مقاله گرایش به ویژگی های خود-بهسازی رهبری در میان مدیران

word قابل ویرایش
14 صفحه
8700 تومان

گرایش به ویژگی های خود-بهسازی رهبری در میان مدیران

توسعه مدیریت به عنوان یکی از برنامه های راهبردی در دهه های اخیر مورد توجه بسیاری از کشورها بوده است. یکی از اهداف توسعه مدیران، بهسازی۱ دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز آنها است. خود-بهسازی” توسعه ی آگاهانه از مهارت ها، خودآغازی، هدایت و کنترل رهبری توسط مدیران برای مدتی طولانی” است. این فرایند می تواند رسمی یا غیر رسمی، درحین کار یا خارج از ساعات کار باشد. عنصر کلیدی در این است که افراد مسئولیت شناسایی و هدایت چرایی، محتوا، مکان، زمان و چگونگی رشد و بهسازی خود را برعهده دارند. هدف این مطالعه بررسی فرایند خود-بهسازی و اثرات و نتایج بکارگیری آن در نظام های آموزشی می باشد. درک مفهوم بهسازی رهبری در مدارس نیازمند آگاهی مدیران از ادبیات یادگیری بهسازی در مدارس است، این ادبیات شامل؛ خودشناسی مدیر (شناخت استعدادها، ارزش ها و منافع مربوط به خود و دانش آموزان)، شایستگی رهبری و اعتقاد به تغییر اجتماعی مثبت در مدرسه و جامعه است. همچنین گام های اجرای این فرایند توضیح داده شده است و نقش حمایت های سازمانی در رشد خود- بهسازی افراد سازمان مورد مطالعه قرار گرفته است.

واژه های کلیدی: مدیریت، خود- بهسازی رهبری، یادگیری خود-بهسازی، حمایت سازمانی، نظام های آموزشی .

.۱ مقدمه

گذر از جوامع سنتی به جوامع مدرن، تغییرات اساسی و بنیادی در عرصه های مختلف حیات اجتماعی جوامع بـه وجـود آورده است. در این رهگذر، ساختارسازمانی، الگوهای شغلی و راهبرد های توسعه نیز دچار دگرگونی شده اند. بنـابراین، سـازمان هـا برای موفقیت و بقا به این نیاز دارند تا به طور مداوم خود را با این تغییرات وفق دهند. ارائه خدمات در چنین جوامعی نیازمنـد نیروی انسانی متخصص و کاردان می باشد. بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقـابتی هسـتند کـه سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست این نیروی بالقوه را به نیـروی بالفعـل تبـدیل کـرده و آنـان را در جهـت اهـداف سازمان هدایت کنند. توجه به توسعه مدیریت به عنوان جزئی مهم از نیروی انسانی سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است.

توسعه مدیریت به عنوان یکی از برنامه های راهبردی در دهه های اخیر مورد توجه بسیاری از کشورها بـوده اسـت. یکـی از اهداف توسعه مدیران، بهسازی۱ دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز آنها است. یک مدیر و رهبر ایده آل فردی اسـت که دارای توانایی نگریستن به درون، شناسایی ارزش های خود، اعتماد به نفس، عزت نفس و مسئولیت پذیری باشـد، چنـین فردی می تواند باعث بهبود جامعه، سازمان و انتفاع دیگران شود. بخشی از رهبری مبتنی بر اصول شخصیتی فردی و بخشی مربوط به شایستگی و مهارت رهبری است .(۲ Boyce,2004) سازمان ها می کوشند تا شیوه هایی را به مدیران آموزش دهنـد تا آنها بتوانند ظرفیت های مدیریتی خود را تقویت و ارتقاء دهند زیرا این کار علاوه بر منافع شخصـی باعـث افـزایش ارزش مدیران برای سازمان و بهبود عملکرد سازمان ها می شود. روش های جدید در بهبود مـدیریت متمرکـز بـر ایـن اسـت کـه مدیران با استفاده از تجارب خود بتوانند بدون کمک از سازمان مسئولیت یادگیری و بهسازی خود را برعهده بگیرند. البته این را نباید از نظر دور داشت که بدون حمایت های سازمان و فراهم کردن زمینه مناسب برای آگاهی مدیران، ایـن امـر ممکـن نخواهد بود. از طرفی باید اذعان داشت که ماهیت کار مدیریت به دلیل پیچیدگی های خاص خودش، به گونه ای اسـت کـه عوامل تأثیر گذار زمینه ای موجود در محیط، باعث شده که نتوان برای مسأله بهسازی مدیریت الگـویی یکسـان و مشـخص ارائه نمود. به عنوان مثال، مدل های مناسب در ملل غربی نمی تواند جوابگوی نیازهای مدیران در کشور های در حال توسعه باشد.

