دانلود مقاله نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی

بخشی از مقاله

چكيده:
ِبي شك فرد و جامعه براي بقاي خود به كار و تلاش نياز دارند.ورود به عرصه كار در زندگي هر شخص يكي از مهمترين مراحل زندگي محسوب مي شود
از طرف ديگر رضايت شغلي به عنوان يكي از عوامل مؤثر در بهره‌وري نيروي كار محسوب
مي شود همانطور كه مي دانيم بهره‌وري ناشي از عوامل مختلفي چون استفاده بهينه از امكانات، زمان و استفاده مطلوب از نيروي انساني مي باشد در شرايطي نيروي انساني توانايي‌هاي خود را در انجام كار به بهترين نحو مطلوب بروز مي دهد كه علاوه بر ساير عوامل داراي احساس رضايت شغلي از فعاليتي كه انجام مي دهد باشد.

عواملي كه در ايجاد رضايت شغلي مؤثرند را مي توان به دو دسته تقسيم نمود:
الف- عواملي كه در مراحل قبل از انتخاب شغل مي تواننددر رسيدن به رضايت شغلي مؤثر باشند.
ب – عواملي كه بعد از انتخاب شغل و در طي فرآيند انجام كار رضايت شغلي را ايجاد مي نمايند.

مقوله راهنمايي و مشاوره شغلي يكي از عواملي است كه در دسته اول قرار مي گيرد به عبارت ديگر چنانچه شخص بتواند در طول تحصيل و مرحله كاريابي از راهنمايي مناسب در زمينه مشاغل برخوردار شود احتمال اينكه در آينده از كاري كه انجام مي دهد احساس رضايت داشته باشد، افزايش مي‌يابد.
مقاله حاضر به بررسي عوامل مؤثر در راهنمايي و مشاوره شغلي مي پردازد و نقش آن را در ايجاد رضايت شغلي افراد بررسي مي‌نمايد.

كلمات كليدي : راهنمايي شغلي، اطلاعات شغلي، مشاوره، رضايت شغلي

مقدمه:
رضايت شغلي از جمله عوامل مهمي است كه بايد در توسعه اقتصادي مورد توجه دقيق قرار گيرد هر فردي كوشش مي كند شغلي را انتخاب نمايد كه علاوه بر تأمين نيازهاي مادي از نظر رواني هم او را ارضاء نمايد به اين دليل بررسي خصوصيات فردي افراد ضروري به نظر مي رسد در غير اينصورت بكار گرفتن افراد در مشاغلي كه به آن علاقمند نيستند يا توانايي و استعداد انجام آن را ندارند علاوه بر كاهش بهره‌وري و كارايي موجب از دست رفتن نيروي انساني مي‌شود.
براي آنكه اين مشكلات كاهش يابند بايد سطح دانش عمومي افزايش يابد و برنامه‌هاي مشاوره شغلي و حرفه‌اي در مدارس و دانشگاه‌ها و ... مورد توجه قرار گيرد.

ايالات متحده يكي از نخستين كشورهايي است كه در آن مراكز ويژه راهنمايي و مشاوره شغلي تأسيس شده است. اولين مركز راهنمايي كه در واقع مركز راهنمايي حرفه‌اي بود در سال 1908 ميلادي در بوستون به وسيله “ فرانك پارسونز“ كه به پدر راهنمايي حرفه‌اي معروف است تأسيس شد. وي لازمه هدايت حرفه اي را پيروي از سه اصل زير مي دانست:

1- شناخت توانايي‌ها و علايق و مهارتهاي حرفه اي فرد.
2- شناخت شغلي و موقيتهاي شغلي .
3- ايجاد ارتباط منطقي بين‌ دو اصل يادشده.

