دانلود مقاله افسردگی شغلی

بخشی از مقاله

مقدمه:
تنش در محيط كاري امري شايع است و بسياري از افراد با آن مواجه مي شوند، لذا گروهي از صاحب نظران رفتار سازماني فشار رواني را بيماري شايع قرن توصيف كرده اند كه در دراز مدت مي‌تواند منجر به فرسودگي شغلي شود پس فرسودگي شغلي يكي از عمده ترين پيامدهاي اجتناب ناپذير تنش كاري است كه به دنبال خود فرسودگي جسمي، تغيير در رفتار و عملكرد شغلي را به ارمغان مي آورد، كه در واقع مي توان گفت فرسودگي شغلي با نشانه هاي زير شناخته مي شود:

1- شاخصهاي هيجاني كه علايمي مثل بي علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگي، احساس درماندگي و ناتواني، از دست دادن همدلي نسبت به ديگران
2- شاخصهاي نگرشي شامل بدبيني نسبت به ديگران، نسبت به مديريت سازمان محل كار خود گله مند شدن از ديگران
3- شاخصهاي رفتاري شامل تحريك پذيري و پرخاشگر بودن، افزايش سوء مصرف مواد و افزايش مشكلات و درگيريها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان
4- شاخصهاي روان تني مثل ابتلا به اختلال گوارشي و سردردها و ........
5- شاخصهاي سازماني شامل دزدي، غيبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقي و معنوي كاركنان است. (ساعتچي 1376)
افرادي كه فرسودگي شغلي را تجربه مي كنند يك تاثير منفي بر همكارانشان مي گذارند هم به وسيله ايجاد تضادهاي پرسنلي و هم ايجاد اختلال در انجام وظايف شغلي پس مي تواند مسري باشد و به صورت تعاملات غير رسمي در شغل تداوم يابد همچنين از جمله آثاري كه فرسودگي شغلي به عنوان يك سرايت كننده منفي دارد سرايت و تاثير آن در زندگي خانوادگي افراد است. (بورك و گرنگلاس 2001)

جكسون و مازلاك (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگي هيجاني مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبي، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبري داشت. اين خستگي هيجاني مرتبط با شغل با كيفيت پايين زندگي خانوادگي كه توسط همسر شخص گزارش مي شود ارتباط قوي داشت.
در حدود 50 سال پيش يك جامعه شناس بنام ويلارد والر اهميت موقعيت شغلي شوهر و تاثير آن بر ازدواج و روابط خانوادگي خاطر نشان ساخت (ايگمن 1986) وي خاطر نشان ساخت كه موقعيت اقتصادي خانواده فرايند تعارض خانواده را عميقا تحت تاثير قرار مي دهد. شرايط سخت كاري و استرسهاي ناشي از آن به خانه منتقل مي شود و زن و شوهر را عليه يكديگر بر مي انگيزاند. آمار بالاي جدايي خانوادگي در كاكنان مشاغل كه چالش و درگيري زيادي دارند، مشاهده شده است. شخصي كه خودش را در شغلش شكست خورده مي بيند، احتمالا با پرخاشگري در منزل در مقام جبران آن بر مي آيد و ذكر اين نكته ضروري است كه چنين خانواده هايي موفق نخواهند بود. (رسولي 81)

خانواده و كار دو جنبه مهم زندگي هستند و تجربيات هر يك بر ديگري تاثير مي گذارد محققان در توصيف مجموعه خانواده و كار مدلهايي را براي تبيين بين زندگي خانوادگي و كار ارائه داده اند.

بيان مساله:
با توجه به روند ارتباط تعاملي بين كار و زندگي خانوادگي، جاي تعجب نيست اگر كار كانون اصلي زندگي بيشتر افراد باشد، نياز به نزديكي، صميميت و ديگر نيازهاي اجتماعي آنان، احتمال زياد در محيط كار بيش از هر مكان ديگر بر آورده مي شود. كار محور اصلي زندگي ما را تشكيل مي دهد، به خصوص به دليل ساعات طولاني كار و تغييرات در هنجارهاي اجتماعي انواع تعارضهاي كاري و خانوادگي وجود دارد. آنها شامل تنيدگيهاي شغلي، بار كاري زياد (فشارهاي رواني ناشي از تلاش براي انجام نقشهاي گوناگوني كه با انرژي و زمان فرد همسازي ندارد، تعارض و فشار رواني همراه با ناهمسازي و يا تعارض درباره انتظارات نقش) و نيز مشكلات مربوط به مراقبت از كودك، نگهداري از بزرگسالان و مسايل مربوط به تعادل بين شغل، خانواده ها و نيازهاي شخصي مي باشد. در نهايت، فشارهاي رواني داراي كيفيت واگير است و به جنبه هاي ديگر فرد نيز سرايت مي كند (بولگر و ديگران 1989).

به احتمال زياد، مسايل خانوادگي بر زندگي كاري و زندگي كاري نيز آشكارا بر زندگي خانوادگي تاثير مي كذارد. تحقيقات ملي در آمريكا نشان مي دهد كه 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمي را بين انتظارات و نقشهاي خانوادگي و كاري تحربه مي كنند (كوپر 1992)
تعارضهاي كاري و خانوادگي هنگامي به وجود مي آيد كه فشارهاي مربوط به نقش و انتظارات در كار خانواده با يكديگر ناهمساز باشند، مانند زماني كه شركت در يك نقش، مشاركت در نقش ديگر را غير ممكن مي سازد. به سه طبقه بندي كلي از تعارضهاي كار و خانواده مي توان اشاره كرد:
تعارضهاي مبتني بر زمان، تعارضهاي مبتني بر فشار رواني و تعارضهاي مبتني بر رفتار. (گرين هاوس و ديگران 1987)

تعارضهاي مبتني بر زمان عبارت است از اينكه چگونه زمان اختصاص يافته به يك نقش باعث كاهش توجه به نقش ديگر مي شود، مانند زماني كه ملاقاتهاي دير وقت شبانه با جلسات مدرسه كودك در تعارض است تعارضهاي مبتني بر فشار رواني عبارت است از تجاوز نشانه هاي تنيدگي مانند خستگي و تحريك پذيري از يك نقش به نقش ديگر تعارضهاي مبتني بر رفتار عبارت است از ناهمسازي رفتار در يك نقش با رفتار مورد انتظار در نقش ديگر، مانند زماني كه از كارمندان در محيط كار عيني بودن و غير عاطفي عمل كردن و در خانواده گرم يا عاطفي بودن در نقش پرورشي مورد انتظار است.

در يك بررسي بون اورتنر به اين نتيجه رسيدند كه درگيريهاي كاري پدر بر رفتار والدين و خانواده اثر مي گذارد به ويژه مرداني كه ساعات طولاني كار مي كنند، به طور طبيعي وقت كمتري صرف فرزندان و فعاليتهاي مشترك زناشوئي مي كنند اما اين امر بستگي به اولويتهاي نقش زن و مرد و نيز انتظاراتشان از ادواج دارد. براي مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معيني كاملا آشكار است و بازتاب آن را مي توان در قواعد و رفتار خانوادگي مشاهده كرد.

