بخشی از مقاله
چکیده:
هدف از این تحقیق بررسی رابطه چرخش شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری ارومیه می باشد. این تحقیق در قلمرو زمانی سال 1391 و در قلمرو مکانی شهرداری ارومیه صورت پذیرفت. جامعه آماری در این تحقیق 216 نفر از کارکنان شهرداری ارومیه بودند که 120 نفر از آنها را به عنوان حجم نمونه به روش تصادفی جهت بررسی انتخاب نمودیم. ابزار پژوهش ما شامل دو پرسشنامه استاندارد چرخش شغلی و رفتار شهروند سازمانی بودند که پرسشنامه چرخش شغلی شامل 11 سوال در طیف 5 درجه ای لیکرت و پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی نیز متشکل از 27 سوال بود که با چهار گزینه خیلی کم، کم، زیاد و خیلی زیاد تنظیم شده بود. روش تحقیق به صورت میدانی و کتابخانه ای بوده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها و ترسیم جداول و نمودارها از نرم افزار SPSS استفاده شده است. برای تعیین نرمال بودن یا نبودن داده ها از آزمون کلموگروف - اسمیرنف استفاده شده و با توجه به نرمال بودن آنها از آزمون رگرسیون برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شده است. با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل، کلیه فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفته اند و رابطه مثبت بین تمام متغیرها نشان داده شده است.
کلمات کلیدی: رفتارهای فرانقشی سازمانی، چرخش شغلی، کارکنان شهرداری ارومیه
مقدمه
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازماندهی بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود میآید. اکنون که اهمیت شهروندی ان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم میتواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداختهاند. امروزه داشتنکارکنان انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برای هر مدیر و به طور کلی برای هر سیستم یک آرزو باشد.
وجود این گونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعهای میتواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفهجویی در زمان و حتی در منابع را فراهم آورد [1] اما چگونه میتوانیم صاحب چنیننیروهاییدر سازمانشویم، راهکارهای مختلفی وجود دارد که یکی از این راهکارها چرخش شغلی افراد است. گردش شغلی علاوه بر این که باعث افزایش دانش و تجربیات شغلی فرد میگردد، همچنین عملکرد فرد در سمت ها و مسئولیت های مختلف، معیار خوبی برای ارزیابی و سنجش تواناییهای او خواهد بود.گردش شغلی به عنوان روشی از طراحی شغلی در نظر گرفته میشود که کارمندان مهارتهای شغلی را از بخشهای مختلفی یاد می گیرند و خستگی ناشی از وظایف شغلی تکراری را با ایجاد تغییر در وظایف برطرف میکنند مواجه شدن با این وظایف جدید، کارمند را به شور و شوق مجدد تشویق می کند و روحیه کارمند رابرای بهبود عملکرد افزایش می دهد .[2]
منابع انسانی بخش عمدهای از ورودیهای تولیدی و عملیاتی سازمان ها را تشکیل می دهند. گردش صحیح کارکنان در مشاغل مختلف باعث می شود که تناسب مشاغل با شاغلین آنان بطور مستمر حفظ شود که ارتباط این مقوله با رفتار شهروندی سازمانی که مطالعه این فرهنگ پدیده تازهای نیست می تواند یک مزیت رقابتی، سازگاری و سطح نوآوری - تغییر - سازمانی را در پی داشته باشد [3] و این موضوع راههایی را برای ابراز و اظهار نظر کردن به موقع که شاخص اندازه گیری و استاندارد در سازمانها می باشد را می پذیرد و موجبات پیشرفت و سطح نوآوری در سازمان را پدید می آورد.