هر چند فرايند انتخاب شغل در طول زندگي افراد به طور مداوم و پيوسته ادامه دارد سازش منطقي بين خصوصيات فردي با شرايط شغلي نمي تواند به تنهايي پاسخگو باشد و كليه عوامل مؤثر در انتخاب شغل نمي‌توانند صرفاً جنبه عقلاني و منطقي ويا صرفاً جنبه عاطفي و رواني داشته باشند. از عوامل ديگر كه لزوم راهنمايي و مشاوره شغلي را در عصر حاضر اجتناب ناپذير مي كنند بروز دو پديده توسعه شهر نشيني و پيشرفت تكنولوژي است . شهرنشيني، تنوع و تقسيم مشاغل را باعث شده است و پيشرفت تكنولوژي نقش تخصص را در احراز شغل برجسته كرده است.
در ادامه به بررسي مسائل و عوامل مهم در راهنمايي و مشاوره شغلي و نقش آن در رضايت شغلي پرداخته خواهد شد.

راهنمايي شغلي چيست؟
تعاريف مختلفي از سوي صاحبنظران ارائه شده است كه اختصا‌راً به برخي از آنها اشاره مي‌شود. “ ساندرسون “‌ بر جنبه‌هاي عملي راهنماي شغلي تأكيد مي‌ورزد و معتقد است راهنمايي شغلي و حرفه‌اي نمي تواند صرفاً از ديدگاه نظري مورد بررسي قرار بگيرد به نظر او راهنمايي شغلي با طرح‌ريزي ، آمادگي و سازش فرد با شغل انتخاب شده ارتباط دارد. از طريق راهنمايي شغلي و حرفه‌اي فرد مي تواند پس از بررسي دنياي مشاغل و شناسايي خصوصيات شخصي، شغلي را انتخاب كند و سپس براي انجام شغل مورد نظر از طريق گذراندن دوره‌هاي آموزشي آمادگي لازم را كسب نمايد.

به نظر“ سوپر“ راهنمايي شغلي فعاليتي است كه به وسيله آن اطلاعات لازم و ضروري درباره مشاغل مختلف در اختيار افراد قرار مي گيرد كه بر مبناي اطلاعات به دست آمده مشاوره شغلي صورت مي پذيرد. به عبارت ديگر در جريان راهنمايي شغلي فرد به خود شناسي نائل مي آيد و توانايي‌هاي خود و فرصتها و امكانات استخدامي را مي شناسد و به كمك مشاور و با استفاده از تجربه و تحليل اطلاعات موجود به انتخاب شغلي كه براي فرد مناسب‌تر است مي‌انجامد.
با توجه به تعاريف فوق مي‌توان اينگونه استنباط نمود كه راهنمايي شغلي فرايندي مداوم و پيوسته مي‌باشد كه به وسيله آن به فرد كمك مي‌شود تا بتواند

شغل مناسبي را انتخاب كند و براي آن آماده شود، به آن اشتغال ورزد و بطور موفقيت‌آميزي در حرفه خود پيشرفت نمايد. از طريق راهنمايي و مشاوره شغلي فرد تصوير دقيقي از خصوصياتش به دست مي‌آورد، از دنياي مشاغل آگاهي مي‌يابد، تصور شغلي و حرفه‌اي خود را در برابر واقعيات مورد سنجش قرار مي‌دهد و پس از تجزيه و تحليل واقعيات و اطلاعات موجود به انتخاب شغل مي پردازد كه اين شيوه رضايت شخصي را به همراه دارد و براي جامعه نيز سودمند است.

عوامل مؤثر در راهنمايي شغلي:
3-1- ويژگي‌هاي فردي :
“ هالند“ معتقد است كه بايد بين ويژگي‌هاي يك فرد و محيط كاري او تناسب و هماهنگي وجود داشته وي شش نوع شخصيت را مطرح كرده و ادعا مي كند رضايت شغلي يا عدم آن به ميزان تطابق بين شخصيت افراد با محيط حرفه‌اي آنها بستگي دارد. اين تيپهاي شخصيتي محصول تعامل بين ويژگي‌هاي فرهنگي و شخصيتي است. يك فرد در اثر تجارب خود ياد مي گيرد كه برخي فعاليتها را بر ديگر فعاليتها ترجيح دهد سپس اين فعاليتها علايق قويتري را در فرد به وجود مي‌آورند كه او را به سوي كسب مهارتهاي ويژه‌اي رهنمون مي‌سازند, سرانجام علايق و مهارتهاي وي خلق و خوي ويژه‌اي را ايجاد مي‌كنند كه باعث مي شود فرد به گونه‌اي ادراك، تفكر و عمل نمايد كه براي بعضي مشاغل مناسبتر به حساب آيد .