البته شايان ذكر است كه امروزه، نشانه هايي كه حاكي از يكي شدن نيازها و ارزشهاي كاركنان و اتحاديه ها ديده مي شود و بين كار و خانواده رابطه تعادلي به وجود آمده است. ارزشهاي رشد شخصي و تعادل بين خانواده، فرد و شغل، ضرورت نياز به انعطاف پذيري در برنامه كاري، مرخصي‌هاي خانوادگي، حمايتها و پاداشهاي مناسب و نيز غني سازي محيط كار را بيش از پيش محسوس مي سازد. اتحاديه ها به تدريج اين نيازها و ارزشها را نوسازماندهي مي كنند و انطباق مي‌دهند اتحاديه ها برخوردارند. اين شركتها به تدريج فرهنگ و ارزشهاي صنفي خود را تغيير مي‌دهند تا خط مشي هاي خانوادگي- دوستانه را بخش مهمي از راهبردهاي كسب و كار خود سازند، اين همكار و يا رابطه تعاملي بين خانواده و كار، اساس استخدام بهترين كارگران و نگهداري آنان و تامين وفاداري و بهره وري لازم براي شركتها به منظور حفظ موقعيت رقابت آميز در دنياي جديد اقتصاد محسوب مي شود. (نوابي نژاد 1378)

بر اين اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگي شغلي با كاركردهاي خانوادگي كاركنان بانك ملي مورد مطالعه قرار مي گيرد. بدين منظور تعدادي از كارمندان اين موسسه با استفاده از روشهاي علمي مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گرديده و به وسيله پرسشنامه هاي دقيق و مناسب در زمينه فرسودگي شغلي و كاركردهاي خانواده داده ها جمع آوري شده است.

اهميت مساله:
با توجه به شيوع و گسترش روزافزون فرسودگي شغلي در بين كاركنان مشاغل مختلف بطوريكه سازمان بهداشت جهاني (W.H.O) 1987 اعلام كرده است كه جمعيت كارمندي از شغل خود ناراضي هستند و 90 درصد آنها معتقدند كه شغلشان در جهت اهداف زندگي آنها نيست و 75 درصد كساني هستند كه به دنبال كمك هاي روانپزشكي هستند به دليل عدم رضايت شغلي و عدم توانايي. و همچنين درگيريهاي شغلي كاملا با تعارضهاي كاري و خانوادگي مرتبط هستند و در جهت درك هر چه بيشتر اين ارتباط و تاثيراتي كه بر هم دارند سعي خواهيم كرد كه با آگاهي علمي و مدارك مستند پيشنهاداتي را جهت برنامه ريزيهاي لازم براي ارتقاء بهداشت رواني و حرفه اي كارمندان به منظور كاهش تبعات منفي اين مساله ارائه دهيم. با افزايش سطح سلامت و رفاه كاركنان بهره‌وري بانك نيز افزايش يافته و اين مساله بر سرويس دهي كاركنان به مشتريان نيز تاثير مثبت خواهد داشت. لذا ضرورت دارد كه رابطه فرسودگي شغلي با كاركردهاي خانواده مورد مطالعه قرار گيرد.

هدف كلي:
شناخت ارتباط ميان افسردگي شغلي كاركنان بانك ملي و كاركردهاي خانوادگي آنها
اهداف جزئي:
1- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با مهارتهاي حل مشكل خانوادگي آنها
2- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با مهارتهاي ارتباطي خانوادگي آنها
3- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با ايفاي نقشهاي خود در خانواده
4- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با پاسخهاي عاطفي آنها در خانواده
5- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با درگيريهاي عاطفي آنها در خانواده
6- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با كنترل اجتماعي آنها در خانواده

فرضيات:
فرضيه اصلي: بين فرسودگي شغلي كاركنان و كاركردهاي خانوادگي آنها رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه اول: بين فرسودگي شغلي كاركنان و مهارتهاي حل مشكل آنها در خانواده رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه دوم: بين فرسودگي شغلي كاركنان و مهارتهاي ارتباطي آنها در خانواده رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه سوم: بين فرسودگي شغلي كاركنان و ايفاي نقشهاي خود در خانواده رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه چهارم: بين فرسودگي شغلي كاركنان و پاسخهاي عاطفي آنها خانواده رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه پنجم: بين فرسودگي شغلي كاركنان و درگيريهاي عاطفي آنها در خانواده رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه ششم: بين فرسودگي شغلي كاركنان و كنترل اجتماعي آنها در خانواده رابطه معناداري وجود دارد.

تعاريف نظري و عملي:
- تعريف نظري خانواده: اين اصطلاح به واحد خويشاوندي اطلاق مي‌شود (پورافكاري 1376). در شكل هسته اي خانواده عبارتست از پدر، مادر و فرزندان دركاربرد وسيعتري ممكن است خانواده گسترده را هم در بر گيرد كه شامل پدربزرگ، مادربزرگ، خاله، دايي، عمه، فرزندخوانده ها و غيره نيز مي گردد كه همه آنها به عنوان يك واحد اجتماعي شناخته شده عمل مي كنند (پور افكاري 1376)
- در اين پژوهش خانواده عبارتست از گروهي از افراد كه با هم زير يك سقف زندگي مي‌كنند.

- كاركرد خانواده : مدل مك مستر از كاركرد خانواده، كه يك مدل رفتاري است براي كاركرد خانواده شش بعد در نظر مي گيرد؛ حل مساله ، ارتباط ، نقشها ، پاسخدهي عاطفي ، آميختگي عاطفي و كنترل رفتار (بعلاوه يك بعد عمومي بنام كاركرد كلي) هر كدام از اين ابعاد بر روي پيوستاري از كارآيي تا ناكارآيي قرار دارد.
- حل مساله: نشان دهنده توانايي خانواده براي حل مشكلات و نيز مراحلي كه براي اين كار طي مي كنند مي باشد هرگاه تمامي مراحل به خوبي طي شود، حل مساله به كارآفرين وجه ممكن انجام گرفته است و ناكارآمدترين شكل حل مساله آن است كه خانواده حتي نتواند مساله را تشخيص دهد.
- ارتباط: يعني توانايي اعضاي خانواده براي تبادل اطلاعات (صرفاً اطلاعات كلامي).

- نقشها : شيوه خانواده در توزيع و انجام وظايف را توصيف مي‌كند.
- پاسخدهي عاطفي : به توانايي اعضاي خانواده براي دادن پاسخ هيجاني متناسب، چه احساسات مثبت و چه منفي اشاره دارد.
- آميختگي عاطفي: به كيفيت علاقه، توجه و سرمايه گذاري اعضاي خانواده در برابر يكديگر اشاره مي كند.
- كنترل رفتار: استانداردها و آزاديهاي رفتاري را توصيف مي كند.
در اين پژوهش كاركرد خانواده آن چيزي است كه ابزار سنجش خانواده اندازه مي گيرد.
- فرسودگي شغلي : به عنوان يك نشانگان بيماري كه شامل تحليل عاطفي ، مسخ شخصيت و كاهش پيشرفت افراد است كه مي تواند در بين افرادي كه كارشان در ارتباط مستقيم با مردم است ديده شود (مازلاك 1982).

- تحليل عاطفي: مربوط مي شود به كاهش منابع عاطفي يعني فرد احساس ميكند كه فاقد منابع سازكاري است.
- مسخ شخصيت: شروع يك سري گرايشات دلسردانه و بي رحمانه به شغلشان.
- كاهش پيشرفت فردي: يعني اينكه احساس مي كنند نمي توانند كارشان را به همان خوبي كه مي توانستند انجام دهند، انجام بدهند.
- در اين پژوهش فرسودگي شغلي آن چيزي است كه ابزار فرسودگي شغلي مازلاك اندازه مي‌گيرد.