سازمان های آموزشی نیز از قاعده فوق مستثنی نیستند. این سازمان ها در سال های اخیر دگرگـونی هـای ژرفـی را تجربـه کرده اند و ضروری است که مدیران مدارس برای موفقیت، از روش های رشد و بهسازی فردی در عرصه کار آگـاهی لازم را داشته باشند. امروزه برخلاف گذشته مدیران بیشتر در مورد زندگی کاری و شغلی خود نگران اند و مایلند در کار خـود رشـد و توسعه پیدا کنند، هم چنین به دلیل بالاتر رفتن سطح تحصیلات، نظام ارزشی مدیران تغییر کرده و مـی خواهنـد در وظـایف نقش خود مسئولیت بیشتری داشته باشند. نظام آموزشی با آشنا ساختن مدیران مدارس با برنامه های بهسازی و تقویت آنهـا برای درگیر شدن در فرایند- تشخیص نیازها، تعیین اهداف، یادگیری مستمر و ارزیابی خود- می تواند به این خواسته مدیران جامه عمل پوشاند.

جو حاکم بر سازمان، توسط مدیر آن ساخته و پرداخته می شود و نشان دهنده ی مدیریت مؤثر و صحیح در آن سازمان است که می تواند موجبات توسعه، رفاه و رشد فکری و افزایش توان اندیشه و کاری کارکنان را فراهم کند. دین بری۳، یکی از نویسندگان برجسته می گوید: “اگر در پی ارضای روحی هستیم، نمی توانیم در اتاقک های جدا از هم به نام دفتر کار یا کلاس درس و پشت درهای بسته زندگی و کار کنیم. امروزه، نیروی انسانی با تمام شخصیت خود به محیط کار می آیند و در ارزش ها و هدف های سازمان مشترک می شوند.” (باستانی پور مقدم، .(۱۳۸۵

اگرچه از ساده ترین راههای بهبود مدیریت، آموزش است، اما برنامه های آموزش رسمی بهسازی مدیران علاوه بر پیچیدگی و مشکل بودن برای سازمان ها دارای هزینه های بالایی است. حال این سؤال پیش می آید که چگونه می توان با وجود چنین موانعی به رشد و بهسازی مدیران کمک کرد؟ یکی از راههای کاهش این هزینه و موانع تشویق مدیران به آغاز و هدایت فعالیت های خود- یادگیری است به این عنوان که هر فردی مسئولیت یادگیری و بهسازی خود است.

در سالهای اخیر در میان جوامع غربی به معرفی روش جدیدی در عرصه ی بهبود حرفه ای مدیر توجه شده است. این شیوه که منجر به توسعه و رشد پایدار مدیر با فرایندی انعطاف پذیر و مقرون به صرفه می شود ” خود – بهسازی”۱ نامیده می شود.

سازمان ها برای به رسمیت شناخته شدن نیاز به تشویق مدیران خود برای درگیری در فرایند خود-بهسازی هستند Ellinger) و همکاران ۲، .(۲۰۰۲ علاوه بر این، چون مدیران امروزه به احتمال زیاد در طول کارشان در سازمان های متعددی کار می کنند، حفظ مهارت های حرفه ای برایشان یک مسئولیت شخصی می شود ( Krautو۳ Korman، .(۱۹۹۹

تعاریف مختلفی برای بهسازی ارائه شده است؛ عده ای آن را “آماده کردن افراد برای بر عهده گرفتن وظایف آتی” دانسته اند. برخی آن را ” آماده کردن افراد برای وظایف شغلی فعلی و آتی” عنوان کرده اند و عده ای آن را ” رشد جسمی، روانی و روحی” به حساب می آورند(درویش، .(۱۳۷۱ بهسازی به معنی، دادن مسئولیت بیشتر به مدیران و رهبران نیست بلکه منظور بهسازی فردی از لحاظ انگیزه و مهارت، بهبود شایستگی، کنترل بر خود، جستجوگری و حل مسایل مربوط به محیط کار است( Ellinger و همکاران ، .(۲۰۰۲ همچنین فرایند بهسازی تنها فرایند کسب مهارت ها نیست، بلکه شامل دستیابی رهبر به یک درک عمیق از محیط کاری هم می شود. چنین توصیفی از بهسازی منجر به رشد پایدار و هم چنین گسترش تفسیر معانی مربوط به رهبری می شود ( Dayو۴ Lance، .(۲۰۰۴

بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چند حوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبود می یابد (عباس پور، .(۱۳۸۷ به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین نیروی بالقوه افزایش می دهد.