در شكل گيري تيپ شناسي و محيط شناسي برخي از عبارتند از:
1- انتخاب حرفه جلوه‌اي از شخصيت است.
2- پرسشنامه هاي رغبت‌سنج، پرسشنامه‌هاي شخصيت هستند. اگر علاقه حرفه‌اي بيانگرشخصيت باشد مي‌توان گفت علائق بيانگر نوع شخصيت هستند .
3- رفتارهاي قالبي حرفه‌اي داراي اعتبار و معاني مهم روانشناختي و جامعه شناختي است به عبارت ديگر مردم در مشاغل گوناگون خصوصياتي متفاوت دارند. براي مثال فروشنده‌ها چرب‌زبان، حسابدارها دقيق و دانشمندان غير معاشرتي هستند.

4- اعضاء شاغل دريك حرفه شخصيت و روند رشدي مشابهي دارند اگر يك فردبعلت سوابق و شخصيت خاصي وارد شغل بخصوصي شوداين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر شغلي افرادي را با شخصيت هاي مشابه جلب مي‌كند
5- از آنجا كه مردم دريك گروه حرفه‌اي شخصيت هاي مشابهي دارند، به بسياري از موفقيت ها و مشكلات به روشهاي يكساني پاسخ مي‌دهند
6- پيشرفت،ثبات،رضايت حرفه‌اي به همخواني بين شخصيت فرد و محيطي كه در آن كار مي‌كند وابسته است بعبارت ديگر احتمال اينكه شخصي شغلي را كه از نظر رواني مناسب او است بهتر انجام دهد، بيشتر است.

در ادامه به بررسي 6 تيپ شخصيتي پرداخته خواهد شد:
1- تيپ واقعگرا:
تجربيات و وراثت خاص يك فرد واقع‌گرا به رجحان فعاليتهايي منجر مي‌شود كه پيامد آن سروكار داشتن آشكار،مرتب يا منظم با اشياء، ابزار، ماشين الات وحيوانات و اجتناب از فعاليتهاي آموزشي و يا درماني‌است. اين تمايلات رفتاري به نوبه خود منتهي به اكتساب صلاحيتهاي عملي، مكانيكي،كشاورزي،الكتريكي وفني و به كمبود در صلاحيتهاي اجتماعي وتربيتي منجرمي‌شود. الگوي فعاليت ها،صلاحيتها و علايق واقع گرايانه،فردي را به وجود مي آورد كه رفتارهاي زير را از خود بروز مي‌دهد :

الف – مشاغل يا موقعيتهاي واقع‌گرايانه‌اي مانند مهندسي را ترجيح مي دهدكه در آن موقعيتها بتواند فعاليتهاي ترجيحي خود را انجام دهد و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل اجتماعي است دوري كند.
ب – براي حل مشكلات در محيط كار از صلاحيتهاي واقع‌گرايانه استفاده مي‌كند.
ج – خود را فردي داراي توانايي‌هاي ورزشي و مكانيكي و فاقد توانايي در ارتباطات انساني مي‌پندارد.
د – براي ارزشهاي عيني و خصوصيات شخصي قابل لمس مانند پول ، قدرت و مقام ارزش قائل مي‌شود .
اين افراد معمولاً داراي ويژگي‌هاي غير اجتماعي ، رك ، سرسخت، مادي، طبيعي، اهل عمل، خودمحور و ... مي‌باشند.

2- تيپ جستجوگر:
يك فرد جستجوگر به دنبال انجام فعاليتهايي مي‌باشد كه پيامد آن بررسي مشاهده‌اي ‌و منظم پديده‌هاي فيزيكي،زيست‌شناختي‌ و فرهنگي‌ به‌ منظور‌ فهم و كنترل اين پديده‌ها و اجتناب از فعاليتهاي ترغيبي تكراري است رشد اين الگوي فعاليتها، صلاحيتها و علائق جستجوگرايانه، ويژگيهاي رفتاري زير را ايجاد مي‌كنند:
الف – مشاغل يا موقعيتهاي جستجوگرانه را ترجيح مي‌دهند و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل متهورانه است دوري كنند.
ب – براي حل مشكلات موجود در كار و ساير محيط‌ها از روشهاي جستجوگرانه و واگرا را استفاده مي‌كنند.
ج – خود را فردي محقق، روشنفكر، داراي توانايي هاي علمي و رياضي و فاقد توانايي رهبري مي‌پندارند.
د- براي علم ارزش قائل هستند.

معمولاً اين افراد داراي ويژگيهاي تحليلگر، هوشيار، منتقد، كنجكاو، مستقل، دقيق، منطقي و كناره‌گير و ... مي‌باشند.
2- تيپ هنري:
اين گروه از افراد به فعاليتهايي مي پردازند كه پيامدهاي آن پيچيده، آزاد و غيرمنظم مي باشد مانند سركار داشتن با مواد فيزيكي، كلامي يا انساني براي خلق اشكال يا محصولات هنري و نوعي بيزاري از فعاليتهاي آشكار،سازمان يافته و مرتب است.
اين تمايلات رفتاري منجر به اكتساب و صلاحيتهاي هنري زبان، موسيقي، نمايش‌، نويسندگي و كمبود در صلاحيتهاي نظام مند اداري يا تجاري مي‌شود. رشد اين الگوي فعاليتها افرادي با ويژگيهاي رفتاري زير را به وجود مي‌آورد:

الف ـ مشاغل يا موقعيت‌هاي هنري را ترجيح مي‌دهند و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل يا موقعيت‌هاي قراردادي است دوري مي‌كنند.
ب – براي حل مشكلات در كار و ساير محيطها از صلاحيتهاي هنري استفاده مي‌كنند.
ج – خود را فردي مبتكر،ابزارگر،شهودي،سازش‌ناپذير،داراي توانايي در زمينه‌هاي هنري، موسيقي، نويسندگي و بازيگري و ...مي‌دانند.
د ـ براي كيفيات مربوط به زيبا‌شناسي ارزش قائل ميشوند.
معمولاً اين افراد داراي ويژگيهاي عاطفي، بي‌نظم، آرمانگرا، مستقل، مبتكر، حساس، خيال‌پرداز و ... مي‌باشند.

3- تيپ اجتماعي:
پيامد فعاليت اين افراد منجر به اداره كردن ديگران به منظور آگاهاندن ، تعليم، رشد، درمان يا راهنمايي آنان و اجتناب از فعاليتهاي صريح، مرتب و سازمان يافته‌اي است كه به مواد، ابزار يا ماشينها نياز دارد. اين تمايلات رفتاري به نوبه خود منتهي به اكتساب صلاحيتهاي روابط انساني مانند صلاحيتهاي ميان فردي و آموزشي و كمبود در صلاحيتهاي فني مي‌شود. رشد اين الگوي فعاليتها افرادي با ويژگي‌هاي رفتاري زير به وجود مي‌آورد:
الف – مشاغل يا موقعيتهاي اجتماعي را ترجيح مي دهند و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل يا موقعيتهاي واقع‌گرايانه است دوري مي‌كنند.
ب- براي حل مشكلات در كار و ساير محيطها از صلاحيتهاي اجتماعي استفاده مي كنند.

