدایی می باشند. نمونه آماری تحقیق شامل 61 نفر مدیر که به روش نمونه گیری تمام شمار و 202 نفر از کارکنان که به روش نمونه گیری خوشه ای و با استفاده از فرمول کوکران تعیین گردیده است.
ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه عملکرد شغلی استاندارد هرسی و گلداسمیت - مدل آچیو، - 1981 و پرسشنامه استاندارد توانمندسازی اسپریتزر - - 1995 می باشد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه، با استفاده از برنامه آماری spss انجام گردیده است. نتایج تحقیق نشان داد که عملکرد شغلی مدیران با مؤلفه های توانمندسازی کارکنان که شامل احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس اعتماد، استقلال در کار و احساس معنی دار بودن، می باشد، رابطه معناداری دارد. از این رو عملکرد مناسب مدیران عاملی برای ارتقاء توانمندی کارکنان محسوب می شود.
مقدمه
یکی از مؤلفههای اساسی مدیریت منابع انسانی، نگهداری بهینه کارکنان توانمند و واجد صلاحیت و آن عبارت از مجموعه برنامهها و اقداماتی است که آموزش، تربیت و توانمندسازی مطلوبتر منابع انسانی شاغل، حمایت های مادی و معنوی، ارائه تسهیلات و خدمات مناسب، ایجاد امنیت روانی و شغلی منابع انسانی را شامل میشود که در نهایت به رشد و تعالی و حفظ موقعیّت مناسب، افزایش انگیزه، تجارب و در نهایت به رضایت شغلی منجر شده و فعالیت بیشتر و تعلق خاطر آنان را در پی داشته باشد. - رهنورد، . - 1382
مدیران یک سازمان به عنوان قدرت تصمیم گیرنده و رهبری در سازمان وظیفه هدایت کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه ریزی و بالابردن بهره وری سازمانی را بر عهده دارد. عملکرد یک مدیر می تواند در تضعیف یا تقویت کارایی عملکرد کارکنان یک سازمان مؤثر باشد. کارکنان با انگیزه، با الهام گرفتن از عملکرد مدیران خود در راستای اهداف سازمانی قدم برمی دارند - لاوسون، . - 2003 یکی از موضوعات اساسی که مدیران در روند تحول سازمانی با آن مواجه اند توانمندسازی کارکنان است. - رابینز، . - 2001 مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند، راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد - نادری، . - 1386
عملکرد1
عملکرد عبارت است از مجموعه ای از تلاش ها و اقداماتی که کارکنان در مسیر رسیدن به هدف و اجرای برنامه ها انجام می دهند به علاوه نتایج ملموس و قابل اندازه گیری که در اثر و به دنبال این رفتارها و تلاش ها حاصل می شود - ابوالعلایی،1390 - 59: این تعریف از عملکرد به این نتیجه منجر می شود که به هنگام اندازه گیری عملکرد هم رفتارها و هم نتایج باید مورد بررسی قرار داده شود. همچنین عملکرد تابعی از داده ها - قابلیتها - و ستاده ها - اهداف - است. در نتیجه مقیاس های عملکرد باید مبتنی بر ستاده ها مثل حجم و بازده کاری و داده ها یعنی آنچه افراد به شکل دانش، مهارت و رفتارها در نقش خود دارند باشد - آرمسترانگ، . - 52 :1385
ارزیابی عملکرد
مفهوم ارزیابی عملکرد در اکثر سازمان هایی که در جهت بهبود عملکرد سازمانی خود گام برمیدارند فراوان دیده میشود و تعابیرمتعددی از آن مطرح شده است: ارزیابی عملکرد فرایندی است که از طریق آن، کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار میگیرد - سعادت: . - 214 :1384 فرایند تامین اطلاعات به افراد در خصوص نحوه عملکرد کاری آنها را ارزیابی عملکرد می نامند ارزیابی عملکرد یک توجیهی فراهم می کند جهت تصمیم گیری در خصوص مسائل مختلف منابع انسانی مانند اعطای پاداش، آموزش، برنامه ریزی شغلی، خاتمه همکاری، جابجایی، مربی گری وغیره ارزیابی عملکرد، سنجش سیستماتیک و منظم افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود است ارزیابی عملکرد سومین مرحله از فرایند به هم پیوسته مدیریت عملکرد است که در آن رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با اهداف و انتظارات از قبل تعیین شده و توافق شده ارزیابی می کنیم.
