بخشی از مقاله
چکیده
منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان می باشد که سازمان برای داشتن یک مزیت رقابتی پایدار باید به بهترین نحو از این دارایی استفاده نماید. یکی از ابزارهای مناسب برای استفاده بهینه از منابع انسانی استقرار نظام شایسته سالاری کارکنان در سازمان می باشد. درصورت استقرار نظام شایسته سالاری در سازمان می توان از کارکنان انتظار ارائه ایده های نو و خلاق را داشت که در این صورت سازمان می تواند در راستای نوآوری سازمانی حرکت کند. هدف این پژوهش بررسی تاثیر شایسته سالاری کارکنان بر نوآوری سازمانی بوده است . جامعه آماری پژوهش شامل 150 نفر از کارکنان شرکت امرسان میباشد که بر اساس فرمول کوکران حجم نمونه 108 نفر تعیین شد.
برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه محقق ساخته شایسته سالاری کارکنان و نوآوری سازمانی استفاده گردید. جهت تعیین روایی پرسشنامه از روایی صوری و برای تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده گردید. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه شایسته سالاری کارکنان 0/87 و برای پرسشنامه نوآوری سازمانی0/90 محاسبه گردید. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون با استفاده از نرم افزارSpSS18 و همچنین با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزار Amos18 به بررسی و آزمون فرضیه های پژوهش پرداخته شد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که بین شایسته سالاری کارکنان و نوآوری سازمانی و مولفه های نوآوری سازمانی رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد و شایسته سالاری کارکنان بر نوآوری سازمانی و مولفه های آن تاثیر دارد.
کلید واژه ها: شایسته سالاری کارکنان، نوآوریسازمانی، شرکت امرسان.
مقدمه
نیروی انسانی از با ارزشترین منابع در سازمانها میباشند که با تلاش و ایجاد همگانی میان آنها و بهکارگیری صحیح از آنها همراه با دیگر اجزای سازمانها ، میتوان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی ها و قابلیتهای بالقوهای هستند که در محیط سازمانی بالفعل میشوند و دستیابی به این هدف، نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار کردن و تلاش است. یکی از مباحثی که در این زمینه باید بررسی شود، قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنهاست. این فرآیند در قالب نظام شایستهسالاری بررسی میشود. امروزه یافتن افراد لایق و مناسب، از مهمترین کار سازمانهاست. در حال حاضر، مهمترین رقابت در سازمانها یافتن افراد لایق و شایسته است.
نظام شایستهسالاری به سازمان ها کمک میکند تا به اهداف خود نائل آیند - . - Barr, 2006امروزه با پیچیدگی رقابت، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات سازمانها محسوب می شود. همه سازمان ها برای بقا نیازمند ایده های نو و بدیع هستند. ظهور نوآوری سازمانی سازمان ها را قادر می سازد نسبت به رقبا مزیت رقابتی به دست آورند - دهقان نجم،. - 1388 یکی از عوامل اصلی در بروز و گسترش نوآوری سازمانی و ترغیب کارکنان برای ارائه ایده های جدید این است که کارکنان احساس کنند در سازمان بر اساس شایستگی های خود به کار گمارده شده اند. لذا این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر شایسته سالاری کارکنان بر نوآوری سازمانی در شرکت امرسان می باشد.
شایسته سالاری کارکنان1
شایستگی ترکیبی از انگیزه، مهارت ، دانش و نقش اجتماعی و صفات اخلاقی می باشد که از حوزه مدیریت بر منابع انسانی سرچشمه گرفته است. اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ جامعه شناس انگلیسی در سال 1958در کتاب طلوع شایسته سالاری مطرح شد. شایستگی در لغت به معنای داشتن توانایی ، اختیار، مهارت، دانش ، لیاقت و صلاحیت است - . - HeeMin and Glenn, 2010 شایستگیها مجموعهای از دانش، مهارتها، ویژگی های شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندیها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب میشود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد - کاظمی وهمکاران،. - 1390 در اصطلاح عام، شایستگی و شایستهسالاری بیشتر در انتخاب و انتصاب مدیران عالی و میانی سازمانها به کار میرود.
البته این مسئله در مورد کارکنان و مدیران عملیاتی نیز مصداق پیدا می کند. برای برخورداری از مزایای شایستهسالاری - افزایش اثربخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی، روحیه احساس تعلق کارکنان به سازمان، ایجاد انگیزه جهت تلاش، بهبود و ارتقای سطح عملکرد و توانایی کارکنان - ، منطقی است که سازمان، نظام شایستهسالاری را نهادینه کند و در کنار آن و به عنوان جزئی از آن، شایستهگزینی و شایستهسازی را نیز مدنظر قرار دهد - . - Shannon, 2006 نظام شایستهسالاری نظامی است که در آن مزایا و موقعیتهای شغلی تنها بر اساس شایستگی، و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده میشود. شایستهسالاری دیدگاهی است که بر اساس آن، افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش فراوان استعدادهای خود را شکوفا میسازند و در نهایت، فارغ از جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت، برای تصدی مناسب یک شغل، فقط بر اساس شایستگی است - منشدی،. - 1390 امروزه در سازمانهای رشدیافته یا در حال رشد، شایستهسالاری از اهمیت خاصی دارد.
