بخشی از مقاله
چکیده:
مقدمه:هدف از پژوهش حاضر ،بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین مدیران مدارس می باشد.
روش:طرح این پژوهش با توجه به ماهیت موضوع توصیفی از نوع همبستگی است.نمونه مورد بررسی 50 نفر از کل مدیران سازمانهای مختلف از شهرستان شهرکرد بوده اند که به صورت تصادفی نسبی انتخاب شدند.ابزار جمع آوری اطلاعات سه پرسشنامه هوش هیجانی پترایدز و فارنهایم - - 2002و پرسشنامه تعهد سازمانی می یروالن - 1990 - پرسشنامه ی رضایت شغلی هرزبرگ واشنایدرمن - - 1959بوده و جهت تحلیل داده ها از ضریب هبستگی پیرسون استفاده شده است.
یافته ها:نتایج تحقیق حاضرنشان دادکه هوش هیجانی باتعهد سازمانی مدیران دارای رابطه معنی داری است. ازمیان ابعاد تعهد سازمانی، تعهد مستمر سازمانی با هوش هیجانی - r=0/137 - و تعهدهنجاری با هوش هیجانی - - =r0/292 رابطه معنادارمثبتی دارد.ولی بین بقیه ابعاد باتعهد سازمانی مدیران رابطه معناداری مشاهده نشد ، همچنین تعهد سازمانی و مولفه های آن - تعهد عاطفی و تعهد هنجاری - با رضایت شغلی و ابعاد آن - ماهیت کار،شناسایی،موفقیت و مسئولیت - رابطه ی مثبت داشته و در سطح 0/10 معناداراست.
نتیجه گیری:به دلیل هبستگی بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی ورضایت شغلی می توان چنین بیان کرد که افراد دارای هوش هیجانی بالا دارای توانایی اداره مطلوب خلق و خوی،وضعیت روانی و کنترل تنشها بوده و در هنگام ناکامی در رسیدن به هدف دارای انگیزه و امید بالایی هستند.
واژه های کلیدی:هوش هیجانی، تعهدسازمانی،تعهدهنجاری،تعهدمستمر،تعهدعاطفی،رضایت شغلی
مقدمه :
هوش هیجانی به عنوان ظرفیت و مهارت ادراک، ارزیابی و مدیریت هیجانات، فرد، دیگران و یا گروهی از افراد توصیف شده است هوش هیجانی ریشه در هوش اجتماعی ثراندیک دارد که در سال 1920 آن را به عنوان مهارت ایجاد تعلق با دیگران توصیف کرد.هوش هیجانی به عنوان یکی از مولفه های تنظیم کننده در مسائل شناخی و نیز در طراحی برنامه های سازگاری و هیجانی واجتماعی کودکان، نوجوانان و جوانان مورد توجه و استفاده بسیاری از روان شناسان، مشاوران، علمای تعلیم و تربیت، متخصصان بهداشت روانی و سایر افرادی قرار گرفته است که به نحوی با دانش آموزان سروکار دارند. طبق نظر بارون هوش هیجانی مجموعه ای از ظرفیت های غیر شناختی، توانش ها و مهارتهایی است که بر توانایی فرد برای موفقیت،کنار آمدن با مطالبات و فشارهایی محیطی تاثیر می گذارد.
برخی از مولفان از توانایی هوش هیجانی مدل و الگو ارائه داده اند از جمله می یر و همکاران - - 200 هوش هیجانی و به مجموعه از توانایی هایی اطلاق می کنند که پردازش اطلاعات درباره هیجانات خود و دیگران را امکان پذیر می کند. به عنوان مثال کار - 2006 - 1 معتقد است که ساخت هوش هیجانی مثل قطعات ساختاری DNA عمل می کنند که اگر به خوبی پرورش یابند این عناصر فرد را قادر می کند که مهارتهای ویژه و توانایی های اساسی هوش هیجانی خود را گسترش دهند. این عوامل ماهیت سلسله مراتبی دارند و هر سطح قبلی قرار می گیرد.مایر-ساللوی2 هوش هیجانی 3را به عنوان ظرفیت ادراک اطلاعات هیجانی و استدلال کردن با هیجانات تعریف می کند.اوستین و همکاران - 2007 - باور دارند که هوش هیجانی ترکیبی از ظرفیتهای درون فردی و بین فردی است که برای افراد دارای هوش هیجانی بالا سودمند است.