فرسودگي شغلي:
تقريبا در حدود 20 سال است كه واژه فرسودگي شغلي در ادبيات روانشناسي به كار مي رود و در حال حاضر فرسودگي شغلي به عنوان مشكل مهم اجتماعي و فردي شناخته شده است. (فاربر 1983، ص17) و در واقع ارتباط افراد با كارشان و مشكلاتي كه بدليل آن باعث ايجاد ناخرسندي و نارضايتي مي شود به عنوان يك پديده مهم در اين سالها شناخته شده است و استفاده از اصطلاح فرسودگي شغلي براي اين پديده از سالهاي 1970 در ايالات متحده متداول گشت بخصوص در بين افرادي كه به كارهاي خدمات انساني اشتغال داشتند. البته اولين بار در داستان قرنر( 1981) يك مورد فرسودگي شغلي درباره مشكلات رواني و سرخوردگي يك معمار از شغلش بود كه باعث پناه آوردن وي به جنگل هاي آفريقاي جنوبي شد ديده شده است (مازلاك و همكاران 2004)

تاريخچه مفهوم فرسودگي شغلي:
فرسودگي شغلي ابتدا به عنوان مشكل اجتماعي مطرح شد نه به عنوان ساختار علمي. بنابراين مفهوم اوليه فرسودگي شغلي به وسيله واقع گرائي شكل گرفت تا مفاهيم علمي. در اين مرحله مقدماتي شكل گيري مفهوم، تمركز بر روي توصيفهاي باليني فرسودگي بود. بعدا مرحله ديگري شكل گرفت، مرحله تجربي، كه در آن تاكيد به تحقيقات سيستماتيك برروي فرسودگي شغلي وبخصوص ارزيابي اين پديده بود. از طريق اين دو مرحله بود كه تئوريهاي رشد يافته و مفهوم گسترده شغلي و چهارچوبهاي فرضي ديگر يكپارچه شدند. (مازلاك، شافلي 1994)

مرحله اوليه يا پيشگام:
اولين مقالات درباره فرسودگي شغلي در نيمه دهه 1970 در امريكا نوشته شد. مشخصه عمده اين مقالات فراهم ساختن توصيف ابتدائي درباره پديده فرسودگي شغلي بود و نام آنرا براي اولين بار عنوان كردند. و مقالات نوشته شده بر پايه تجربيات افرادي كه در حرفه هاي خدمات اجتماعي و مراقبتهاي بهداشتي كار مي كردند بود. فرويدنبرگر (1975) به عنوان يك روانپزشك مشاهده كرد بسياري از داوطلباني كه با او در يك مركز بهداشت رواني كار مي كنند يك حالت تحليل هيجاني و از دست دادن تعهد و انگيزه را تجربه مي كنند.

عموما اين فرايند در مدت يكسال ايجاد مي شود و همراه با نشانه هاي مختلف جسمي و رواني بود. (مازلاك و شافلي 1994) براي مطرح ساختن اين حالت بخصوص تحليل رواني فرويدنبرگر واژه اي را كه در اصطلاح محاوره اي عوام به تاثيرات سوء مصرف مواد اشاره داشت به كار برد .واژه "فرسودگي". مازلاك (1976) به عنوان يك روانشناس اجتماعي طي مصاحبه هاي كه با تعداد زيادي از كاركنان خدمات انساني در مورد استرسهاي عاطفي مربوط به شغلشان انجام داد كشف كرد كه استراتژيهاي سازگاري كاربرد مهمي براي هويت شغلي افراد و رفتار مربوط به شغل دارد. (مازلاك 2004)

در مرحله اوليه تحقيق فرسودگي شغلي خصوصيات بارزي كه مقالات اوليه را تحت تاثير قرار مي داد ابعاد روانشناسي اجتماعي و باليني فرسودگي شغلي بود. از لحاظ روانشناسي باليني تمركز بر علائم فرسودگي شغلي و بر موضوعات بهداشت رواني است. از لحاظ اجتماعي تمركز بر ارتباط تامين‌كننده خدمات و دريافت كننده خدمات و به موقعيت كاري حرفه هاي خدماتي است. و بسياري از اين تحقيقات ابتدائي داراي خصوصيات كيفي و توصيفي بودند و از تكنيكهاي مثل مصاحبه، مطالعه موردي، مشاهده در محل استفاده مي گرديد.

علاوه بر اين، اين مرحله نخست به وسيله يك جهت گيري كاربردي قوي مشخص شده است كه بازتابي از مجموع عوامل اجتماعي، اقتصادي، تاريخي و فرهنگي در دهه 1970 مي باشد. اين عوامل متخصصان خدمات انساني در ايالات متحده آمريكا تحت تاثير قرار داد و براي اين متخصصان بدست آوردن رضايت و خرسندي در حرفه اشان را مشكل تر ساخت (چرنيس 1980، فاربر 1983) به دليل اينكه بعد از جنگ جهاني دوم خدمات اجتماعي، حرفه اي تر، بورد كراتيك تر و اعتباري تري و مجزاتر شده اند. مداخلات دولتي اقزايش يافته اند و مراجعان مستحق تر و محتاج تر به خدمات شده اند متعاقبا براي مردم دسترسي به موفقيت حرفه اي در خدمات انساني دشوارتر شده و تلاش در جهت رهايي از فرسودگي هم به طور فزاينده اي معمول شده است.

مرحله تجربي
در سال 1980 كار بر روي فرسودگي شغلي وارد دوره متمركزتر، ساختار يافته تر و سيستماتيك شده استفاده از پرسشنامه و متدلوژي تحقيق و مطالعه جمعيت هاي بزرگتر در مورد اين موضوع متداول شد. بخصوص پذيرش گسترده و توسعه يافته پرسشنامه فرسودگي شغلي مازلاك (MBI) و معيار خستگي (پانيز، ارونسون و كافري 1981) كه زمينه مطالعه سيستماتيك فرسودگي شد. تا 1980 فرسودگي شغلي منحصرا در آمريكا مطالعه مي شد.

تدريجا توجه كشورهاي ديگر بخصوص كشورهاي انگليسي زبان مثل كانادا و انگليس به اين پديده جلب شد، سپس مقالات و كتابها به زبانهاي ديگر ترجمه شد و در نيمه دوم 1980 ابزارهاي تحقيق (بخصوص پرسشنامه مازلاك) به فرانسوي، آلماني، هلندي، ايتاليايي، سوئدي، اسپانيايي و عربي ترجمه شد و مطالعات بين فرهنگي آغاز شد (مازلاك و شافلي 1994).

تحقيقات تجربي بر روي فرسودگي شغلي بر عوامل شغلي تمركز دارد متغيرهايي مثل رضايت شغلي (باركار، تضاد نقش، ابهام نقش) كناره گيري از كار (انتقال، غيبت) انتظارات شغلي ارتباط با همكاران و مسئولان (حمايت اجتماعي شغلي)، ارتباطات با مراجعان، مراجعه بيش از حد، نوع قسمت و زمان كار، سياستهاي سازماني و امثال آن تا كنون مورد توجه محققان واقع شده اند عوامل فردي اغلب متغييرهاي دموگرافيكي بوده اند (سن، جنس، وضعيت تاهل، ...) بعلاوه بعضي مطالعات به متغيرهاي شخصيتي توجه داشته اند (منبع كنترل، سخت رويي) به سلامت فردي، ارتباط با دوستان، فاميل (حمايت اجتماعي غير شغلي) و ارزشهاي فردي و تعهد.