ج- خود را فردي علاقمند به كمك ديگران، درك ديگران، داراي توانايي تدريس و فاقد توانايي مكانيكي مي پندارند.
د- براي مسائل و فعاليتهاي اجتماعي و اخلاقي ارزش قائل مي‌شوند.
در نهايت مي توان گفت اين افراد داراي ويژگيهاي صبور، سخاوتمند، مهربان، معاشرتي، امدادگر و ... مي‌باشند.
5 – تيپ متهور:

فعاليت اين افراد منجر به اداره كردن ديگران براي كسب اهداف سازمان يا به دست آمدن درآمد اقتصادي و بيزاري نسبت به فعاليتهاي مشاهده‌اي ، نمادي و سازمان يافته مي‌شود.اين تمايلات رفتاري به كسب صلاحيتهاي رهبري، ميان‌فردي و تشويقي و كمبود در صلاحيتهاي علمي مي‌شود.رشد اين الگوي فعاليتها و علايق متهورانه افرادي با ويژگيهاي رفتاري زيررابه وجود مي‌آورد:
الف – مشاغل يا موقعيتهاي متهورانه را ترجيح مي دهند و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل يا موقعيتهاي جستجوگرانه است دوري مي‌كنند.
ب- براي حل مشكلات موجود از صلاحيتهاي متهورانه استفاده مي كنند.

ج- خود را فردي پرخاشگر، محبوب، مطمئن به خود، معاشرتي، داراي توانايي رهبري و سخنراني و فاقد توانايي علمي مي پندارند.
د- براي پيشرفت اقتصادي و سياسي ارزش قائل مي‌شوند.
به طور خلاصه اين افراد داراي ويژگيهاي زياده‌طلب، ماجراجو، سلطه‌جو، باانرژي، خوش‌بين، پرحرف و ... مي‌باشند.

6– تيپ قراردادي:
اين دسته از افراد به فعاليتهايي مي‌پردازند كه پيامدهاي آن فعاليتهاي ساده و مرتب مي باشد. سركار داشتن با داده‌ها، نگهداري پرونده‌ها، بايگاني مطالب، تنظيم اطلاعات نوشتاري و عددي از جمله فعاليتهاي اين افراد به شمار مي‌آيد. اين تمايلات رفتاري به نوبه‌ خود منجر به كسب صلاحيتهاي اداري، محاسباتي، نظام تجاري و كمبود در صلاحيتهاي هنري مي‌شود.رشد اين الگوي فعاليتها افرادي با ويژگيهاي رفتاري زيررابه وجود مي‌آورد:
الف – مشاغل يا موقعيتهاي قراردادي را ترجيح مي دهند و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل يا موقعيتهاي هنري است دوري مي‌كنند.
ب- براي حل مشكلات در كار و ساير محيطها از صلاحيتهاي قراردادي استفاده مي كنند.

ج- خود را فردي همرنگ، منظم و داراي توانايي دفتري و حسابداري مي پندارند.
د- براي پيشرفت بازرگاني و اقتصادي ارزش قائل مي‌شوند.
به طور كلي داراي ويژگيهاي محتاط، وظيفه‌شناس، كارآمد، انعطاف‌پذير،اصولي و پي‌گير و ... مي‌باشند.
فرمولبندي تيپهاي شخصيت بر اساس نظريه هالند

تيپ واقعگرا تيپ جستجوگر تيپ هنري تيپ اجتماعي تيپ متهور تيپ قراردادي

مشاغل واقع‌گرايانه‌را ترجيح مي‌دهد. مشاغل جستجوگرانه را ترجيح مي‌دهد مشاغل
هنري‌را
ترجيح مي‌دهد مشاغل اجتماعي را ترجيح مي‌دهد مشاغل متهورانه را ترجيح مي‌دهد مشاغل قراردادي را ترجيح مي‌دهد

غيراجتماعي
رك
مادي
اهل‌عمل خودمحور
صرفه‌جو سرسخت
بي‌پيرايه تحليلگر
هشيار
مستقل
روشنفكر
منطقي
خوددار
دقيق
فروتن بي نظم
خيالپرداز عاطفي خودانگيخته مبتكر آزادانديش آرمانگرا درون‌نگر مسلط
اهل همكاري امدادگر آرمانگرا
مسئول معاشرتي مشوق
صميمي زياده‌طلب ماجراجو باانرژي خودنما خوشبين معاشرتي سلطه‌جو برون‌نگر محتاط
همرنگ انعطاف پذير خوددار دورانديش كارآمد
فاقد تخيل
وظيفه شناس

نظريه “هالند“ تا به امروز در كشورهاي امريكايي , اروپايي , آسيايي , استراليايي و افريقايي جهت راهنمايي و مشاوره شغلي مورد تاييد قرار گرفته است . همچنين هريك از پژوهشهاي انجام شده در مورد نظريه تصميم گيري شغلي هالند در ايران , به نوعي مويد آن مي باشد .
3-2- خانواده و راهنمايي شغلي :

در غالب نظريه هاي انتخاب شغل به نقش خانواده به عنوان يكي از عوامل محيطي موثر بر فرآيند انتخاب شغل توجه شده است . با مروري بر اين نظريه ها مي توان برخي ازاشكال اثربخشي خانواده را به گونه اي بارز دريافت. “ سوپر“ معتقد است كه خانواده يكي از منابع اصلي شكل دهنده به خويشتن پنداري حرفه اي است , انتخاب شغل مرحله اي از حيات فرد است كه وي با توسل به آن تصوري كه از خويشتن يا خود دارد را متجلي مي كند و از طريق حفظ و سازگاري با

شغل به عنوان يك نقش اجتماعي و ايفاي الزامات ناشي از آن و منطبق ساختن آنها با تصوري كه از خود دارد , به تعريفي مستمر و استوار از خود مي رسد . “ سوپر“ يكي از مراحل تحقق اين فرآيند را همانند سازي فرزند با پدر و مادر خود مي داند كه طي آن فرد از وجود نقش هاي اجتماعي آگاه مي شود و در اين مسير نخست با نقش هاي والدين آشنا مي شود . و چنانچه اين نقش براي وي مهم نباشد به الگوهايي كه از منابع ديگرنظير تلويزيون و .... ارائه مي دهند روي مي آورد .

به عقيده“ بلون“ در فرآيند جامعه پذيري به عنوان مهمترين كاركرد خانواده , والدين , اصلي ترين نقش را دارند و اثرات تربيت آنها در رشد شخصيت فرد كه منحصر به انتخاب شغل مي شود محسوس است .
“ روزنبرگ“ تاثير طبقه اجتماعي والدين و ميزان درآمد آنها را بر انتظارات شغلي فرزندان مطرح مي كند و نشان مي دهد كه چگونه فرزندان سعي مي كنند سبك و شيوه زندگي والدين خود را دنبال كنند و تا چه حد تابع اين موضوع در كنار كسب درآمد هستند .
“ شرتزر“ نيز به فشار خانواده بر فرد براي انتخاب شغلي خاص اشاره مي كند و اين موضوع را مطرح مي كند كه اعتقادات و ارزشهاي والدين زمينه ساز شكل دهي به شخصيت فرد بعنوان يك عامل محيطي محسوب مي شود و افراد مشاغلي را انتخاب مي كنند كه با نوع شخصيت آنها سازگار است

“ هالند“ نيز تاثير خانواده بر شكل گيري شخصيت فرزند و انتخاب شغل را مطرح مي كند و بيان مي كند كه ارزشها و اهداف والدين بطور چشمگيري در شكل گيري نوع خاصي از شخصيت در فرزندان موثر است و نگرش والدين درباره تربيت كودك با علايق شغلي فرزند ارتباط معني داري دارد
با توجه با اين نظرات نقش خانواده در فرايند انتخاب شغل بسيار مهم مي باشد و علايق , آرزوها , اهداف و نگرشهاي والدين از يكسو و طرز رفتار , شيوه تربيت و نوع روابط والدين با فرزند از سوي ديگر در شكل گيري شخصيت و انتخاب شغلي فرزندان نقش مهمي ايفا مي كند .

3-3- اطلاعات شغلي:
به هر نوع اطلاعاتي كه درباره حرفه، كار يا شغل فراهم شود و به وسيله آن فرد جوياي كار به اشتغال دست يابد اطلاعات شغلي گفته مي‌شود. اطلاعات شغلي حاوي آگاهي از شرايط فيزيكي, خصوصيات روحي,رواني لازم جهت انجام كار، ماهيت و شرايط شغل، درآمد اقتصادي، و ايجاد فرصتهاي پيشرفت و ترقي در آن شغل است.

اطلاعات دقيق، صحيح و گسترده، اتخاذ تصميمات مناسب‌تر و عاقلانه‌تر را باعث مي‌گردند. مهمترين نقش اطلاعات شغلي آماده كردن فرد براي شناسايي هدف مورد نظر مي‌باشدبه طوري كه در آينده به انتخاب شغل مناسبي منجر گردد. اين اطلاعات بايد فرد را در شناخت موقعيت كنوني، برنامه‌ها و اهداف آينده ياري نمايد و سرانجام باعث شود فرد به طرح‌ريزي شغلي و حرفه‌اي اقدام نمايد.

به دليل گستره بسيار وسيع مشاغل، ارزشيابي اطلاعات آنها از نظر صحت و تناسب، كاري مشكل به نظر مي‌رسد براي آنكه اطلاعات شغلي مؤثر و مفيد واقع شودبايد متناسب با شرايط اجتماعي و امكانات فرد جوياي كار اين اطلاعات تنظيم شوند. اطلاعات شغلي را مي‌توان از منابع مختلفي به دست آورد. در عين حال چنانچه اطلاعات از منابع متعدد و متنوع جمع آوري شوند از ارزش واعتباربيشتري برخوردار خواهند بود منابعي كه مي‌توان بوسيله آنها نسبت به جمع‌آوري اطلاعات شغلي اقدام نمودعبارتند از:

1- استفسار: فرد مي‌تواند با راهنمايي مشاور از طريق مراجعه به مؤسسات مختلف اطلاعات شغلي و حرفه‌اي مورد نظر را بدست آورد.
2- بازديد: اين روش مي‌تواند براي دانش‌آموزان، دانشجويان بسيار مفيد و مؤثر باشد كه بصورت گروهي از مكانها، كارخانجات و كارگاه‌هاي مختلف صورت مي‌گيرد و افراد علاوه بر كسب اطلاعات نظري، به طور عملي هم در جريان كارقرار مي‌گيرند.
3- مطالعه: مطالعه جزوات چاپ شده، كتب و مجلات حاوي اطلاعات شغلي مي‌تواند در كسب اطلاعات شغلي مفيد و مؤثر باشد كه در صورت نياز مي‌توان براي اثرگذاري بهتر از فيلم و اسلايد هم در كنار اين منابع استفاده نمود.

اطلاعات شغلي به دليل آنكه مي‌تواند تصويري دقيق از آينده شغلي فرد جوياي كار ارائه نمايد حائز اهميت مي‌باشد كه اين موضوع مي‌تواند در بروز يا عدم بروز رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم بشمار مي‌آيد بسياري افراد غالباًبه دليل فقدان اطلاعات كافي در اين زمينه اقدام به انتخاب شغل مي‌نمايند اما بعد از گذشت زماني كوتاه احساس ناكامي و شكست مي كنند كه پيامد آن عدم رضايت شغلي ,كم كاري غيبت غير موجه و متعاقباً ترك شغل و بروز بيكاري مي‌باشد. و حتي اين احساس شكست مي تواند باعث بروز افسردگي در شخص گردد
3-4- مشاوره در راهنمايي شغلي:

اهميت شناخت زواياي مختلف رواني افراد در روند انتخاب شغلي بر كسي پوشيده نيست چرا كه افراد بر اساس رشد و نمو در محيطي كه در آن قرار گرفته‌اند و همچنين بر اثر اختلافات ژنتيكي داراي روحيات، علائق و سلايق متفاوت مي‌باشند. و همانطور كه در مبحث قبلي ذكر شد مي‌توان انسانها را بر اساس ويژگي‌هايشان در 6 دسته مختلف طبقه‌بندي نمود هر چند اين تقسيم‌بندي قراردادي است و در عمل مي‌تواند فراتر از آن باشد اما بر اساس اين ويژگيها مي توان افراد مختلف را مورد شناسايي قرار داد و با توجه به مشخصات روحي رواني، آنها را به شغل مناسب رهنمون ساخت.