هوش هیجانی عامل مهمی در تعیین موفقیتهای زندگی و سلامت روانی است چون بر توانایی افراد برای مقابله موثر با فشارها و تقاضاهای محیطی اثر می گذارد.نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثر بخشی سازمان محسوب می شود وجود چنین نیرویی در سازمان نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پائین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شود بلکه وجهه و اعتبار سازمان و در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد.بنابراین دخالت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان و بکارگیری نظرات آنان در عمل باعث افزایش حس مسوولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات اتخاذ شده می گردد و مدیران باید کارکنان را در پیشبرد امور سازمانی با توجه به صلاحیت و کارایی شان سهیم نموده و به نظرات آنان در خصوص مسائل سازمانی احترام قائل شوند و از این طریق تعهد کارکنان را به سازمان افزایش دهند.
در سالهای اخیر هوش هیجانی به دلیل کاربردهای متعددی که در زمینه های مختلف از قبیل آموزش، مشاغل، رشد فردی، تفاوت بین فردی و ... داشته محبوبیت روز افزونی پیدا کرده است دلیل این امر شاید این ادعا باشد که هوش هیجانی نسبت به هوش سنتی، پیش بینی کننده بهتری برای موفقیت زندگی و اجتماعی است .به نظر می رسد اصطلاح هوش هیجانی اولین بار توسط پین - 1985 - 4 مطرح شد و توسط گلمن - 1995 - 5عمومیت یافت. هوش هیجانی مجموعه از قابلیت های غیر شناختی است که توانایی فرد را در سازگاری با مقتضیات محیطی و فشارهای حاصله افزایش می دهد.در پژوهش هایی که رضائیان و کشته گر - - 1387 انجام دادند نشان داد که بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و از بین ابعاد هوش هیجانی - یعنی خودآگاهی - عاطفی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط - نیز مدیریت روابط، بیشترین تاثیر رابر تعهدسازمانی - r= 5,73 - نشان داد.
همچنین افراد دیگری همچون ساراف - 2008 - 6 تاثیر هوش هیجانی بر موفقیت شغلی و تحصیلی را نشان داده اند. او خاطر نشان می کند که در بسیاری از موارد و در انجام دادن برخی از تکالیف شغلی و تحصیلی نقش هوش هیجانی حتی از هوش شناختی نیز بالاتر است.محققان دیگری همچنین ساوی - 2005 - نیز با توجه به نتایج تحقیق خود بر - 1200 - نفر از مدیران در رده های مختلف اجتماعی هوش هیجانی را در نزد مدیران موفق بررسی و نتیجه گیری کرد که مدیران موفق در اثر بالا بودن هوش هیجانی و رشد هیجانی- اجتماعی در برقراری ارتباط مثبت با دیگران موفق بوده اند. ساوی همچنین بر ترکیب هوش هیجانی و هوش سیاسی و ترکیب این دو عامل در موفقیت شغلی مدیران اشاره می کند .اسکاف 7و ژاف 8 در سال 1999 مطرح کردند که منشا اصلی مزیت رقابتی برای سازمان ها،فداکاری،کیفیت تعهد و توانایی نیرویی کار است.
در واقع امروز سازمان هایی موفق اند که دارای کارکنان توانمند و متعهدی باشند، کارکنانی که بر مشتری مداری و افزایش بهروری تاکید داشته باشند و از این رومرتباً سیستم ها و فرایندهای کاری را بهبود بخشند. با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور ،وجود نیروی انسانی نسبت به سایر منابع سازمان از اهمیت خاصی برخوردار شده است. در واقع سرمایه انسانی، حیاتی ترین عنصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت.نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی که حاضر باشند فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کندعامل مهمی در اثر بخشی سازمان محسوب می شود. وجود چنین نیرویی در سازمان نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پائین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شود بلکه وجهه و اعتبار سازمان را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد.
لوتانز 9به نقل از عراقی، - - 1377 اظهار می دارد که در متون اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل اورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای انان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.اندیشه تعهد موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است.
این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر ان متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می اید از قبیل: آیا اضافه کار خواهد کرد؟ ایا روزهای تعطیل برسرکار خواهد امد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثر بخشی سازمان ضروری تام دارد.شهید مطهری 1370 - - اظهار می دارد که اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهربرداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد و شایستگی ندارد نباید چنین مسئولیت به او محول شود.رشید و همکارانش - . - 2003 در تحقیقات خود به این نتیجه دست یافتند که نوع فرهنگ شرکت و تعهد سازمانی بر روی