در سالهاي 1990 اين مرحله مرحله تجربه گرايي ادامه پيدا كرد اما با جهت گيري جديد كه عبارت بودند از: ابتدا مفهوم فرسودگي شغلي به جزء خدمات انساني و آموزش در حرفه ها و مشاغل ديگر نيز بسط و توسعه داده شد (مثل امور اداري و دفتري، تكنولوژي كامپيوتر، ارتش، مديريت). دوم، تحقيقات فرسودگي شغلي به وسيله متدلوژي هاي علمي و ابزارهاي آماري تقويت شدند. ارتباطات پيچيده در بين عوامل سازماني و سه جزء تشكيل دهنده فرسودگي شغلي به استفاده از مدلهاي ساختاري در تحقيقات فرسودگي شغلي هدايت كردند و اين رويكرد به محققان اجازه داد كه نقش بسياري از عوامل موثر بالقوه و پيامدهاي همزمان را در فرسودگي شغلي نسبت به عوامل بي ثمر جدا كنند. سوم، مطالعات طولي هر چند خيلي كم براي ارزيابي ارتباطات بين محيط كاري در همان زمان و تفكرات فردي وي و احساسش در زمان بعدي انجام شد و علاوه بر آن نشان دادن اين فرض عمده كه فرسودگي شغلي نتيجه تعامل يك فرد با محيط كارش است. و اهميت مطالعات طولي براي ارزيابي اهميت مداخلات در جهت كاهش فرسودگي شغلي.

تعاريف مختلف فرسودگي شغلي:
در مورد فرسودگي شغلي، در ابتدا يك مفهوم بي ثباتي بود و هيچ تعريف استاندادردي از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت زيادي درباره اينكه چه چيز بوده و چه چيز مي توان درباره آن انجام داد وجود نداشت و در طي سالها تحقيق پژوهشگران صاحبنظر در زمينه فرسودگي شغلي تعاريف متعددي را ارائه داده اند.
هربرت فرويدنبرگر (1975): فرسودگي شغلي را حالتي از خستگي يا ناكامي مي داند كه به علت از خود گذشتگي فرد، روش زندگي يا ارتباطي كه منجر به وصول نتيجه دلخواه نمي‌شوند. به وجود مي‌آيد.

پانيز و آرنسون (1981) فرسودگي شغلي را سندروم خستگي جسماني و عاطفي دانسته كه در نتيجه توسعه گرايشات منفي شغلي و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بيماران (مددجو) و كارمند ايجاد مي شود مازلاك و جكسون (6-1981) فرسودگي شغلي را سندرمي روانشناختي مي دانند كه تركيبي از تحليل عاطفي ، مسخ شخصيت و موفقيت فردي كاهش يافته كه در زمره افرادي كه با ديگر مردم كار مي كنند به ميزانهاي متفاوت اتفاق مي افتد مي دانند.

فاربر (1983) در تعريف فرسودگي شغلي مي نويسد: فرسودگي شغلي حالتي از خستگي جسمي، عاطفي و روحي است كه در نتيجه مواجهه مستقيم و دراز مدت با مردم در شرايطي كه از لحاظ عاطفي طاقت فرساست ايجاد مي شود. لنگستر (1988) فرسودگي شغلي را انطباق ناموثر با تنيدگي بيان مي كند.
اولويچ و برادسكي (1980) اين پديده را به صورت فقدان پيشرونده معنويت ها، انرژي ، اهداف فردي و به عنوان نتيجه اي از شرايط سخت شغلي توصيف كرده اند.
بنا به نظر كانستابل (1986) فرسودگي شغلي سندرم تحليلي عاطفي است كه با بي تفاوتي و سپس احساس غير موثر بودن و عدم موفقيت بروز مي نمايد.

اوهلر (1991) مي نويسد: فرسودگي شغلي، مرحله‌اي از خستگي، نااميدي است و زماني به وجود مي‌آيد كه فرد نتواند به اهداف خود چه از نظر زندگي و چه از جهت كاري فائق آيد. فاربر در زمينه تعاريف ارائه شده در مورد فرسودگي شغلي (1983) نتيجه مي گيرد كه كليه محققين در تعريف اين پديده روي چند نكته اتفاق نظر دارند : اولاً فرسودگي شغلي به نحوي با زندگي مدرن و ثانياً به محيط كاري مربوط مي شود. اما نكته اساسي در اين تعاريف اين است كه تقريباً كليه محققين به طريقي فرسودگي شغلي را در ارتباط با تنيدگي شغلي مي دانند طبق تعريف تنيدگي عبارتست از يك نشانه دروني به محيط فيزيكي، اجتماعي يا رواني كه تعادل را در معرض تهديد قرار مي دهد.

فرسودگي شغلي شامل خستگي جسمي، روحي و ذهني است و همچنين منفي گرايي نسبت به كارها و زندگي نيز از علائم ذهني فرسودگي است. علائم خستگي جسمي عبارتند از كاهش انرژي، خستگي مزمن ضعف و احساس درماندگي، علائم خستگي روحي شامل افسردگي، احساس فقدان حمايت، نااميدي و نداشتن راه فرار است و همچنين منفي گرايي نسبت به كارها و زندگي نيز از علائم آن است.
سوالاتي درباره اين كه فرسودگي شغلي تا چه حد مي تواند از مفاهيمي مثل افسردگي و عدم زضايت شغلي متمايز باشد مطرح است. فرويد نبرگر (1981) اظهار مي دارد كه افسردگي (واكنشي) اغلب با گناه همراه است در حاليكه فرسودگي شغلي اغلب با خشم همراه است. بعلاوه فرسودگي شغلي حداقل در ابتدا مربوط به شغل و موقعيت بخصوص است تا موقعيت فراگير.

از طرف ديگر تحقيق بر روايي متمايز كننده پرسشنامه مازلاك (MBI) نشان داده كه فرسودگي شغلي با اضطراب و افسردگي مرتبط است اما به وسيله مطالعات چندي كه به وسيله ابزار MBI و ابزارهاي متفاوت سنجش از افسردگي صورت گرفته تفاوت بين فرسودگي شغلي و افسردگي ثابت شده است (باكر و ديگران 2000 ، گلاس و مك نايت 1996 ، ليتر و دوروپ 1994)
اين تحقيق ثابت كرد كه فرسودگي شغلي يك مشكلي كه خاص شرايط محيط كاري است، در مقايسه با افسردگي كه در هر دوره زندگي فرد در تمامي قلمروها حاكم مي باشد. بنابراين فرويد نبرگر (1983) و وار (1987) متذكر شدند كه ، افرادي كه خيلي مستعد افسردگي هستند (به عنوان مثال به وسيله ملاكهاي بالاي از روان رنجوري مشخص شده اند ) در برابر فرسودگي شغلي آسيب پذير هستند.
طبق تحقيقات انجام شده توسط مالازك و شافلي (1993) پنج عنصر مشترك براي پديده فرسودگي شغلي عنوان كردند : 1)يك نوع كثرت و فراواني نشانه هاي روان پريشي مثل تحليل عاطفي و رواني،