کلید موفقیت این مرحله آن است که کارکنان به ارزیابی کنندگان اعتماد داشته و نتایج این ارزیابی را قبول داشته باشند. - ابوالعلایی، . - 74 :1390 هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه انتخاب نموده اند :مشوق، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار. یک واژه هفت حرفی معادل عملکرد، کلمه achieve است که با جانشین کردنability به جای توانایی،clarity به جای وضوح، help به جای کمک، incentive به جای مشوق، evaluation به جای ارزیابی، validity به جای اعتبار و environment به جای محیط، مدل اچیو به وجود آمد - هرسی و بلانچارد . - 423: 1382
مؤلفه های مدل آچیو
1. توانایی: در مدل اچیو اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود - البته توانایی در به انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف - . لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد .اجزای کلیدی توانایی عبارتند از : دانش مربوط به تکلیف - کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می کند - ، تجزیه مربوط به تکلیف - تجربه کاری قبلی که تکمیل موفقیت آمیز تکلیف کمک می کند - و قابلیت های مربوط به تکلیف - توانایی بالقوه و یا صفاتممیزهای که اتمام موفقیت آمیز را تقویت می کند - . مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارتهای لازم را برای تکمیل کردن موفقیت آمیز این تکلیف دارد یا خیر؟ - هرسی و بلانچارد، . - 51 :1378
2. وضوح - درک یا تصور نقش - : این اصطلاح به درک و پذیرش نحوه کار و محل و چگونگی انجام کار اطلاق می شود. برای آن که پیروان درک کاملی از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف - چه اهدافی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارندبرایشان - کاملاً صریح و روشن باشد - هرسی و بلانچارد، - 425 :1378
.3کمک - حمایت سازمانی - : اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته میشود که پیرو برای تکمیل اثربخشی کار به آن نیاز دارد .برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از :بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی - هرسی و بلانچارد، . - 425 :1378
4. مشوق: اصطلاح مشوق به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای موفقیت آمیز اطلاق میشود .در ارزیابی انگیزه نباید فراموش کنیم که انگیزه بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که پاداشهای درونی یا بیرونی در پی دارند - هرسی و بلانچارد، . - 425- 426 :1378
5. ارزیابی - آموزش و بازخور عملکرد - : ارزیابی به بازخور روزانه عملکرد و دوره های گاه به گاه گفته می شود . روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه میدهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند .اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خود آگاه نباشند، انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع بینانه ای است. مردم پیش از آن که مورد ارزیابی دوره ای رسمی، قرار بگیرند، باید از نتایج ارزیابی های مرتب غیررسمی درباره خود مطلع باشند .دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، فقدان آموزش لازم و بازخورد عملکرد است - هرسی و بلانچارد، . - 426 :1378
6. بازخورد اعتبار: بازخورد اعتبار به تناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در خصوص منابع انسانی اطلاق میشود . مدیران باید مطمئن شوند که تصمیم های اخذ شده در مورد مردم از لحاظ حقوقی، دادگاهی و خط مشی های شرکت ها مناسب است - هرسی و بلانچارد، . - 426 :1378
7. محیط - تناسب محیطی - : اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود که میتوانند حتی با وجود داشتن عوامل توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل - هرسی و بلانچارد، - 426 - 427 :1378 منشا مدل مفهومی این پژوهش نخستین بار بر اساس رویکرد اسنایدر و موریس - - 1984 به موضوع ارتباطات سازمانی و عملکرد مد نظر قرار گرفت و در مطالعات تکمیلی با مراجعه به ویژگیهایی که هرسی و بلانچارد - - 1378 در تعیین مدل اچیو ارائه داده اند، چارچوب مفهومی تعیین گردید.