صاحبنظران حوزه توسعه فرد و سازمان بین یادگیری و بهسازی تفاوت قایل شده اند، به عنوان نمونه وان ولسور و دارت۵ (۲۰۰۴ ) معتقدند که در فرایند یادگیری، فرد در چارچوب تجارب خود مفاهیمی را که یاد گرفته است تعمیم می دهد، اما در فرایند بهسازی، فرد در جریان تجارب خویش به تکامل و تغییر دست پیدا می کند. بنابراین فرایند بهسازی با ترکیب فعالیت های یادگیری در کسب مهارت ها سبب گسترش چارچوب معنایی مورد نظر در رهبران می شود ( Lewisو۶ Jacobs،.(۱۹۹۲ بویس، زاکارو و ویس کارور(۲۰۱۰) ۷ خود-بهسازی را به عنوان” خودآغازی و توسعه ی آگاهانه از مهارت ها، هدایت و کنترل رهبری توسط مدیران برای مدتی طولانی” دانسته اند. این فرایند می تواند رسمی یا غیر رسمی، درحین کار یا خارج از ساعات کار باشد. عنصر کلیدی در این است که افراد مسئولیت شناسایی و هدایت چرایی، محتوا، مکان، زمان و چگونگی رشد و بهسازی خود را برعهده دارند.

 

مانز(۱۹۸۶) ۱ خود-بهسازی رهبری را به عنوان “رفتاری که رهبر خود آن را آغاز می کند و به بهسازی ظرفیت های خود می پردازد”، تعریف می کند. ویژگی برنامه رهبر خود-بهساز آن است که کنترلی که در آموزش های رسمی سازمان وجود دارد، در آن دیده نمی شود، در نتیجه افراد خود به تعیین و گزینش فعالیت ها می پردازند Frayne)و۲ Latham، .(۱۹۸۷

کیت ، پاسوپاسی، مک لیان وپالس(۲۰۰۷)۳ در بحث خود-بهسازی به دو جنبه توجه دارند: یکی خود-مفهومی و دیگری داستان زندگی. خود مفهومی اشاره دارد به اعتقاد آگاهانه در مورد خود که قابل توصیف و ارزیابی است. داستان زندگی اشاره به تجربیات فردی و درونی سازی این تجربیات دارد که یک وحدت و هدف برای شخص فراهم می کند. خود مفهومی و داستان زندگی بر میزان بهسازی فرد و نظارت بر خود تأثیر دارند. از طرف دیگر، مورفی و یانگ(۱۹۹۵) ۴ در تعریف خود-بهسازی رهبر بر مفاهیم “چه کسی، کجا، چرا و چگونه” در فرایند یادگیری تمرکز دارند. از این رو، رهبر خود مسئولیت شناسایی نیازها و اولویت بندی آن ها را برعهده دارد.

اسنو۵ نیز (۲۰۰۳) خود-بهسازی را به عنوان “طراحی یک برنامه منظم، مترقی و چند مرحله ای که موجب افزایش و حفظ شایستگی های مرتبط با شغل می شود” تعریف می کند. هدف این افزایش آمادگی و توانایی مدیر برای موقعیت هایی با مسئولیت بیشتر است. خود-بهسازی مؤثر نیاز به تمرکز بر جنبه های شخصیتی، دانش و توانایی باور به بهبود دارد. خود-بهسازی رهبری شامل سه اصل ذیل است: (۱ افزایش مهارت ها، دانش، رفتارها و تجربه های بدست آمده قبلی، (۲ کاهش نقاط ضعف (۳ دستیابی به اهداف بهسازی فردی.