شایسته سالاری یک سیستم نظام مند است که از نظر قانونی قبل از اینکه بر ثروت و موقعیت اجتماعی متکی باشد بر توانایی و قابلیت های افراد متکی است - Klehen, . - 2004 شایسته سالاری به شناسایی ، گزینش ، جلب و جذب مداوم نیروی انسانی با کفایت و فراهم کردن زمینه های اعمال مدیریت برای توانمندی هایشان گفته می شود. شایسته سالاری معمولا استعداد های نهفته افراد را شناسایی و پس از آن از طریق بستر سازی استعداد ها پرورش یافته و در اختیار اهداف سازمان قرار می گیرد. شایسته سالاری با تولید شایستگی در کارکنان و مدیران شروع می شود، سپس در بستر فرصت سازی تکامل می یابد . در شایسته سالاری معیارهایی نظیر تعهد ، تخصص ، مهارت ، توانایی ، تجربه و دلسوزی ملاک انتخاب و ارتقاء افراد در سازمان می باشد. میزان برتری، محبوبیت،دلبستگی و بکار گیری مؤلفه ها در برنامه ریزی ، تصمیم گیری و اجرای آنها در راستای تحقق اهداف سازمان است - ابطحی، عبدصبور،. - 1389
در مفهوم عملیاتی شایسته سالاری، کار، تلاش و کسب دانش و مهارت ارزش نهادی سازمان محسوب و همه ی کارکنان به دنبال آن هستند. زمانی که شایسته سالاری در سازمان پیاده سازی شد، میزان پاسخ گویی به حد اعلای خود رسیده و در عملکرد پاسخ گویی شفافیت وجود دارد و در نتیجه اعتماد سازمانی بالا رفته و به راحتی می توان اعتماد سازی انجام و بر اعتماد مدیریت کرد. استقرار مفهوم شایسته سالاری نیازمند بستر لازم می باشد که بستر آن در سبک های مدیریت فراهم می شود . یکی از این سبک های مدیریت سبک شایسته سالاری است. در این سبک سازمان به دنبال گسترش عدالت است، یعنی کارهای درست را به درستی انجام می دهد و افراد شایسته را به صورت معقول و منطقی انتخاب و ارتقاء می دهد و به منافع فردی و سازمانی هر دو توجه دارد و ارزش های به حق فرد تحت شعاع خواسته ی نامعقول اکثریت قرار نمی گیرد - . - Scott, 2006
فرایند شایسته سالاری
لازمه شایسته سالاری فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری ،نگرشی، قانونی و سازمانی است. شایسته سالاری را می توان به عنوان یک فرایند ، تلفیقی از زیر فرایند های شایسته خواهی، شایسته سنجی ، شایسته گزینی ، شایسته گیری، شایسته گماری ، شایسته داری و شایسته پروری ترسیم کرد. در قسمت ذیل به این فرایند و ارتباط میان آن پرداخته می شود - ابطحی، عبدصبور،. - 1389
-1 شایسته خواهی: به عنوان یک ارزش اجتماعی ، همانند دیگر ارزشها ست که به صورت فرهنگ یک جامعه بروز می نماید. در فرهنگ اسلامی نیز به شایسته خواهی به عنوان یک ارزش توجه بسیار شده است - HeeMin and Glenn, . - 2010
-2 شایسته شناسی: در سطح ملی و کلان شایسته شناسی نیازمند تمهیدات مناسب وخاص خود می باشد حفظ سوابق و ضبط ویژگیها و توانمندی های شایستگان دارای اهمیت ویژه ای است. که امروزه با توسعه نرم افزاری و سخت افزاری و ایجاد بانک اطلاعاتی ، اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل و بالقوه برحسب توانمندی ذهنی و روحی- عمومی و تخصصی و براساس بررسی های دقیق علمی و آزمون ها و مصاحبه های ساختارمند شناخته می شوند - . - HeeMin and Glenn, 2010
-3 شایسته سنجی: لازم است آن دسته افرادی که فکر می کنند توانمندی شایستگان را دارند بر اساس توانمندی عمومی و تخصصی و یا بررسی ها و آزمونها و مصاحبه های ساختارمند شناخته شوند که این مرحله نیازمند باز خوانی دقیق آموزه های دینی و اخلاقی ، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجش می باشد - ابطحی، عبدصبور،. - 1389
-4 شایسته گزینی: این مرحله دارای دو بخش است . بخش اول مربوط به ارزیابی و تحلیل نتایج مراحل قبل است و بخش دوم تخصیص شایستگان به جایگاه در خور آنها مربوط می شود. در این مرحله از فرایند شایسته سالاری براساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل و ضد ایده آل ترسیم شده و بر اساس آن وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می گردد - کاظمی وهمکاران،. - 1390
-5 شایسته گیری: به معنای جلب و جذب مدیران شایسته است. یا توجه به اینکه باید یک فضای رقابتی برای فعالیتها ایجاد شود. تا دولت بتواند در این فضا مدیران مورد نیاز خود را از بخشهای دولتی و غیر دولتی و دانشگاهها جذب نماید. و بایستی تمهیداتی اثر بخش و شفاف و عادلانه به منظور جذب مدیران شایسته ایجاد شود - کاظمی وهمکاران،. - 1390
-6 شایسته گماری: در این مرحله از فرایند شایسته سالاری گماردن شایستگان در جایگاه خود است که این لازمه وجود زمینه های فرهنگی است. عدم وجود زمینه های فرهنگی باعث ایجاد منافع گروهی و پندارها و باورها وارزش های غیر طبیعی خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده ، خطر شکست فرایند گماردن شایستگان را به همراه دارد. به همین دلیل باید فرهنگ و قوانین حمایتی لازم را در راستای شایسته گماری ایجاد نمود - . - HeeMin and Glenn, 2010