خستگي مفرط و افسردگي
2) تاكيد بر نشانه هاي بيمار گونه رفتاري و رواني بيشتراز مشكلات جسماني است.
3) نشانه هاي بيمار گونه خودشان را در افراد معمولي كه قبلاً به هيچ نوع بيماري رواني مبتلا نبودند خودشان را نشان مي دهند.
4) در كارآئي و بهره وري فرد كاهش به وجود مي آيد زيرا گرايشات و رفتارهاي منفي وجود دارد
5) نشانه هاي بيمار گونه فرسودگي شغلي مرتبط با كار است

بيشتر تحقيقات تجربي كه با پرسشنامه مازلاك انجام شده اند نشان مي دهد كه رضايت شغلي همبستگي منفي با تحليل عاطفي و مسخ شخصيت دارد. اما (بر خلاف انتظارات) فقط همبستگي ضعيف با موفقيت فردي دارد. در مطالعه اي كه توسط انزمان وكلايبر (1989) با تحليل عوامل خرده مقياسها انجام پذيرفت به اين نتيجه رسيد كه موقعيت فردي و رضايت شغلي يك عامل را تشكيل مي‌دهند. اما بعضي از محققان نتيجه گرفته اند كه اگر چه فرسودگي شغلي و رضايت شغلي كاملاً با هم ارتباط دارند، ساختارهاي همساني ندارند( زدك، مازلاك، موزير و اسكيتكا 1988). يك احتمال اينست كه فرسودگي شغلي سبب افت در رضايت شغلي مي شود يعني كه رضايت شغلي پيامد موثر فرسودگي شغلي است. فرضيه عكس اينست كه رضايت شغلي ممكن است در اثر شرايط ضعيف محيط كار ايجاد شوند. بهر حال به به نظر مي رسد در كارهاي آينده بايد تاكيد بيشتر بر روي ابعاد مختلف فرسودگي و فرآيند آن صورت بگيرد.

نشانه هاي مرض فرسودگي شغلي:
فرسودگي شغلي از سه جنبه يا بعد اصلي تشكيل يافته است كه عبارتند از: تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش كارآيي فردي.
فرسايش ويژگي اصلي فرسودگي شغلي بسيار تجلي آشكاري در اين مجموعه سندرم دارد. وقتي كه افراد تجربيات خودشان يا ديگران را در مورد فرسودگي شغلي توصيف مي كنند، آنها اغلب تجربه فرسايش و تحليل را بيان مي كنند فرسايش چيزي نيست كه به راحتي يا سادگي تجربه شود، بعبارتي، آن فعاليت دنباله داري است كه فرد خودش را از لحاظ عاطفي و شناختي از كارش دور احساس مي كنند، احتمالا مي توان گفت به عنوان يك روش سازگاري با فشار كاري است.

عمده ترين مشكل قربانيان فرسودگي از كار آن است كه از فرسودگي جسمي رنج مي برند، قدرت آنان براي كار كردن كم است و بيشتر اوقات خسته و ناتوان هستند علاوه بر آن اين افراد از نشانه ها مرضي فيزيولوژيكي بسيار مثل سردردهاي مكرر، تهوع، اختلال در خوابيدن و تغيير عادات مربوط به غذا خوردن (مثل از دست دادن اشتها)، در رنج هستند: يك يديگر از مشكل افراد مبتلا به خستگي از كار كردن است كه گرفتار فرسودگي هيجاني هستند. افسردگي، احساس درماندگي و نيز احساس به دام افتادن در كار و شغل خود، بخشي از مشكلات هيجاني اين افراد است.

مشكل بعدي افرادي كه گرفتار خستگي شغلي هستند آن است كه غالبا گرفتار فرسودگي نگرشي يا در واقع مسخ شخصيت هستند اين افراد نسبت به ديگران بدگمان مي شوند. اين تمايل در آنان ايجاد مي شود كه با ديگران بيشتر مانند يكي شي رفتار كنند تا به عنوان يك انسان و ضمنا نسبت به آنان نيز نگرش منفي پيدا مي‌كنند. افرادي كه دچار فرسودگي شغلي هستند اين تمايل را پيدا ميكنند كه به بطلان سازي (عمل موهن انجام دادن يا حقير كردن) خود، شغلي‌ كه به عهده دارند به سازمان محل كار خويش و به طور كلي، به ابطال سازي زندگي خود بپردازند. به عبارت ساده تر اين افراد، جهان اطراف خود را بيشتر با عينك خاكستري تيره نگاه مي كنند تا با عينكي كه بتواند زيبايهاي رنگ سرخ يا زندگي را ببينند. و بالاخره فردي كه از عارضه فرسودگي شغلي در رنج است، اين احساس را پيدا ميكند كه پيشرفت شخصي او كم است و بعبارتي عدم كارايي موازي با دو تا از جنبه هاي فرسودگي شغلي رشد پيدا مي كنند. (1993، ليتر) و به اين نتيجه مي رسد در گذشته نيز قادر نبوده است پيشرفت شخصي زيادي داشته باشد و فرض او بر آن است كه در آينده نيز پيشرفتي نخواهد داشت.

فرويدنبرگر و ريچلسون (1980) شماره اي از نشانه هاي باليني فرسودگي شغلي را ارائه مي دهند كه شامل موارد تحليل، جداسازي، بي حوصلگي و بد گماني، بيقراري و كج خلقي شديد، حس قدرت تام، سوءظن درباره اينكه قدر او را نمي دانند، پارانويا، اشكال در جهت يابي، انكار احساسات و شكايات روان تني مي شود.
مازلاك و جكسون (1986) فرسودگي شغلي سندرمي مركب از تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش موفقيتهاي فردي است كه در زمره افرادي كه با مردم كار مي كنند مي توانند اتفاق بيفتد آنها مي گويند: فرسودگي شغلي مي تواند منجر به زوال در كيفيت مراقبتها يا خدمات مهيا شده بشود … اين در اثر تغيير شيفت كار، غيبت و روحيه پايين به نظر مي رسد ... فرسودگي به ظاهر با شواهد مختلفي از گزارشهاي شخصي مثل بدكاري فردي، شامل تحليل فيزيكي، بي خوابي، افزايش استفاده از الكل و سوء مصرف مواد و مشكلات زناشوئي و خانوادگي همبستگي دارد.

بايبيو و همكاران (1989) بر اساس تحليل تعاريف فرسودگي شغلي معيارهاي تشخيص عيني و ذهني براي آن پيشنهاد كردند. تعيين كننده ذهني اساسي حالت عمومي خستگي شديد است كه با اين موارد همراه است.
1) از دست دادن خودپنداري كه ناشي از احساس بي‌كفايتي و نارضايتي شغلي است.
2) نشانه هاي فيزيكي چند گانگي درماندگي ، بدون يك بيماري قابل تشخيص جسمي
3) مشكلات در تمركز، بيقراري و منفي گرايي.
تعيين كننده اصلي عيني فرسودگي شغلي كاهش عمده در عملكرد شغلي در طول چند ماه است كه قابل مشاهده در ارتباط با اين موارد است 1- مراجعان (كه خدمتها را با كيفيت پايين تر دريافت مي‌كند.) 2- سوپروايزر (كه موثر بودن غيبت و ... را مشاهده مي كند.) 3- همكاران ( كه كاهش عمومي علاقه را در امور شغلي فرد مشاهده مي كند)
بايبيو و همكاران (1989) همچنين سه معيار متمايز كننده را نيز در نظر مي گيرند 1) بي كفايتي محض(براي مثال در شخصي كه مجبور است براي مدت زماني كارش را عالي انجام بدهد. 2)آسيب رواني عمده 3) مشكلات خانوادگي

مهمترين نشانه هاي فرسودگي شغلي ( بر اساس نتايج تحقيقات موس، 1981)
عملكرد شغلي تغييرات رفتاري شاخهاي جسمي
1)كاهش كارآمدي (صرف زمان زياد براي انجام دادن يك كاري كه در عين حال با بهره وري ناچيز همراه است) 1) تحريك پذيري فزاينده 1- انواع سردردها
2)كاهش علاقه نسبت به كار 2) تغييرات خلقي 2- اختلال در خواب
3)كاهش ظرفيت براي حفظ عملكرد اثر بخشي در مواردي كه فرد تحت فشار رواني قرار گرفته است 3)كاهش تحمل ظرفيت براي ناكامي 3- كاهش وزن
4- انعطاف ناپذيري فزاينده فكري (تفكر بسته و غيرقابل انعطاف) 4)افزايش سوء ظن به ديگران 4- اختلالهاي معدي- روده اي
5) آمادگي بيشتر براي قبول خطر
6) تلاش براي خوددرماني (با داروها و مواد مخدر) 5- فرسودگي شغلي

علل و عوامل فرسودگي شغلي
علل و عوامل زيادي باعث فرسودگي شغلي مي شود كه ما را دراينجا فقط از 2 عامل عمده كه شامل عوامل محيطي يعني جائي كه فرسودگي شغلي در آنجا ممكن است اتفاق بيفتد. و ديگري عوامل شخصي بدين معني كه چه كسي دچار فرسودگي شغلي مي شود.
الف) عوامل محيطي:
فرسودگي شغلي يك تجربه شخصي است كه خاص محيط كاري است، تحقيقاتي كه بيش از 25 سال انجام شده نشان دهنده ارتباط عمده عوامل محيطي با پديده فرسودگي شغلي است كه البته عوامل محيطي به شرح ذيل مي باشند:
1) ويژگيهاي شغلي:

نتايج بدست آمده از تحقيقات محققان مبني بر اين است كه فرسودگي شغلي نوعي واكنش به فشار است. تجربيات مربوط به حجم كار و فشار زماني به طور هماهنگ و قوي با فرسودگي شغلي ارتباط دارند بخصوص از بعد تحليل يا فرسايش. اين نتايج بدست آمده از طريق تجربيات خود گزارش دهي در مورد فرسودگي و هم ارزيابي عيني نيازها (مثل تعداد ساعات كار و تعداد مراجعان) تائيد شده است و همچنين همبستگي بالاي ابهام نقش و تضاد نقش به اثبات رسيده. تضاد نقش وقتي اتفاق مي افتد كه با تضاد خواسته در شغل روبرو شديم.

در حالي كه ابهام نقش وقتي اتفاق مي افتد كه اطلاعات كافي در مورد چگونگي انجام بهتر كار يا حرفه وجود نداشته باشد. تحليلي كمي نيازهاي شغلي ديگر (مثال تعداد زياد مراجعان، شدت مشكلات) به تنهايي مورد مطالعه قرار گرفتند، اما همبستگي آنها هم به همين صورت است منابعي كه در مطالعات به طور مبسوطي مورد بررسي قرار گرفت حمايت اجتماعي است كه با فرسودگي شغلي ارتباط دارد. فقدان حمايت اجتماعي از طرف سرپرست بخصوص مهم است حتي بيشتر از حمايت همكاران مجموع منابع شغلي ديگر كنترل و اطلاعات است فقدان بار خورد به طور هماهنگي با سه جزء تشكيل دهنده فرسودگي شغلي ارتباط دارد. فرسودگي شغلي همچنين در افرادي كه مشكلات كمتري در تصميم گيريها دارند بيشتر است. همچنين مقدار آزادي عمل با فرسودگي شغلي همبستگي دارد، بنابراين هر چقدر ارتباط بيشتر باشد فرسودگي شغلي كمتر است.

2) ويژگيهاي سازماني:
در حالي كه كار يك پرستار با بيماران در يك بيمارستان است و يا كار يك معلم با دانش آموزان در مدرسه است. بنابراين اين مشاغل اغلب در يك سازمان بزرگتر انجام مي گيرد كه شامل سلسله مراتب، مقررات، منابع و توزيع فضاي مي باشد. همه اين عوامل مي تواند تاثيرات دامنه دار و مستمري داشته باشند بخصوص وقتي كه توقعات و انتظارات عمده آنها را از عدالت و برابري زير پا مي گذارند. كه اين مسئله به نوعي بر فرسودگي شغلي تاثير مي گذارد هم چنين شرايط سازماني به وسيله عوامل اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي شكل مي گيرد. اين بدين معني است كه سازمانها دستخوش تغييرات و تحولات زيادي مي شوند مثل كوچك شدن، ادغامات كه همه اينها تاثيرات مهمي بر زندگي كارمندان سازمانها دارد. همچنين توجه به مسائل رفاهي كاركنان و فرصت دادن به كاركنان در جهت تلاش براي بهتر شدن مهارتهايشان از عوامل مهمي سازماني هستند كه بر فرسودگي شغلي تاثير دارد.

3- ويژگيهاي حرفه اي
كار در مورد فرسودگي شغلي در ابتدا از بخش مشاغل خدمات انساني و آموزش شروع و رشد پيدا كرد و علت اين توجه خاص به اين مشاغل به دليل درگيري عاطفي در شغلشان به صورت فشرده با ديگر افراد در نقش آموزش دهند يا مراقبت كننده بوده با تمركز تحقيقات جديد به طور صريح به متغيرهاي كار- عاطفه ( شرايط مربوط به نشان دادن يا پنهان كردن عواطف در شغل، شرايط همدلي عاطفي) نشان داد كه اين عوامل عاطفي با واريانسهاي بالا در ره هاي بالا فرسودگي شغلي و استرسهاي شغلي بالا گزارش شده (زپف و ديگران 2001)

همچنين طبق مطالعه اي كه بر روي پنج حرفه( مثل آموزش دهندگان، مشاغل خدمات اجتماعي، پزشكي بهداشت رواني و مجريان قانون) در دو كشور (آمريكا و هلند) انجام شد نتايج به دست آمده نشان داد نيمرخ هاي مشاغل در دو ملت (شافلي و انزمن 1998) مشابه بود. در نيمرخ مجريان قانون (افسران پليس، نگهبانان زندان) نسبتاً سطح بالايي از بدبيني و عدم كارآيي و سطح پاييني از تحليل و فرسايش مشخص گرديد. پزشكان در دو كشور به وسيله سطح پاييني از فرسايش و بدبيني و سطح نسبتاً بالايي از عدم كارآيي مشخص شده است. نيمرخ كارمندان خدمات اجتماعي و مراكز بهداشت رواني از لحاظ مليتي مختلف بود. در ايالات متحده، سطح بدبيني در خدمات اجتماعي نسبتاً بالا بوده، در حالي كه در كشور هلند در يك حد متوسط است. كاركنان بهداشت رواني در ايالات متحده سطح پايينتري از فرسايش و بدبيني را تجربه كرده اند، اما درهلند سطح بالاتري را تجربه كرده اند.

- چنين نيمرخ هايي نشان مي دهند كه ويژگيهاي مهم اين مشاغل تجربيات فرسودگي شغلي كاركنان را تحت تاثير قرار مي دهد. البته در بررسي اين نتايج نياز است كه با كمي احتياط صورت گيرد، براي اينكه عوامل ديگر نيز مي تواند تاثير گذار باشد براي مثال كثرت مردان در مشاغل مربوط به مجريان قانون، و بدبيني معمولاً در مردان بالا است.

ب) عوامل فردي
افراد به راحتي به محيط كار پاسخ نمي دهند، بلكه يكسري ويژگيهاي منحصر به فردي در اين ارتباطات وجود دارد كه در پاسخ دهي تاثير گذار است اين عوامل فردي شامل متغيرهاي جمعيت شناختي (مثل سن يا تحصيلات رسمي)، ويژگيهايي شخصيتي ثابت و گرايشهاي مربوط به شغل است. چند تا از اين ويژگيهاي فردي با فرسودگي شغلي يك ارتباط را نشان دادند. همچنين، اين ارتباط از نظر ميزان تاثير گذاري بر فرسودگي شغلي در حدود اندازه عواملي محيطي نمي باشد. به طوري كه پيشنهاد شده كه فرسودگي شغلي بيشتر يك پديده اجتماعي است تا يك پديده فردي.

1) ويژگيهاي جمعيت شناختي
از همه متغيرهاي جمعيت شناختي كه مورد مطالعه قرار گرفته، سن يكي از آنهايي است كه همواره با فرسودگي شغلي ارتباط داشته در بين كاركنان جوانتر سطح فرسودگي شغلي نسبت به افرادي داراي سنين بالا 30 تا 40 سال هستند بيشتر گزارش شده است. سن نتايج بدست آمده مربوط به تجربيات شغلي را به هم مي زند.

جنس به عنوان يك متغير جمعيت شناختي يك عامل قوي جهت پيش بيني فرسودگي شغلي نمي‌تواند باشد (بر خلاف برخي مباحث كه مي گويند فرسودگي شغلي را بيشتر زنان تجربه مي كنند) برخي مطالعات سطح بالاتري از فرسودگي شخصي را براي مردان گزارش كرده اند يك تحقيق كوچك اما در مورد تفاوت جنسي اين بود كه مردان اغلب سطح بيشتري از بدبيني را تجربه مي كنند همچنين در برخي از مطالعات زنان سطح نسبتاً بيشتري از فرسايش را گزارش دادند اين نتايج مي‌تواند مربوط به قالبهاي نقش جنسي افراد باشد. اما آنها همچنين ممكن است بازتابي از نقش مغلوب كننده جنس با حرف يا مشاغل باشد ( به عبارتي افسران پليس اكثراً مرد هستند، پرستاران به احتمال قوي زنان هستند)

با توجه به وضعيت و موقعيت تاهل كساني كه ازدواج نكرده اند (بخصوص مردان) به نظر مي رسد كه مستعد فرسودگي شغلي هستند نسبت به آنها كه ازدواج كرده اند مجردان به نظر مي رسد كه حتي سطح بيشري از فرسودگي شغلي را نسبت به كساني كه طلاق گرفتند را تجربه مي كنند.

2) ويژگيهاي شخصيتي
مطالعات چندي در مورد ارتباط تيپ هاي شخصيتي با فرسودگي شغلي انجام شده افرادي كه سطح پاييني از تحمل و استقامت را نشان داده اند (داشتن مشكل و درگيري در فعاليت هاي روزانه، احساس كنترل توسط حوادث ماوراء وسعه صدر در مورد تغييرات) فرسودگي شغلي بيشتري را نشان دادند، بخصوص اينكه در جزء فرسايش، فرسودگي شغلي در بين افرادي كه يك كانون كنترل بيروني دارند (نسبت دادن حوادث و موفقيت ها به قدرت ديگران يا شانس) نسبت به افرادي داراي كانون كنترل دروني هستند (گرايش و اعتقاد به تواناييهاي خودش و تلاش خودش) بيشتر است. درمورد سبك هاي سازگاري و فرسودگي شغلي، آنها كساني هستند كه سازگاري آنها با حوادث تنش زا به صورت بي تفاوتي و روش تدافعي مي باشد، در صورتي كه سازگاري از نوع فعالانه و مقابله با فرسودگي شغلي نسبت كمتري مرتبط است.

تحقيقات نشان دادند كه سطح پايين تحمل، عزت نفس پايين و كانون كنترل بيروني و سبك سازگاري اجتنابي نيمرخ يك فرد مستعد استرس را تشكيل مي دهند( سمر 1996)
تحقيق درمورد پنج جزء شخصيتي عمده نشان داد كه فرسودگي شغلي با اجزاء تشكيل دهنده روان رنجوري مرتبط است روان رنجوري شامل ويژگي اضطراب، تنفر، افسردگي ، كمرويي و آسيب پذيري همچنين علائم فرسودگي شغلي دربين افرادي كه از نوع تيپ هاي احساسي هستند نسبت به تيپ هاي منطقي بيشتراست.
3) گرايشات شغلي

توقعات و انتظاراتي كه براي افراد در شغلشان بوجود مي آيد متفاوت هستند در برخي موارد اين توقعات خيلي بالا است، هم به دليل ويژگي هاي كاريشان ( مثل تحرك، تلاش، تفريح) و احتمالاً هم به دليل بدست آوردن موفقيت در كارشان ( مثل معالجه كردن بيماران، كمك كردن) همچنين انتظارات بالا نشان از ايده آليست بودن يا غيرواقع گرا بودن مي دهد و يك فرضيه اين است كه اين مسئله يك عامل خطر براي ابتلا به فرسودگي شغلي هستند چون احتمالاً انتظارات زياد منجر به اين مي شود كه افراد به سختي كار كنند و به همين ترتيب كارشان را انجام دهند، پس اين امر منجر به تحليل و بدبيني بعدي مي شود وقتي كه سعي و تلاش زياد آنها منتج به برآوردن انتظارات آنها نشود
رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي:
الف) رويكرد باليني : فرويد نبرگر (1979) كسي بود كه اولين بار به اين واژه به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده، وي فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود و ايشان با رويكرد باليني سبب شناسي، علائم، روند وسير باليني و درمان آن را در مقاله اي در سال 1979 انتشار داده تشريح كرده است. وي معتقد است كه سندرم افسردگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان مي دهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولاً يكسال بعد از موقعيكه شخص در يك اداره يا موسسه كار مي كند، شروع مي شود. اما اينكه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي را دارند، فرويد نبرگر گروههاي زير را ذكر كرده است:

گروه اول: كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار به دليل اينكه در جستجوي كمك به ديگران هستند، همانند كسانيكه درمراكز مشاوره، مراكز پيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند.
گروه دوم: كه فريد نبرگر (1979) به عنوان مستعدان فرسودگي شغلي ذكر مي كند افرادي هستند كه اداره را به عنوان جايگزين بر زندگي اجتماعي بكار مي برند اين افراد بيش از حد متعهد به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست.
گروه ديگر كه آمادگي براي فرسودگي دارند افرادي با شخصيت سلطه طلب هستند اينها افرادي مي‌باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند آنها معتقدند كه هيچ كس نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد.