با توجه به نقش تعیین کننده نظام های آموزشی در بهسازی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه، بهسازی مدیران آموزشی که یکی از عوامل اصلی نظام آموزشی هستند می تواند موجب بهسازی و پیشرفت جامعه شود. این که عملکرد فعلی مدیر مدرسه چگونه است و در آینده به چه صورت خواهد بود بستگی به تجربیات شغلی او و فرصت هایی دارد که بتواند این تجربیات را به کار ببرد. خود-بهسازی مفهومی را از تجربیات و رفتار مدیر می سازد که بتواند در رویارویی با چالش های حرفه ای و شغلی زندگی از آن استفاده کند Boydell) ، .(۱۹۸۵ مسئولیت هر مدیر یا رهبر در مدرسه، تمرکز روی گزینه ها، تقاضاها و تأکید بر ارتباط بین نقش ها می باشد. این توانایی متأثر از ویژگی های فردی (شخصیت، مهارت، انگیزه) و خود-بهسازی (بازخورد، آمال شغلی، فرصت های بهسازی) است ۶ Jones)، .(۲۰۰۴ بنابراین، لازم است که نظام آموزشی با توجه به شرایط و مقتضیات خود، سازوکارهای مناسب، جهت تشویق مدیران برای خود-بهسازی را شناسایی و اجرا نماید. سازمان های آموزشی می توانند منابعی فراهم کنند که مدیران قادر به یادگیری شوند، اما مدیران باید به طور فزاینده ای مسئول بهسازی خودشان باشند. در شرایط امروزه با وجود فشار مالی، نیاز به ارتقای کیفیت و تغییر سریع نیاز های آموزشی، مدیران نیاز به خود-بهسازی برای بینش در اهداف و عملکرد مورد نیاز مدارس و توانایی هایشان در برخورد با انتظارات نظام آموزشی دارند. مؤلفه های لازم در رهبری خود بهساز، در قالب یک مدل مفهومی در بین مدیران آموزشی جامعه ایران مشخص نشده است و تا مشخص نشدن آن نمیتوان از الگوهای غربی که از لحاظ ذهنی با کشور ما کاملاً همخوان نیستند، استفاده کرد.

یادگیری خود-بهسازی:

خود-بهسازی یک فرایند درونی و فکری است که مدیران از طریق آن به گسترش دانش و مهارتهای مورد نیاز شغل خود می پردازند. فرایند خود-بهسازی نشان می دهد افراد چگونه مسائل را ارزیابی میکنند؛ اهداف مختلف عقلانی وضع می کنند، جایی که نظارت به محیط کاری کمک می کند و جایی که موجب آسیب رساندن به دستیابی به اهداف می شود را می توانند شناسایی کنند و به خودشان برای کار در جهت اهدافشان پاداش می دهند. مانز((۱۹۸۶ سه دسته راهبرد؛ رفتاری، پاداش طبیعی و الگوی فکری سازنده را برای افزایش خودآگاهی و خودتنظیمی مدیر ذکر می کند. راهبرد رفتاری بر افزایش خودآگاهی و مدیریت رفتارهای اصلی تأکید دارد. راهبرد پاداش طبیعی اشاره به تجربیات مثبت در ارتباط با انجام کار و فرایند رسیدن به آن مربوط می شود. در واقع انجام موفقیت آمیز یک کار به خودی خود انگیزاننده و نوعی پاداش محسوب می شود. راهبرد الگوی فکری سازنده همان الگوهای سازنده هستند که در هر شرایطی می توانند خوشبینانه به حل موانع پیش رو بپردازند.

لندن و اسمیتر(۱۹۹۹)۱ اعتقاد دارند یکی از راه هایی که مدیران ممکن است خود-بهساز شوند بوسیله یادگیری چگونگی هدفمند کردن کنترل بر افکارشان می دانند. که این هدف از طریق راهبرد های شناختی خود-گفتگویی۲، تصورات ذهنی و باورها و مفروضات اتفاق می افتد. این راهبردها به صورت سازنده الگوهای فکری همیشگی می شوند. خود-گفتگویی می تواند موجب بهبود عملکرد در نتیجه تلاش سخت تر شود. چنین تفکری بوسیله تبدیل شدن به آگاهی از بیانیه های شکست درونی افزایش می یابد( بطور مثال، این خسته کننده است؛ یا من در این لحظات آخر آشفته ام). خود-گفتگویی می تواند منجر به سطح بالای بازتاب، مقابله با کنترل و همدلی در رفتار با دیگران شود. تصویر سازی ذهنی یک ابتکار ذهنی یا تجربه

ای تفریحی است. ظاهراً تصور عملکرد موفق می تواند سطح عملکرد را افزایش دهد، زمانی که واقعاً رخ دهد.

طبق مفهوم فرایندهای عقلانی-عاطفی الیس(۱۹۷۷)۳ نتیجه افکار منطقی مثبت حالات هیجانی مثبت است در حالی که نتیجه افکار غیر منطقی و ناسازگار احساسات پریشان است. بنابراین تغییر افکار درونی باید بر احساسات تأثیر بگذارد. الگوهای فکری مثبت و منفی می تواند همیشگی شود و در نتیجه بر واکنش های عاطفی و رفتاری تأثیر بگذارد. الگوهای مثبت مانند تمرکز بر فرصت ها، چالش های ارزنده و راههای سازنده رفتار با شرایط چالش زا الگوهای منفی نیز تمرکز بر دلایلی نرسیدن به یک هدف تمرکز دارد. الگوهای فکری خوش بینانه از رفتارهای مثبت حمایت می کنند و افراد را تا رسیدن به موفقیت پیش می برند، در حالی که افکار بدبینانهاحتمالاً اثر بالعکس دارند. خود-گفتگویی، تصویر سازی ذهنی و الگوهای مثبت فکری و عاطفی می تواند به افراد آموخته شود و در طول زمان تمرین شود(نقل از LondonوSmither ،