مبانی نظری تحقیق چرخش شغلی
مزایای گردش شغلی1 بر کسی پوشیده نیست. این کار افق دید کارکنان را وسیع میکند و آنها را در سیر یک سلسله از تجارب میگذارد. در سازمانهای جدید کارکنان میخواهند یاد بگیرند و توانائی هایشان را توسعه دهند. با وجود اینکه هر سازمانی مشاغل روزمره و تکراری زیادی دارد، سازمانهای مبتنی بر تواناسازی کارکنان، مکانیسمهای مختلفی را به کار میگیرند تا فرصتهای لازم برای رشد و یادگیری کارکنان را به وجود آورند:
- آموزش در مشاغل هم سطح، تا توانائی هایشان را توسعه دهند و به افراد کمک کنند تا شغل یکدیگر را یاد بگیرند؛
- چرخش شغلی در قسمت های دیگر شرکت تا کارکنان بر مهارت هایشان بیفزایند و وسعت دید پیدا کنند؛
- مشارکت در گروه های کار و سایر گروه های ویژه مشکلگشایی، تا وضع شرکت را بهبود بخشند، کیفیت بهتر شود و محصولات و خدمات جدیدی ارائه کنند؛
- تفویض اختیار و غنای شغلی، تا کارکنان در کارشان مسئولیت بیشتری به دست آورند و نقشههایشان در سازمان توسعه یابد. گردش شغلی تکنیک بهسازی منابع انسانی
گردش شغلی یکی از مهمترین انواع آموزش نیز محسوب می شود، زیرا در سازمانهای پیشرفته اعتقاد براین است که سطح کیفی پرسنل مهمرین عامل موفقیت می باشد واین امر از طریق آموزش حین کارحاصل می شود. از نظر آنان مدیر کل نگر برای سازمان ها بسیار مهم و مفید هستند زیرا می توانند در تدوین استراتژی سازمان نقش بسزایی داشته باشند. درواقع یکی از محسنات گردش مشاغل در سطوح مدیریتی را می توان تبدیل مدیران متخصص به مدیران کل نگر2 دانست .[4]
هدف چرخش شغل
چرخش شغلی یک رویکرد مدیریتی است که در آن کارکنان در مدت زمانی مستمر بین دو یا چندین شغل یا تکلیف به منظور رودر رو کردن آنها در تمام ابعاد سازمان تعویض می شوند. چرخش شغلی یکنواختی شغل را کاهش می دهد و باعث می شود که کارکنان تجربه زیادی را کسب نمایند و همچنین بینش زیادی را به آنها به ارمغان می آورد.چرخش شغلی عملی است مطلوب برای کاهش و از بین بردن خستگی، که ناشی از انجام یک کار یکنواخت روزمره صورت می گیرد، استفاده می شود و در جستجوی آشکار نمون پتانسیل پنهان کارکنان می باشد. چرخش شغلی در مدیریت به کشف مهارت های کارکنان و تعیین این که چه کسی به کجا و به کدام پست مناسبتر است کمک می نماید. از طرفی دیگر، فرصتی را در اختیار افراد قرار می دهد که در جستجوی منافع خویش باشند و تجربه زیادی را در زمینه ها و عملکردهای مختلف بدست بیاورند .[5]
مدل های چرخش شغلی مدل آموزش نیروی کار این طرح شرکت های کوچک به بزرگ و یا شرکت های هم اندازه ای را از لحاظ قدرت تولیداتی پیشنهاد میدهد، یک فرصتی که نیازهای آموزشی مخصوص آنها را تشخیص دهد ، وقفه های دانش و مهارت آن را بشناسد و با توجه به آنها یک برنامه آموزشی را با توجه به برنامه توسعه شرکت مربوطه طرح ریزی کند. این برنامه به کارمندان اجازه می دهد که برآمدهایی را با توجه به نیاز آموزشی آنها به دست بیاورند در حالی که کارفرمایان آنها به چرخه تولیداتی خود با توجه به مدل چرخش شغلی به وسیله نیروی جایگزین آماده به کار ادامه می دهند .[6]
مدل جی آر تی
برای اینکه این بسته حمایتی و توسعه کاری به دست آید، انتظار می رود که سازمان فرصت های شغلی را برای افراد بیکار فراهم آورد. برای اینکه حداقل چهار شرکت را با نیروی کاری آموزش دیده تحویل دهد. قبلاً گفته شد که یک کارآموز با چرخش شغلی - جی آر تی - قبل از هر چیز دیگری توسط کارفرمای خود انتخاب خواهد شد. سپس این شخص کارآموز با یک کارآموز شرکت کوچک جایگزین شده و بعد از ذکر نام این شخص به محل کار جدید خود، این مکان او را به عنوان جایگزین نیروی کاری خود برای انجام امورات آموزشی معرفی خواهد کرد. این تنها هدف مدل چرخش شغلی است که اگر ممکن باشد در پایان دوره 6 ماهه کارمندان به عنوان نیروی لازمه نگهداری می شوند. برای رسیدن به این هدف برای مدل - جی آر تی - مهم است که در طی این مدت با انجام دادن مصاحبه های ملزومه که از هر دو طرف مدیریت شرکت ها و مدل - جی آر تی - انجام می پذیرد، تمامی مشکلات بالقوه کارمندان رفع شود. تمامی تلاش های این هدف آن است که مدل - جی آر تی - ارزش های اضافه شده خود را در جهت پیشبرد جنبه های مداوم استخدام با شرکت میزبان هماهنگ کرده ، و اگر این