فرسودگي شغلي مديران، گروه ديگري كه آمادگي فرسودگي را دارند مديراني هستند كه بيش از حد كار مي كنند، وقتي كه اين افراد تازه كار، در اداره يا موسسه كارشان را سريع انجام مي دهند براي مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند، طرحي را تهيه مي كنند، گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و همچنان ملالت رواني مي گردد.

رويكرد تبادلي چرنيس
در اين مدل چرنيس حركت به طرف فرسودگي شغلي شامل مراحل چندي است.
مرحله اول: فشار رواني منابع تيندگي (فشار رواني) كه علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روند متعدد هستند و مي توان تنيدگي زاهاي فردي (انتظارات و انگيزش) ، نتيدگي زاهاي بين فردي ( تماس با مراجعان ، روابط با همكاران، مديران و سرپرستان) و تنيدگي زاهاي سازماني (تراكم كاري، مقررات اداري و بوردكراتيك و فشار كاري) را نام برد.

مرحله دوم: آشفتگي رواني، اين مرحله با مولفه هاي روانشناختي (عزت نفس پايين و خستگي عاطفي) ، مولفه هاي جسماني (سردرد و خستگي) و مولفه هاي رفتاري( استفاده از الكل و اختلالات خانوادگي) همراه است اين مرحله همان مولفه تحليل عاطفي زلاك است.
مرحله سوم: مقابله دفاعي اين مرحله به اثرات فرآيند فرسودگي رواني و كيفيت كمك ارائه شده به مراجعان از طريق كمك كننده مربوط است. مقابله دفاعي از طريق يكسري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان متاثر نشدن از درد و آلام ديگران مشخص مي شود اين مرحله با مولفه مسخ شخصيت مازلاك منتاظر است.

مقابله دفاعي آشفتگي رواني تنيدگي

رويكرد روانشناختي- اجتماعي
مازلاك (1986) و همكارنش يك رويكرد مبتني بر تحقيق براي فرسودگي شغلي اتخاذ كرده اند و تلاش كردند كه شرايطي كه منجر به فرسودگي شغلي مي شوند را روشن كنند. تحقيقات ماسلاچ و همكارانش به اين نتيجه رسيد كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم تشكيل يافته است كه عبارتند از :
تحليل يا خستگي عاطفي كه به از دست رفتن انرژيهاي عاطفي شخص مربوط است حالات قبلي كه داراي سطح انگيزشي بالا بوده است، حالا در اثر فرسودگي از بين مي رود و انجام كار براي وي خسته كننده است.
مولفه دوم كه تشكيل دهنده فرسودگي شغلي مي باشد، تمايل براي اين است كه فرد، مراجع يا بيمار را به صورت يك فرد انساني در نظر نمي گيرد و آن را از فرديت خارج مي كند و به صورت يك شي غيرانساني درك مي كند (مسخ شخصيت).

مسخ شخصيت در حرفه هاي خدمات انساني بصورت تعامل با مردم به عنوان يك شي و اغلب در برچسب هاي كه استفاده مي شود آشكار مي گردد.
سومين مولفه از فرسودگي شغلي احساس موفقيت فردي پايين است اين مولفه توجه كمتري را به خود جلب كرده است منظور از اين مولفه در نظر مازلاك احساس موفقيت فردي كاهش يافته است، يعني فرد احساس مي كند عملكرد وي همراه با موفقيت نيست و يا به عبارت دقيق تر موفقيت ادراكي مطرح است نه عملكرد و موفقيت واقعي. با اين وجود برخي از محققان مانند چرنيس(1980) هم موفقيت ادراكي و هم واقعي را مورد نظر قرار دادند براي مثال او مي گويد: " فرسودگي، انگيزش و موثر بودن را كاهش مي دهد" و شامل يك حس شكست است.

مدلهاي فرسودگي شغلي:
در اينجا دو تا مدل اصلي از فرسودگي شغلي را كه عبارتند از مدل حفظ منابع (COR) و مدل منابع نيازهاي شغلي را به طور خلاصه بررسي خواهيم كرد.
الف) مدل حفظ منابع: مدل حفظ منابع مدلي از فرسودگي شغلي است كه فرض مي كند استرس و فرسودگي شغلي وقتي اتفاق مي افتد كه افراد به وسيله آنچه كه براي آنها با ارزش است تهديد گردند(منابع). اين تهديد ممكن است مربوط به نيازهاي و خواسته هاي شغلي باشد، يا از دست دادن منابع كاري (مثل بيكاري) ، برگشت ضعيف منابع زماني كه بر روي آن منابع سرمايه گذاري كرده است. (براي مثال، اگر يك كارمند مدت زمان طولاني از وقتش را براي كمك به يك همكار سپري مي كند بدون دريافت هيچ حمايت و همراهي از همكار ) باشد. تهديد منابع در ابتدا به عنوان يك منبع استرس زا عنوان مي گردد كه اين فقدان و تهديد مستمر منابع، بويژه بعد از برخورد طولاني با منابع سرمايه گذاري در كار به فرسودگي شغلي مي انجامد(Hobfoll.2001) به عبارتي مدل COR اين عقيده و نظر را در مورد استرس رشد مي دهد كه به درك اينكه چطور استرسهاي جدي منجر به فرسودگي شغلي مي شوند كمك مي كند.

نظريه اصلي در مدل COR اين است كه نيازهاي شغلي و منابع شغلي مي توانند به طور متفاوتي باعث فرسودگي شغلي شوند، همچنين در ابعاد فردي آنها را (ليتر 1993، همچنين 1991) همچنين در اين مدل به تجربيات روانشناختي مختلف از شكست و پيشرفت نيز مي پردازد، عموماً مسائلي كه مطرح است افرادي كه برايشان جلوگيري از شكست مهمتر است نسبت به افرادي كه به دست آوردن موفقيت ايشان مهم است زياد است بنابراين نيازها احتمالاً منجر به فرسودگي شغلي مي شوند نسبت به منابع كه عوامل عليه بر آن را تقويت مي كند(هابفول و فردي 1993) لي و آشفورث (1996) با متاآناليز فرسودگي شغلي اين نظر را تائيد كردند بدين معني كه آنها نشان دادند كه متغيرهاي مثل نيازهاي شغلي ( مثل حجم كار- اضافه كار) ارتباط خيلي قوي با جزء تحليل عاطفي فرسودگي شغلي دارند نسبت به متغير منابع (حمايت اجتماعي). همچنين آنها نشان دادند كه متغيرهاي نياز گرايش كمتري را با اجزاء مسخ شخصيت و موفقيت فردي فرسودگي شغلي دارد، در حالي كه متغيرهاي منابع تا حدودي ارتباط خيلي قوي با آن دو جزء فرسودگي شغلي دارند.

مدل COR كمك مي كند به ما دردرك اينكه چطور فرسودگي شغلي منجر به نتايجي مثل موفقيت شغلي پايين و تعهد سازماني مي شود و در كل هابفول (19988) با اين مدل يك تئوري محكمي را ارائه داد كه يك مدل كارا را فراهم آورد كه بتواند هم علل به وجود آونده فرسودگي شغلي و هم نتايجي كه اين پديده به دنبال دارد را تبيين كند.