.(۱۹۹۹

علی رضاییان((۱۳۷۲ در خصوص یادگیری عواملی که در گرایش مدیران به خود- بهسازی نقش دارند به چهار عامل زیر که بصورت متقابل با هم رابطه دارند، اشاره دارد:

-۱ محرکهای محیطی: یادآوری کنندهها و جلب توجهکنندهها، دادهها و اطلاعات حاصل از مشاهده فردی، اجتناب از محرکهای منفی و جستجوی محرک های مثبت.

-۲ فرد (خود روانی): کدگذاری سمبلیک (پدیداری و شنیداری)، تمرین (ذهنی و واقعی)، گفتگو با خود. -۳ رفتار : انجام کارهای غیر جذاب ولی لازم.

-۴نتایج: خود تقویتی/خودتنبیهی، ایجاد فعالیت هایی در کار که طبیعتاً پاداشی هستند.

خود-بهسازی رهبر:

فعالیتی که به نام خود-بهسازی مدیر عنوان می شود بنا به اعتبار محتوایش با پرورش مدیر تفاوت دارد. این ایده که بهسازی (جدا از آموزش های رسمی) به خود مدیران مربوط می شود، عقیده ای است که در سال های اخیر طرفداران زیادی پیدا کرده است. به نظر امیر کبیری(“(۱۳۷۴عمومیت خود-بهسازی و یادگیری خود مدیرانه بیانگر این باور است که چنانچه یادگیری تجربه ایخیلی فردی و شخصی باشد، پس یادگیری مربوط به مدیر هم باید عمدتاً خیلی به افراد نزدیک باشد. مسئولیت پذیری در رابطه با خودآموزی مدیر در بسیاری از برنامه های بهسازی فردی، حائز اهمیت است و بیانگر تلاش در رابطه با این مسأله است که یادگیری در کار چه از طرف متخصصین آموزش و چه از سوی مدیر کارکنان، تحت کنترل می باشد.”

توجه به موضوع یادگیری خود مدیرانه در فرایند بهسازی مدیر به دو دلیل مؤثر است: اولین دلیل از این مسأله ناشی می شود که آموزش و بهسازی نیاز به مشارکت، تعهد و نظم از سوی یادگیرنده دارد. به عبارت دیگر، ایجاد یادگیری های مرتبط با کار بدون مشارکت فعال افرادی که تحت آموزش قرار می گیرند، محدودیت آفرین بوده و مشکلاتی را فراهم می سازد که قابل پیش بینی نیست. دومین دلیل، نوعی نگرش نسبت به نارسایی روش کنترل خارجی است. بسیاری از موضوعاتی که قبلاً در رابطه با توانایی بخش های آموزشی مطرح شده اند، باعث ایجاد تردید هایی در مورد سودمندی کنترل و سازوکارهای مدیریت شده است. حتی اگر به ضرورت این مسائل هم توجه شود به نظر نمی رسد که در جهت افزایش کارایی بهسازی

منابع انسانی، مفید بوده باشد(دعایی و مردانه، ۱۳۷۷، به نقل از شیربگی، .(۱۳۷۹

به عقیده پیدلر((۱۹۸۶ مواجه کردن مدیران با مسایل واقعی بهتر از آموزش دادن به صورت نظری است. لذا خود-بهسازی مدیر آغازگر تلاشی به سمت بهسازی فردی و قبول پیشنهاداتی در زمینه راهبردها، تاکتیک ها و کار با منابع انسانی است که مدیر در اختیار دارد. به عبارت دیگر هدف عمده خود- بهسازی نه تنها هدایت مدیر به سمت پیشرفت است بلکه هموار کردن راه پیشرفت مدیران در تمام سطوح است. به عقیده بویس و همکاران((۲۰۱۰ هدف نهایی خود-بهسازی ارتقاء دانش رهبری، مهارت ها و توانایی های فردی رهبر است. بنابراین، علاوه بر اینکه رهبر یاد می گیرد که چطور به طور مؤثر خود-راهبر باشد، رهبر موفق باید تلاش کند تا به بهبود خود و افزایش توانایی رهبری خود در فرایند خود-بهسازی بپردازد.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
wordقابل ویرایش - قیمت 8700 تومان در 14 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد