دانلود مقاله بررسی رابطه ی رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری

word قابل ویرایش
92 صفحه
16700 تومان
167,000 ریال – خرید و دانلود

چکیده
پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان می باشد فرضیه هایی که به معرض آزمایش گذاشته شدند عبارتند از رابطه بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت آیا معنی دار است؟ فرضیه دوم این پژوهش : رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است؟وفرضیه سوم اینکه استفاده بهینه از وقت در مردان بیشتر از زنان است؟

گروه نمونه این پژوهش شامل ۵۰ نفر از کارمندان استانداری زنجان که ۲۵ نفر آن زنان و ۲۵ نفر آنان را مردان تشکیل دادند که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند و روی آنها دو آزمون رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت انجام شد که پس از آن ، از دو روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و t استفاده شد که نتیجه به دست آمده به شرح زیر می باشد:

– بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت رابطه معنی داری وجود دارد.
– رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن : تفاوت معنی داری وجود ندارد.
– استفاده بهینه از وقت در مردان بیشتر از زنان : تفاوت معنی داری وجود ندارد.

فصل اول:
«کلیات»

مقدمه:
اشتغال یکی از اساسی ترین فعالیت های زندگی انسان به شمار می رود و هر کس به خاطر امرار معاش و تداوم زندگی باید ساعاتی از اوقاتش را کار کند.اشتغال واقعه ای است از زندگی انسان که برای همۀ انسان ها در برهه ای از زمان اتفاق می افتد و هیچ کس را گریزی از آن نیست.همچنین بقا و رشد جامعه به اشتغال آن وابسته است.اشتغال صحیح و گزینش افراد مناسب برای انجام مشاغل از مهمترین عوامل مؤثر در رشد اقتصادی و اجتماعی جامعه و تأمین کننده سلامت افراد و نیل به خودکفایی و بی نیازی از دیگران می باشد.همچنین جوامعی که انسان های فعال و کارآمد دارند بر زندگی خود حاکمند و به انواع

گوناگون در تعیین شیوۀ زندگی جوامع دیگر تأثیر می گذارد.رضایت شغلی تعیین کنندۀ مهمی در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان ها بطور مستقیم و غیر مستقیم از چگونگی اشتغال آنها متأثر می باشد.مفاسد اجتماعی به دلایل متعدد ریشه مهمی در بیکاری دارند و از طریق اشتغال می توان نابسامانی ها را برطرف کرد.(شفیع آبادی ۱۳۷۱)

پرواضح است افرادی می توانند از شغل خویش راضی باشند که تمامی عوامل مؤثر در رضایت شغلی را به نوعی داشته باشند و تمامی عوامل منفی را که به نوعی رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند تقلیل دهند.همچنین خداوند در قرآن کریم می فرمایند : «هر کسی امید لقای پروردگارش را دارد باید عمل صالح انجام دهد»

گاهی موقعیت های سخت و ناگوار شغلی و عدم تغییر شغل در افراد باعث می شود فرد دچار رنجش روز افزون مشاغل و درونی شدن و نارضایتی فرد گردد.همان طور که می دانیم زمان و استفاده بهینه از زمان هم باعث رضایت شغلی در فرد خواهد شد.(شفیع آبادی ۱۳۷۱)

زمان از جمله نعمت های گرانبهایی است که نیازمند برنامه ریزی دقیق می باشد و این امر ملاحظاتی را می طلبد و افرادی که قصد دارند وقت خود را برای انجام امور متنوع زندگی سازماندهی کنند باید ملاحظات را رعایت نمایند و به این صورت است که افراد باید کار خود را در نظر داشته باشند یعنی کاری را که می خواهند انجام دهند نیازمند چه زمانی است که بتوانند کار را به درستی و با رضایت کامل انجام دهند.برتری افرادی که زمان خود را مدیریت می کنند در این است که در زمان مساوی کارهای بیشتری نسبت به دیگران انجام می دهند و از لحظات زندگی شان به بهترین شکل استفاده می کنند ، و همچنین به رضایت شغلی هم دست می یابد.(غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)

 

طرح مسئله :
یکی از ارکان مهم و حیاتی نظام های پویا و در حال توسعه و توسعه یافته ، میزان اشتغال و فرآیندهای آن در حیات اجتماعی است چنانچه برهه کنونی نظام های پیچیدۀ جهانی و استفاده از امکانات تکنولوژی در عرصه تولید خدمات در مقابل افزایش روزافزون جمعیت و انتظارات آحاد مردم از برخورداری از موقعیت های بالاتر شغل باعث شده است ، انتخاب شغل و رسیدن به شغل و راحتی ادامۀ شغل فرآیند روابط خانوادگی و روابط اجتماعی را تحت الشعاع قرار دهد. (شفیع آبادی ۱۳۷۴)
هویت حیات موجودات انسانی بستگی به تلاش و فعالیت و کوشش مستمر او دارد که تلاش زمینه حیات موجودات بقای انسان به عنوان اشرف مخلوقات است.تاریخچۀ حیات انسانی هرچند از فعالیت ناایستاده است امروزه که قرن فضا و ارتباطات است و علم به سرعت در حال توسعه می باشد هر روز اختراعات و تکنولوژی جدید عرضه می شود هر چند اکثر کارها توسط رباطها انجام می گیرد بیشتر کارها کامپیوتری صورت می گیرد وزندگی ماشینی جایگزین تحرک شده است اما با این حال باز انسان نیازمند یک رضایت شغلی است تا با این رضایت بتواند در این دنیای ماشینی به سلامت زندگی کند و برای رسیدن به این رضایت نیازمند یک زمان بندی دقیق است تا کارایی و اثربخشی مناسبی داشته باشد. (علی افشار نادری ۱۳۷۰)
در انجام کارها ما ممکن است نتوانیم به همۀ کارها بپردازیم ولی می توانیم مهمترین آنها را به نحو احسن انجام دهیم.با هدف گذاری ، تعیین اولویت و در نهایت انتخاب مهم ترین فعالیت ، بازدهی مان به نحو چشمگیری افزایش می یابد. (منبع اینترنت ، Yahoo)
مسئله مورد نظر پژوهش این است که آیا بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارکنان استانداری زنجان رابطه وجود دارد؟
در پژوهش حاضر رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل و استفاده بهینه از زمان به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.
پژوهش حاضر تلاشی است در راستای روشن نمودن این موضوع که کارمندان از زمان بهترین استفاده را داشته باشند و همچنین از شغل خویش راضی باشند در این صورت می توان انتظار داشت که کارمندانی کارآمد و با عملکردی بهتر داشته باشیم.

اهداف پژوهش :
هدف کلی ← بررسی رابطه رضایت شغلی و و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان و همچنین باید در نظر داشت که کارمندانی که در این شهر مشغول به خدمت می باشند از نیازهای گوناگون زندگی از قبیل محیط کاری و روابطی که حاکم بر آنها است و نیز اطلاعاتی از نظر فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی ، با هم فرق دارند و یا حتی بومی بودن آنها که همه عوامل یاد شده ممکن است هر یک از این عوامل در افزایش یا کاهش رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در پی داشته باشد.ما در این پژوهش می خواهیم به هدف کلی که در بالا مطرح شد برسیم و ببینیم رابطه معنی دار بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان وجود دارد یا نه.
فرضیّات تحقیق :
– بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان رابطه معنی داری وجود دارد؟
– رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است ؟
– استفاده بهینه از زمان در مردان بیشتر از زنان است؟

تعریف نظری :
رضایت شغلی : نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد که زائیده عوامل طی نظیر شرایط محیط کار و نظام سازمانی حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی فلذا رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی متأثر می باشد. (ماهر ۱۳۷۳) در اینجا منظور از رضایت شغلی نمره ای است که فرد در پاسخ دهی به پرسشنامه رضایت شغلی کسب می نماید.
استفاده بهینه از زمان :
بهترین استفاده از وقت که کارایی فرد را بالا می برد یعنی فرد بتواند از زمانی که برای انجام کار خویش دارد بهترین استفاده را نماید.
دراینجا منظور از استفاده بهینه از زمان نمره ای است که فرد از پاسخ دهی به پرسشنامه استفاده بهینه از زمان کسب می نماید. (علی افشار نادری ۱۳۷۰)

ضرورت و اهمیّت تحقیق :
نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه ، بزرگترین سرمایه و پویاترین بخش هر سازمان را تشکیل می دهد و مهره اصلی در راستای اهداف هر سازمان است و درواقع توسعه یافتگی هر سازمان معلول این نیروی عظیم می باشد.
ادارات به عنوان نهادی بسیار گسترده در جهت ارائه خدمات به افراد جامعه می باشند و کارمندان نیز به عنوان یکی از ارکان اصلی تشکیل دهنده این مراکز در راستای انجام وظایف این مراکز مسئولیت مهمی را به دوش دارند.بنابراین موضوع پژوهش می توانیم به برخی از عوامل مؤثر در رضایت شغلی و همچنین استفاده بهینه از زمان پی ببریم و از پیامدهای منفی ناشی از کاهش سطوح آن متغیرها مانند : شکایت ازکم کاری ، کاهش عملکرد ، عدم احساس مسئولیت و شکایات از زمان های کاری و…جلوگیری کرده و بلکه برعکس می توان گام های مذکور را در جهت بهبود و عملکرد هر چه بیشتر کارمندان برای خدمت بهتر و مطلوب به افراد جامعه فراهم نمود و همچنین افراد کارمند و یا سایرین دردوره زمان کاری بتوانند به نحو احسن کارها و مسئولیت های خود را انجام دهند و در نهایت هم از شغل خویش رضایت کامل را داشته باشند.

کلید واژه ها :
پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان می باشد.فرضیه هایی که به معرض آزمایش گذاشته شده اینها است که بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان رابطه معنی داری وجود دارد؟
فرضیۀ دوم : رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است؟
فرضیۀ سوم : استفاده بهینه در مردان بیشتر از زنان است؟

فصل دوّم
« نگاهی به تاریخچۀ متغیرهای پژوهش »

مقدمه
راههای مختلفی برای بیان درک ما از زمان وجود دارد.برای قرن ها مردم از حرکت ماه،ساعت آفتابی،اذان،زنگ کلیسا برای تتنظیم برنامه زمانی روزانه خود استفاده کرده اند تا اینکه در قرن دوازدهم راهبان کاتولیک ساعت هایی را برای تنظیم فعالیت های خود ساختند.در طول تاریخ تمدن ها به زمان و ابعاد آن توجه داشتند و این توجه در این دوران نیز وجود دارد و عباراتی مانند «وقت طلاست» گویای این توجه است.جوامع امروزی جوامعی هستند که در آنها تعداد ساعات کافی در طول روز وجود ندارد.فناوری های نو محیطی را فراهم آورده اند که تقریباً در طول زمان کم می تواند به خیلی از اطلاعات دسترسی پیدا کرد وخیلی

کارها را سریعتر و آسانتر انجام داد امّا تمایل به سریعتر انجام دادن کارها و بیشتر کارها انجام دادن روز به روز بیشتر می شود.استفاده بهینه از زمان موضوعی است که همه ما ، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه ای ، نیاز داریم ، با آن روبه رو شویم تا در زندگی موفق شویم. (اسماعیلی و خالقی ۱۳۷۸)
پس موفقیت در کار و زندگی نیازمند یک برنامه ریزی زمانی صحیح می باشد و برای اینکه در شغلی که انتخاب کرده ایم به موفقیت برسیم و همین طور به

رضایت مورد نظر برسیم نیازمند این اصل مهم هستیم.و همانطور که می دانیم رضایت شغلی تعیین کنندۀ مهمی در رضایت زندگی در فرد می باشد و تمام روابط و اعمال فرد را در بر می گیرد و افرادی که نسبت به شغل خویش رضایت کافی را ندارند تأثیر آن در زندگی روزمره هم دیده می شود. (شفیع آبادی ۱۳۷۱)
تاریخچۀ رضایت شغلی

در بحث مربوط به رضایت شغلی ، ما بر مرور ادبیات پژوهشی و عنوان چارچوب سازمانی که توسط لاک و گرانبرگ ارائه شده است تأکید می کنیم.تا زمانی محاسبه لاک می توان نتیجه گرفت که بیش از ۴۰ مقاله در مورد جنبه های متفاوت رضایت شغلی تا سال ۱۹۸۰ منتشر شده است.مطالعات اولیه در باب نگرش های مربوط به کار پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعّال در انگلستان ، اروپا و آمریکا دنبال گردید در بین عنوان های مهم این مسأله و سئوال به

چشم می خورد که چگونه با یکنواختی و کسالت آوری شغل باید مبارزه کرد.در اوایل (۱۹۲۰) اغلب پیشنهاد ناظر بود بر افزایش نرخ دستمزد ، دوره ای استراحت ، افزایش تنوع کار ، تعامل اجتماعی و پخش موسیقی در زمان کار بود.هر یک محتملاً نافذترین پژوهش ها در باب اثرات شرایط کاری به رضایت شغلی و بارآوری همانا مطالعات اثرنفچه بود (هایو ۱۹۳۳).لوت ریس و ریکسون (۱۹۳۳) نتیجه گیری حاصل از مطالعات بود که شرایط مادی کار (مثل نور ، دوره استراحت) بر روی رضایت شغلی کارگران مؤثر است (ماهر ۱۳۷۳).

مفهوم رضایت شغل :
رضایت شغلی به نظر هابال مفهوم پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی-جسمانی ارتباط دارد.فرد با تأکیدی بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد ، ارزش اجتماعی شرایط محیط کار و فرآورده های اشتغال در زمان های متفاوت به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.کنیزبرگ و همکارانش که رضایت شغلی از دیدگاه های مختلف مورد توجه قرار داده اندبر روی رضایت شغلی اشاره می کنند. رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود:اول احساس لذتی است که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبت های فردی به انسان است می دهد.رضایت بیرونی که به شرایط اشتغال درمحیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحوّل است.رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است اما رضایت کلی نتیجه کامل رضایت درونی و بیرونی است.رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی حاصل می شود.رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد که زائیده عوامل ملی نظیر شرایط محیط کار و نظام سازمانی حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است.فلذا رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی متأثر می باشد. (ماهر ۱۳۷۳)

نظریه های رضایت شغلی :
به اعتقاد کورمن ۳ نظریه عمده رضایت شغلی به عنوان نقاط مرجع پنهان یا آشکار برای بسیاری از پژوهش های این زمینه به کار رفته اند.با اینکه نظریه ها از سمت های متفاوت و از دیدگاه های گوناگون ناشی می شود ، به اعتقاد کورمن برای تلقین آنها در یک چارچوب نسبتاً هماهنگ ، پایه و اساس وجود دارد.هر چند پیش از انجام کار می خواهیم هر کدام از آنها را جداگانه مورد بحث قرار دهیم. (ماهر ۱۳۷۳)

۱- نظریه کامروایی نیازی : از جهاتی منطقی ترین رضایت شغلی و آنکه احتمالاً آشکارترین مشابهت را با نظریه مشوق عملکرد دارد ، این مفهوم است که شخصی اگر آنچه را که می خواهد بدست آورد خشنودتر خواهد شد.و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناخشنودتر خواهد گردید.دو نوع عمده این چارچوب را مورد استفاده قرار داده اند ، یکی الگوی «کاهش» و دیگری الگوی «ضربی» است.هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی مستقیم و منفی ازتفاوت میان نیازهای یک شخصی و درجه ای که محیط کامروایی آن نیازها را فراهم می کند.هر چقدر تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد خشنودی کمتر است.این روش کاهش ، خصوصیات معینی دارد یکی از آنها این است که در شرایط یکسان دیگر هر چه نیازهای شخصی بیشتر باشد ، رضایت شغلی او کمتر صرفنظر از اینکه در محیط چه روی بدهد ، همچنین هر چه بازده محیط بیشتر باشد رضایت شغلی بیشتر است صرفنظر از اینکه سطح نیاز فرد مورد نظر چه باشد. (ماهر ۱۳۷۳)

۲- نظریه گروه مرجع : نظریه گروه مرجع با نظریه کامروایی نیازی مشابه است،با این تفاوت که این نظریه نقطه عطف خود خواستها ، نیازها و علایق فرد را در نظر نمی گیرد بلکه دیدگاهها و عقاید گروهی را مد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت و ارشاد به آن می نگرد و هم چنین گروه هایی به «گروه مرجع» فرد معروفند.این گروه ها و نگرش ها شخص را از دنیا و نیز چگونگی ارزشیابی وی از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می کنند.بنابراین نظریه می توان پیش بینی کرد اگر شغلی علائق،خواسته ها و شرایط گروه مرجع شخصی برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت. (ماهر ۱۳۷۳)

۳- نظریۀ انگیزشی،بهداشتی،هرزبرگ : سومین نظریه رضایت شغلی که طی پانزده سال گذشته حائز اهمیت بوده ، استدلال انگیزشی،بهداشتی هرزبرگ است. استدلال آن این است که یک شغل پر مایه به خشنودی می انجامد.زیرا شخص را برانگیخته می سازد تا خوب کار کند و به حصول خشنودی نائل آید.از سوی دیگر یک شغل کم مایه تنها می تواند در بهترین صورت خود ، به فقدان ناخشنودی منجر شود.در نتیجه نمی توان به عنوان یک انگیزه برای عملکرد بکار رود.همانطور که به خاطر خواهیم آورد.برای این نظریه تأیید پژوهش اندکی وجود دارد.لیکن در رابطه با ماهیت خشنودگی مشاغل پرمایه تحت شرایط خاص آن تأیید وجود دارد. (کودمن – آبراهام- ک ۱۹۳۳)

عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب :
درجامعه امروزی برای آنکه راهنمایی و مشاوره شغلی با موقعیت همراه شود مشاوره شغلی علاوه بر آشنایی با عواملی که موجب تغییر در نوع مشاغل (نظیر میزان ساعات کار و ارزش های و تحول جامعه).شاغلان باید از عومل مؤثر بر جریان اشتغال از نظیر موقعیت ، رضایت ، سازش و انگیزش شغلی نیز آگاهی داشته باشند. (زونکر ، ۱۹۴۴ ، ص ۶۴ – شفیع آبادی ۱۳۷۶ب ، ص ۹۳ ؛ کراتیز ۱۹۶۹ ص ۳۲۵)
اکنون هر یک از عوامل را به طور مختصر بررسی می کنیم:

۱- تغییر در ارزش های حاکم : ارزش ها و سیاست های حاکم بر جامعه ، نوع و چگونگی جریان اشتغال را مشخص می سازد.با تغییر ارزش ها برخی مشاغل ، اهمیت و موقعیت خود را از دست می دهند یا از بین می رود.در مقابل برخی مشاغل دیگر اهمیت بیشتری پیدا می کنند یا به وجود می آیند.می توان گفت هرگاه در ارزش های جامعه تغییری حاصل گردد انتظار می رود که نوع و اهمیت مشاغل دگرگون شود.در چنین حالتی عده ای از شاغلان قبلی بیکار می شوند و گروه دیگر که با وضعیت حاکم هماهنگی دارند به کار گمارده می شوند.برای مثال : اگر زنان از اشتغال در مشاغل معینی منع شوند به جایشان مردان باید استخدام گردند.همچنین اگر دگرگون در قوانین استخدامی بر اساس ارزش های حاکم بوجود آید جابجایی شاغلان قطعی و اجتناب ناپذیر است.

۲- تغییر آن در میزان ساعات کار : در مواقعی به دلایل مختلف تصمیم گرفته می شود که میزان ساعات کارشان تغییراتی به وجود آید.هرگاه تعداد بیکاران جامعه افزایش یابد احتمال دارد ساعات کار موظف افراد کاهش داده شود تا تعداد بیشتری به کار گمارده شموند.چنانچه تعداد متخصصان در شغلی کم باشد ساعات کار موظف آنان افزایش می یابد.تغییر میزان ساعات کار موظف ، عوامل کنترل کننده در مواقع بحرانی بیکاری یا کمبود نیروی انسانی ماهر است.

۳- تغییر جامعه سنتی به صنعتی : بر اثر تحول جامعه از سنتی به صنعتی ، در نوع مشاغل تغییرات چشمگیری به وجود می آید.در جامعه سنتی ، کارها با دست انجام می شود در حالی که چنین وضعی به هیچ عنوان نمی تواند پاسخگوی نیازهای مصرفی فزاینده جامعه صنعتی باشد.با ماشینی شدن کارها عده ای از کارگران که به کارهای دستی و ساده مشغول بودند شغل خود را از دست می دهند و بیکار می شوند.توجه به این موارد و برنامه ریزی صحیح برای پیشگیری از وقوع چنین بحران هایی در جوامع روبه رشد از اهمیت بالایی برخوردار است.

۴- سازش شغلی : سازش شغلی که ترکیبی از عوامل روانی و غیر روانی است.برای ارائه اشتغال موفق ضرورت دارد.سازش شغلی به حالت سازگار و نظر مساعد فرد نسبت به شغلش پس از آغاز اشتغال اطلاق می شود.در سازش شغلی نظریه های خصیصه-عامل ، روان پویایی و رشدی مطرح می شود.در دیدگاه خصیصه-عامل که به وجود تفاوت های فردی بین انسان ها توجه می شود سازش شغلی امری انحصاری تلقی می گردد.از دیدگاه روان پویایی ارضای نیازهای فرد که محرک رفتارند سازش شغلی را باعث می شوند.در نظریه شغلی ، سازش شغلی با رشد عمومی فرد هماهنگ و همگام است و در دوره های مختلف زندگی ، میزان آن تغییر می کند.

۵- انگیزش شغلی : برای ادامه اشتغال موفق فرد باید انگیزه ای قوی برای کار کردن داشته باشد.نظریه های انگیزش شامل محرک پاسخ ، میزان سازگاری و عقلی – استدلالی است.در نظریه محرک – پاسخ اعتقاد بر آن است که انگیزش شغلی با مجموعه شرایط و امکانات محیطی و فردی به عنوان محرک ها ارتباط دارد.پیرامون نظریه میزان سازگاری انگیزش شغلی را نتیجه میزان هماهنگی و همسازی فرد با عوامل شغلی که به ارضای نیازهایشان می انجامد تلقی می کند.بهره گیری از عقل و استدلال برای کنترل فشارهای خارجی به منظور نیل به هدف های شغلی ، اساس نظریه عقلی – استدلالی را تشکیل می دهد.
۶- موفقیت شغلی : در موفقیت شغلی که دو مفهوم عملکرد و کارایی مدنظر است بر موارد گوناگون از جمله پیشرفت در شغل ، ارتقای مهارت و کسب درآمد بیشتر تأکید می شود.در موفقیت شغلی نظریه های روانی ، غیر روانی و عمومی مطرح می شود.احساس فرد از میزان کارایی اش در ادای وظایف محوله در زمره تعیین کننده های موفقیت شغلی در نظریه روانی محسوب می شود.در دیدگاه غیر روانی بر عوامل خارج از خود نظیر میزان درآمد ، امکانات و موقعیت شغل تأکید می گردد.در دیدگاه عمومی میزان رسیدن به هدف های ایده آل های شغلی از عوامل مؤثر در موفقیت شغلی به شمار می رود.

۷- رضایت شغلی : رضایت شغلی که احساس مثبت فرد نسبت به شغلش و شرایط اشتغال به هدف های اشتغال موفق نقش بسزایی دارد.نظریه های نیازها ، انتظارات و نقشی در رضایت شغلی مطرح می شوند.در نظریه نیازها رضایت شغلی برابر با میزان نیازهای ارضاء شده فرد از شغلش اساس نظریه انتظارات را تشکیل می دهد.

در نظریه نقشی بر تأثیر عوامل اجتماعی و روانی تأکید می شود.به طور کلی می توان گفت که رضایت از کار عبارت است از یک حالت هیجانی مثبت که از نظر مشخصی اهمیت دارد زیرا عقیده کلی این است که کارمند یا کارگر راضی بازده خوبی دارد.غیبت نمی کند ، حادثه نمی آفریند ، باند تشکیل نمی دهد ، شاد است و با شادی جو کاری نیز کمک می کند.امّا فیش نشان داده است که این رابطه خیلی قطعی نیست .بین عملکرد در کار و عدم رضایت از کار رابطه مستقیم وجود دارد.کارکنانی که از کار خود ناراضی هستند بیشتر در معرض سندرم های جسمی یا روانی یا سندرم غیبت قرار دارد به همین دلیل اندازه گیری رضایت از کار،برای مدیران و رؤسا از اهمیت خاص برخوردار است.آنها بر اساس این ارزش ها می توانند تعیین کنند که کدام جنبه های کاری یا سازمانی باید تغییر یابد می توان کل رضایت از کار یا برخی جنبه های خاص آن را اندازه گرفت.در حالت دوم مثلاً می توان رضایت از کار را بر حسب دستمزد ، فعالیت ها و مسئولیت ها تا امکان ارتقاء کیفیت روابط با مدیران و کیفیت روابط با همکاران اندازه گرفت. (گنجی ، ۱۳۷۹)

 

نارضایتی شغلی و پیامدهای آن :
فرض کنیم شخصی از شغل خود ناراضی باشد ، این موضوع از لحاظ اهمیت برای رفتار و عملکرد چه معنایی دارد؟آیا اصولاً معنایی دارد؟این پرسشی است که همواره حائز اهمیت بوده است ، چه این فرض خشنودی به عملکرد منجر شود زیربنای بیشتر پژوهش ها و توصیه های اولیه برای اقدام و عمل بوده است.با

اینکه توصیه های اولیه بیش از اندازه ساده بوده اند و در اثنای نیمه آخر دهۀ (۱۹۵۰) و نیمه اول دهۀ (۱۹۶۰) به مجادله های قابل توجهی انجامیدند.نظریه ها و تحقیقات بعدی حاکی از آنند که تلاش هایی که برای بیشینه ساختن رضایت شغلی به عمل می آید ممکن است واقعاً به عملکرد شغل رضایت بخش تر منتهی شوند.هر چند که روابط واقعی یافته شده از جمله چیزهای دیگر به عنوان شغل و وسیله ای که برای بخش عملکرد به کار رفته است بستگی دارد.اولاً باید روند هماهنگی که در شواهد به چشم می خورد حاکی از اینکه نارضایتی شغل متغیر مهمی برای خرج های بالای ترک شغل و غیبت است.این موقعیت که روابط

حاصل گاهی خیلی بالا نیستند شاید از عواملی از قبیل بازار کار و شرایط اقتصادی و در مورد ترک شغل و شرایط جغرافیایی و آب و هوا در مورد غیبت ناشی شده است.در بازگشت به سئوال که چگونه رضایت شغلی عملکرد شغلی را مستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد ، تصویر اندکی بهتر است و به بررسی تاریخی نیاز دارد.چنین عاملی باید در نظر گرفته شود که برخی از آنها به الگوی انگیزش کار مربوطند. (کورمن – آبراهام – ک ، ۱۹۳۳)
عوامل کلی نافذ در رضایت شغلی :

اندازه گیری شغلی کارگران آمریکایی از راهپیمائیهای گزارش شخصی نشانگر بالا بودن آن بود.برای نمونه در مطالعات پیمایی ، سرای بین ۸۵ الی ۹۰ درصد کارگران آمریکایی گزارش داده اند که از خود و بیش راضی یا بسیار ناراضی اند و حدود نیمی از آنها خبر از رضایت بسیار داده اند حتی در کارهای زنجیره ای تولید (خط تولید ۹ کار روانشناسان آن را کاری یکنواخت و یابی معنی معنی و ناانسان ساز توصیف می کنند.درصد بالایی از کارگران خبر از رضایت شغلی داده اند. (کوئین ، ۱۹۷۹)

این گزارش از رضایت شغلی بالاتری از سطوح مورد پژوهش گران اعضای عادی جامعه یا حتی خود کارگران به هنگامی که از آنها پرسیده شود رضایت همکارانشان را تخمین بزنند ، در نتیجه سطح مطلق رضایت شغلی باید با احتیاط تعبیر و تفسیر شود.در برخی موارد آنها محتملاً مبین پاسخ دفاعی یا سرسری به سئوال مصاحبه گردند و در دیگر موارد ممکن است نشانگر انطباق سازش کارانه با یک موقعیت نامطلوب باشد. (کوتک ، ۱۹۸۷)
هر چند سطوح مختلف رضایت شغلی را با احتیاط باید مورد تعبیر و تفسیر قرار داد اما سطوح نسبی آن در رابطه با شرایطی که موجب افزایش یا کاهش رضایت می شود حاوی اطلاعات مفیدی است.سطوح نسبی هنگامی مورد بحث قرار می گیرد که گزارش های پژوهش به مقایسه رضایت شغلی دو یا چند گروه یا شرایط رفتاری گوناگون نمی پردازد. (کوتک ، ۱۹۸۷)

عوامل مؤثر در رضایت شغلی :
هر چند سطوح مطلق رضایت شغلی را با احتیاط باید مورد تعبیر و تفسیر قرار داده اما سطوح نسبی در رابطه با شرایطی که موجب افزایش یا کاهش رضایتمندی می شود حاوی اطلاعات مفیدی است که سطوح نسبی هنگامی مورد بحث قرار می گیرد که گزارش های پژوهشی به مقایسه رضایتمندی شغلی دو یا چند گروه ، و یا شرایط رفتاری گوناگون می پردازد. (کمپ ، ۱۳۶۹)

عواملی که بر رضایتمندی شغلی تأثیر می گذارد می توان به عوامل درونی ، محتوایی یعنی عواملی را که جزء ذات کار محسوب می شوند و عوامل زمینه ، بیرونی تقسیم کرد.عوامل زمینه به نوبه خود به شرایط کاری یا موقعیت های غیرشخصی کار مناسب های بین شخصی در کار تقسیم می شوند.

رضایت شغلی و بیگانگی شغلی :
رضایت شغلی یعنی دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل ، شرایط که در آن کار انجام می گیرد و پاداش که برای انجام آن دریافت می شود.اینکه فعالیت ها ، امور و شرایطی که کار یک کارگر را تشکیل می دهند ، تا چه حدود چه خوبی نیازهایش را برآورده می سازند بستگی به قضاوت وی دارد.شخص باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه کند چنانچه خوبیها و بد بین ها مجرپند ، احتمال دارد که از کارش راضی باشد.به طور کلی زنان بیش از مردان ابراز رضایت شغلی می کنند. (کمپ ۱۳۶۹)
بیگانگی شغلی :
محققان رضایتمندی شغلی عموماً در این امر توافق نظر دارند که هرچه سطح شغل پایین تر باشد رضایت کمتری دریافت می شود.وقتی از کارگران ساده و غیر ماهر بسیاری پرسیدند از کارشان چه بدست می آورند پاسخ دادند (پول).هنگامی که تمرکز بر عدم رضایت شغلی است پول در رأس فهرست دلایل قرار دارد.با اینکه پول ناکامی ممکن است دلیل اولیه عدم رضایت شغلی باشد جامعه شناسان بسیاری معتقدند که عوامل دیگر باعث می شوند که کارگر نه تنها راضی باشد بلکه از کارش متنفر و یا نسبت به آن «بیگانه» شود.کارگر بیگانه یا محجور کسی که کارش متناسب با تصوری که وی از خویشتن دارد نیست.احساس او درباره کارش با چنین اظهاراتی بیان می گردد «آدمی مثل من اینجا چه کار می کند؟». (کمپ ۱۳۶۹)
تاریخچه استفاده بهینه از زمان :
استفاده مؤثر و اثربخش از زمان ضروری می باشد چه در زمینه کار و چه در زمینه زندگی.
راههای مختلفی برای بیان درک ، اززمان وجود دارد.برای قرن ها مردم از حرکت ماه ساعت آفتابی ، اذان ، زنگ کلیسا برای تنظیم برنامه زمانی روزانه خود استفاده کردند تا اینکه در قرن دوازدهم راهبان کاتولیک ساعت هایی را برای تنظیم فعالیت های خود ساختند.فناوری های نو محیطی را فراهم آورده اند که تقریباً در مدت زمان کم می توان به خیلی از اطلاعات دسترسی پیدا کرد و خیلی کارها را سریعتر و آسانتر انجام داد اما تمایل به سریعتر انجام دادن کارها وبیشتر کار انجام دادن روز به روز بیشتر می شود.این رویکرد که همواره با بشر همراه بوده است این احساس را برای او به وجود آورده است که از زمان عقب می ماند و نمی تواند از آن به صورت مؤثر بهره گیرد.تاریخ به ما می گوید که مدیریت ضعیف زمان یک مسئله قدیمی است.مسئله ای است که فناوری آن را به وجود نیاورده است و آن را نمی توان حل کند.در شرایطی که ابزار بیشتری برای مدیریت و استفاده بهینه از زمان در اختیار داریم و فرآیندهای اداری،کمتر در پیچ و تاب تشریفات اداری و کاغذبازی گم می شوند.مدیریت ضعیف زمان را کمتر می توان مخفی کرد.مدیریت زمان موضوعی است که همه ما ، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه ای نیاز داریم با آن روبرو شویم تا در زندگی موفق شویم. (غلامرضا خاکی ۱۳۷۸).

در ادامه در مورد وجوه مختلف استفاده بهینه از زمان صحبت می کنیم.ابتدا نگاهی به اصول عمومی مدیریت زمان خواهیم داشت.توجه به این اصول کمک می کند که درک بهتری از مفهوم استفاده بهینه از زمان داشته باشیم و پیشنهادهایی ارائه می کند که می توانید آنها را در حوزه های مدیریت زمان در زندگی خود بکار بگیرید.پس از ارائه رهنمودهای عمومی ، به حوزه های استفاده بهینه از زمان به صورت دقیق تر خواهیم پرداخت.ابتدا راجع به مدیریت زمان یا استفاده بهینه از زمان در زندگی شخصی می پردازیم و سپس استفاده بهینه از زمان را در حوزه کسب و کار مد نظر قرار می دهیم. (روبرتاروش – ترجمه مژده شیرازی منش – امیرحسین فهیمی – حسام شهریاری – سید حسین اصولی ۱۳۸۴)

اصول عمومی استفاده بهینه از زمان :
استفاده بهینه از زمان مجموعه ای از مهارت هاست که شما را در استفاده مؤثر از زمان کمک می کنند.رهنمودهای عمومی وجود دارند که می توانند برای مدیریت زمان در حوزه های متفاوت مانند خانه و کار و… استفاده شوند. (اسماعیلی – خالقی ،‌۱۳۷۸)
دلایل استفاده نکردن مردم از مدیریت زمان و مزایای حاصل از استفاده بهینه از زمان :

احتمالاً روشن ترین دلیل عدم استفاده از مدیریت زمان این است که مردم نمی دانند مدیریت زمان چیست؟ دلیل دوم سستی و تنبلی است.بعضی از مردم فاقد هدف و انگیزش لازم برای برنامه ریزی مؤثر هستند.گروه سومی که از مدیریت زمان استفاده نمی کنند آنهایی هستند که دوست دارند تحت فشار و تنگی وقت (دقیقه نود) و شرایط بحران کار کنند.ممکن است در شرایطی استفاده نکردن از مدیریت زمان توجیه پذیر باشد اما مزایای استفاده بهینه از زمان هرگونه دلیل و توجیه را رد می کند.مدیریت زمان کمک می کند که تعیین کنید کدامیک از کارهایی که انجام می دهید مهمترین است.این عمل به شما این امکان را می دهد به برخی فعالیت ها اولویت زیادی دهید و برخی از فعالیت ها را حذف کنید.همچنین مدیریت زمان یا استفاده درست و بهینه از زمان به شما کمک می کند که از طریق حذف مزاحمت ها و فعالیت های غیر ضروری ، مدت زمانی که واقعاً کار می کنید را افزایش دهید.یکی از وجوه رضایت بخش استفاده بهینه از زمان کاهش استرس در زندگی است.کاهش سطح استرس موجب بهبود سلامت روحی و جسمی می شود. (علی افشار نادری ۱۳۷۰)

چگونه وقت خود را می گذرانید ؟
وقتی تصمیم گرفتید که از استراتژی های مدیریت زمان استفاده کنید ، از همان زمان باید شروع کنید.اولین قدم تحلیل و بررسی روشی است که در حال حاضر از وقت خود استفاده می کنید.این کار نباید از طریق حافظه انجام شود.ممکن است شما اکثریت زمان های بیکاری خود را به یاد نیاورید یا قادر نباشید زمان هایی را که صرف مکالمات طولانی می کنید دقیقاً به یاد آورید.برای ثبت نحوه گذراندن وقت می توانید از یک دفتر یادداشت ، دفتر گزارش فعالیت یا یک دفتر برنامه ریزی با بخش های تفکیک شده به ساعت برای ردیابی فعالیت ها استفاده کنید.نه تنها آنچه که در طول روز انجام می دهید بلکه احساس خود (خسته ، پر انرژی ، عصبی ، بی حال و…) را ثبت کنید.هر وقت که فعالیت خود را تغییر می دهید ، نوع فعالیت و زمان آن را ثبت کنید.

پس از ثبت فعالیت ها برای چندین روز ، یادداشت ها آماده برای تحلیل هستند.خیلی از فعالیت های ثبت شده در گزارش به صورت باند دیده می شوند چرا که وقت زیادی صرف آنها شده است.دیگر حوزه مهم در یادداشت ها ، فعالیت های غیر ضروری است که در طول روز انجام داده اید.وقتی این فعالیت ها به صورت جداگانه دیده می شود خیلی زمان بر نیستند اما وقتی دسته بندی شوند زمان کل آنها ممکن است قابل ملاحظه باشد.تحلیل فعالیت ها که در گزارش ثبت شده اند در قدم بعدی یعنی اولویت بندی فعالیت ها به شما کمک خواهد کرد. (غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)
اولویت بندی فعالیت ها :
اولویت بندی یکی از مهمترین قدم های مدیریت زمان یا استفاده درست و بهینه از زمان است.این عمل کمک می کند که موارد زمان بر که نه اوقات خوشی را ترتیب می دهند ونه کمک می کنند که به اهداف خود دست یابید را حذف کنید.این مرحله بیشترین تغییر در جهت افزایش زمان را به دنبال دارد.با تصمیم گیری در خصوص فعالیت هایی که باید انجام دهید و فعالیت هایی را که باید حذف کنید اولویت بندی را آغاز کنید.برای تصمیم گیری در خصوص فعالیت هایی که باید انجام دهید ، فعالیت هایی که تعیین شده که از آنها لذت می برید و آنها را خوب انجام می دهید.خیلی مهم است که هم از نظر حرفه ای و هم از نظر شخصی از

کاری که انجام می دهید لذت ببرید.در گزارش خود کارهایی را که از آنها لذت می برید و کارهایی که برای شما خوشایند نیستند را مشخص کنید.اکثریت روز شما باید صرف کارهایی شود که از انجام آنها لذت می برید.در حالی که مهم است از انجام یک کار لذت ببرید ، نیز مهم است که آن را خوب انجام دهید.در تعیین اینکه چه کارهایی را انجام دهید و چه کارهایی را تفویض کنید ، شناخت نقاط قوت و ضعف شما حیاتی است.تلاش نکنید مسئولیت هایی بیش از آنچه می

توانید به صورت معقول انجام دهید را به عهده بگیرید.بعد از تعیین کارهایی که از آنها لذت می برید و آنها را خوب انجام می هید،شما آماده هستید که فعالیت هایی را که بیش از توان خود می دانید تفویض کنید.بعد از اینکه فهرست کارهای روزانه را به میزان قابل قبولی از مسئولیت ها کاهش دادید ، زمان برنامه ریزی فرا می رسد. (روبرتا روش ترجمه ۱۳۸۴)

برنامه ریزی :
برنامه ریزی در زندگی شخصی و حرفه ای متفاوت از هم انجام می شوند.در برنامه ریزی شخصی ، برنامه ریزی از طریق هدفگذاری وترسیم مسیر دستیابی به اهداف انجام می شود.در برنامه ریزی حرفه ای ، برنامه ریزی پروژه محور است.روش برنامه ریزی مناسب خود را انتخاب کنید از هر روش مانند انتخاب اهداف برنامه ریزی رسمی یا غیررسمی که استفاده کنید چند نکته مهم را باید به خاطر بسپارید.ابتدا انتظارات خود را برآورده کنید.به یاد داشته باشید تعداد ساعات محدودی در یک روز وجود دارد.سعی نکنید به نتایجی ماوراء قابلیت های خود دست یابید.

دوم ، مدت زمانی را صرف خود کنید.برای اینکه به حداکثر عملکرد دست یابید به زمان خواب و استراحت کافی نیاز دارید.اقدام به این عمل سخت تر از تصمیم گرفتن برای انجام آن است.هنگام برنامه ریزی شما می پندارید که به هیچ استراحتی نیاز ندارید یا می توانید فقط چهار ساعت در روز بخوابید.کار مداوم بدون استراحت سطح استرس را افزایش داده و سطح عملکرد را کاهش می دهد. (عباس حاتمی ۱۳۸۰)
نکات سودمند برای بهبود کیفیت وقت :
الف : از مزاحمت ها جلوگیری کنید.

همواره پذیرای بازدید کنندگان نباشید.بازدید کنندگان می توانند موجب به هم ریختگی شوند که در نهایت منجر به کاهش بهره وری می شود.با بستن در اتاق یا حذف ارتباط بصری می توانید به بازدید کننده بفهمانید که شما مشغول هستید.هر روشی که به کار می برید به خاطر بسپارید که نباید هر بازدیدی را بپذیرید.
راه دیگر برای کاهش مزاحمت ها جواب ندادن به تلفن است.تماس های تلفنی می توانند خیلی وقت گیر باشند.تماس های تلفنی قطار افکار را از حرکت باز می دارند.تماس های تلفنی ممکن است شما را متعهد به انجام کارهایی کنند که آمادگی آنها را ندارید.از خاموش کردن زنگ تلفن نترسید.وقتی کارتان تمام شد پیغام های دریافتی را چک کنید.
ب : کنترل کنید.
کارهایی را که نیاز دارید انجام دهید می دانید.این کارها را در فهرست کارها یادداشت کنید.کارهای فهرست را اولویت بندی کنید.با انجام این عمل شما می توانید روز خود را کنترل کنید.شما ابزاری دارید که می توانید از کارهای غیر ضروری جلوگیری کنید یا کارهای جدید را اولویت بندی کنید.پیروی از این رهنمودها این تضمین را به دنبال دارد که شما ابتدا مهمترین فعالیت ها را انجام می دهید.همچنین شما می دانید که چه فعالیت هایی را انجام نداده اید و می توانید آنها را به فهرست کارهای فردا اضافه کنید.

ج : بر بهره ور بودن تأکید کنید نه مشغول بودن.
تمرکز بر بهره وری کیفیت کار و عملکرد را افزایش می دهد.تهیه یک فهرست اولویت بندی شده از کارها به شما کمک می کند که بهره ور باشید.تمرکز بر انجام مهمترین کارها در ابتدا ، به شما کمک می کند که کار بیشتری انجام دهید و آنها را سر وقت انجام دهید.
د : سرعت خود را تنظیم کنید.

مهم است که خود را برای میزان ساعاتی که کار می کنید از خود بپرسید که با سرعتی که کار می کنید می توانید ادامه دهید.خود را با تعداد ساعات زیاد کار خسته نکنید.مدیریت مؤثر زمان باید این امکان را فراهم آورد که بتوانید کارهای مورد نیاز را انجام دهید بدون اینکه نیاز باشد تعداد ساعات زیادی را در دوره زمانی بزرگتر مشغول باشید.

استفاده از زمان شخصی بخش قابل ملاحظه ای از زمان روزانه را صرف می کند.مهارت های مدیریت زمان شخصی در عمل دارای اشکالاتی هستند.اولویت بندی اهداف شخصی می تواند خیلی مشکی باشد زیرا باید نسبت به فعالیت های اولویت دار ، در دسته دوم از اهمیت قرار گیرند.این بخش به شما کمک می کند که اهداف شخصی خود را اولویت بندی کنید به طوری که در برنامه شما قرار گیرند.شما فقط روش «فقط بگو نه» را یاد می گیرید که شما را در سبک کردن زمان بندی کمک می کند.این بخش همچنین چگونگی ایجاد وقت برای فرزندان و دیگر افراد مهم برای شما را مورد بررسی قرار می دهد. (اینترنت)
الف) فقط بگو «نه» :

در زندگی شخصی خود معمولاً با گفتن کلمه (نه) مشکل داریم.این موضوع موجب بیشتر تناقضات در وقت ما می شود.به خاطر اکراه طبیعی در گفتن نه ،‌اغلب احساس تعهد نسبت به دوستان و خانواده خود داریم.آموزش به خود در استفاده از ابزار ارزشمند نه گفتن در تشخیص اهمیت اولویت های شخصی ضروری است.چندین روش برای نه گفتن به صورت غیر مستقیم وجود دارد بطوری که دوستان و خانواده خود را نرنجایند.یک ذهن خلّاق معمولاً قادر خواهد بود از شرایطی که با اولویت موجود وی تناقض دارند خلاصی یابد.اما غدر و بهانه همیشه ضروری نیست.
اشکالی ندارد که با افراد روراست بود و واقعیت را گفت.به افرادی که تقاضای اختصاص وقت را از شما دارند بگویید که شما مسئولیت هایی به عهده دارید که امکان برآوردن تقاضای آنها را فراهم نمی آورد.شما متعجب خواهید شد که می بینید که به چه سادگی روش مستقیم پذیرفته می شود.
ب) اهداف شخصی :هدفگذاری کنید.

وقتی بتوانید به صورت مؤثرتر (نه) بگویید،وقت بیشتری برای تخصیص در دستیابی به اهداف شخصی خود دارید.اهداف،حوزه خیلی مهمی از استفاده از زمان شخصی هستند.
اهداف به ما کمک می کنند که از طریق ایجاد کار برای ما و اجازه تمرکز بر تلاشهایمان ، زندگی خود را سازماندهی کنیم.هنگام هدفگذاری خیلی مهم است آنها را واقعی و قابل دستیابی تعریف کنیم.با تنظیم اهداف از پیش ، به خود اجازه می دهید که یک مسیر استراتژیک به سمت دستیابی به اهداف را برنامه ریزی کنید.
اهدافی تعریف کنید که به سادگی قابل دستیابی باشند.وقتی به اهداف تعریف شده رسیدید ، برای هدفی که مشکل تر است اقدام کنید.این فرآیند را ادامه دهید تا اینجا که احساس کنید که اهداف شما نه آسان و نه دور از دسترس هستند.این فرآیند کند است اما به شما کمک می کند که یاد بگیرید چگونه به صورت موفقیت آمیز به اهداف خود دست یابید.نباید انتظار داشته باشید که تمام انتظاراتتان یک شبه برآورده شوند چرا که یک فرآیند تدریجی است. (غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)
اهداف خود را اولویت بندی کنید:
وقتی اهداف خود را تنظیم کردید ، باید آنها را اولویت بندی کنید.وقت گذاشتن و اولویت بندی اهداف در مدیریت زمان شخصی مؤثر حیاتی است.خیلی از ما از این مرحله می پریم اگرچه دوباره مجبور می شویم که برگردیم.اهداف را به صورت روشن تعریف کنید و مشخص کنید که آنها چه هستند و چه اهمیتی دارند.اهدافی که اهمیت کم دارند می توانند به تعویق بیافتند.اجازه دهید اقلامی که به توجه بیشتر نیاز دارند ابتدا انجام شوند.شما می توانید یک فهرست از کارهایی که باید انجام دهید،تهیه کنید و به هر یک اقلام به نسبت اهمیت عادی اختصاص دهید یا اینکه فهرستی از اهداف اولویت بندی تهیه کنید.پیتر دراکر می گوید که «انجام دادن کارهای درست مهمتر از انجام درست کارهاست».

اقتصاددان ایتالیایی،ویلفردوپارتو،قانونی در اولویت بندی دارد.قانون پارتو می گوید که تقریباً ۸۰ درصد نتیجه مورد نظر از بیست درصد تلاش هایی حاصل می شود که انجام می دهیم.برای اینکه کارهای خود را به صورت مؤثر اولویت بندی کنید،باید بیست درصد مهم را اجرا کنید.وقتی کارهای مهم تعیین شدند شما می توانید بر اقداماتی تمرکز کنید که بیشترین نتیجه مورد نظر را حاصل می کنند. (غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)
مدیریت میزکار :

مهمترین وجه استفاده از زمان شخصی که مورد بحث قرار می گیرد مدیریت دفتری شخصی است.میزکار مهمترین چیزی است که همواره باید روزآمد نگاه داشته شود.برای موفق بودن،این موضوع باید جزو اولویت های بالای شما قرار گیرد.بدین منظور ابتدا باید میز خود را سازماندهی کنید.با داشتن یک میز مرتب و تمیز شما می توانید بهتر کارهای انجام شده را پیدا کنید.وقتی کاغذهای شما مرتب شده باشند می توانید کارهای مربوط به آنها را به بخش های کوچکتر تقسیم کرده و جداگانه هریک را انجام دهید.

روشی که اتاق کار خود را بر اساس نیازها ترتیب می دهید کلید خبره شدن در انجام کارهایتان است.حتی اگر نیازهای شما در پایین ترین حد لازم باشند اقلام خاصی وجود دارند که به موقعیت شما کمک می کنند.اول باید بدانید که به چه مقدار فضا برای بایگانی و ذخیره احتیاج دارید. (غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)
مدیریت زمان و کسب وکار:

محیط کسب وکار امروز را می توان با رقابت شدید و سخت آن توصیف کرد.در هر ثانیه از روز اختراعات جدیدی صورت می پذیرد و روش های سنّتی ، طول عمر کوتاهتری پیدا می کنند.خبر تازه امروز،یک خبر قدیمی در فردا محسوب می شود.و کسانی که با تغییرات پیش نروند عقب خواهند ماند.شما باید از تمام منابع موجود خود استفاده کنید تا با زمان پیش روید.بزرگترین مانع موفقیت در این بازار ، زمان است.با ساعات نامحدود روزانه می توانستیم سرعت کار را به اندازه رضایت بخش پایین بیاوریم.متأسفانه زمان چیزی است که بشر نمی تواند آن را کنترل کند.به خاطر این شرایط غیر قابل کنترل،باید با زمان کار کنیم.درک محدودیت های حاصل از زمان و منافع مدیریت زمان کمک می کند با زمان کار کنیم نه اینکه در مقابل آن قرار گیریم.

روشی که شما زمان خود را استفاده می کنید تعیین کننده موفقیت شماست.با این حال،فلسفه مدیریت زمان از فردی به فرد دیگر متفاوت است و مدیریت زمان و استفاده بهینه از زمان برای شما باید به گونه ای باشد که با کار شما مطابقت داشته باشد. (غلامرضا خاکی ۱۳۷۸)
مدیریت زمان کار:

رهنمودهای کلی که قبلاً گفته شد می تواند در محل کار به کار روند.این رهنمودها مواردی شامل تحلیل روش گذراندن وقت،اولویت بندی فعالیت ها و برنامه ریزی است.

کار درست را در زمان درست انجام دهید:
حتی با مدیریت مؤثر زمان هم در خواهید یافت که همیشه نمی توان هر کاری را سر وقت انجام داد.اما کارهایی وجود دارند که باید سروقت انجام شوند و کارهایی هستند که می توان به تأخیر انداخت.بر اساس رهنمودهای عمومی استفاده بهینه از زمان یک فهرست اولویت بندی شده از کارها باید تهیه کنید.در سراسر روز کارهایی از فهرست را انجام دهید که بیشترین اولویت را دارند.این کارها خیلی ساده است و به یک متدولوژی خاص نیاز ندارد در حالی که خیلی از ما کار درست را در زمان درست انجام نمی دهیم.انجام کارها براساس اولویت کمک می کند که کارها را خوب مدیریت کنید.

قبل از ترک دفتر کار فهرست کارهای فردا را مرور کنید؟
فهرست کار را بررسی کنید و کارهای انجام نشده را تعیین کنید.کارهای انجام شده را پاک کنید و کارهای انجام نشده را اولویت بندی کنید.هنگام اولویت بندی موضوعات اصلی،کارهایی که قرار است فردا انجام دهید را مرور کنید.برای مثال،اگر فاز دوم پروژه در دست را آغاز می کنید.
مستندات تعریف آن فاز را مطالعه کنید.این کار باعث می شود اقداماتی را برای فاز دوم باید انجام دهید بیاد بیاورید.اگرچه با چند نفر کار می کنید با آنها در مورد کار فردا صحبت کنید و مطمئن شوید که هر یک می دانند فردا چه کاری باید انجام دهند. (غلامرضا خاکی ۱۳۷۸) ساعات اوج کاری خود را پیدا کنید:
تعیین کنید که در ساعات مختلف روز چه احساسی دارید.این تمام تحقیقی است که نیاز دارید تا بتوانید ساعات اوج کاری خود را پیدا کنید.ساعاتی که بیشترین انرژی را داشته اید،انگیزش بالا داشته اید و تماماً متمرکز به کارتان بوده اید را بشمارید.این ساعات زمانی هستند که در آن باید مشکل ترین کارتان را انجام دهید.از مزایای ساعت اوج کاری استفاده کنید. (مژده شیرازی – امیرحسین فهیمی – حسام شهریاری – سید حسین اصولی ۱۳۸۰)

پژوهش های داخل کشور:
۱- از جمله تحقیقاتی که در خصوص رضایت شغلی انجام گرفته است تحقیقی است که توسط محمد ساعتچی (۱۳۷۰) با عنوان بررسی رابطه خشنودی شغلی با سلامتی روان کارکنان نظامی و غیر نظامی یکی از شاخه های معاونت ارتش جمهوری اسلامی ایران انجام شده و به این نتیجه دست یافته که هر چه خشنودی شغلی کارکنان مذکور افزایش یابد سطح سلامت روانی آنان نیز افزایش می یابد.

۲- علی جلیلوند (۱۳۷۹) تحقیقی با عنوان رابطه رضایت شغلی و افسردگی بر روی یک نمونه از معلمین ناحیۀ یک قزوین انجام داده و به این نتیجه دست یافته که بین رضایت شغلی و افسردگی رابطه معنی داری وجود ندارد.

۳- جعفر حافظی (۱۳۸۰) در پژوهش با عنوان رابطه رضایت شغلی و افسردگی در میان دبیران شهرستان ابهر به این نتیجه دست یافته که بین رضایت شغلی و افسردگی رابطه معنی داری وجود دارد.

۴- پروین رضایی (۱۳۷۸) در تحقیقی با عنوان بررسی رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت و مسئولیت پذیری مربیان امور تربیتی زن آموزشگاه های اهواز به این نتیجه دست یافته که بین رضایت شغلی و انگیزۀ پیشرفت و مسئولیت پذیری مربیان امور تربیتی رابطه معنی داری وجود دارد.
۵- نعمت الله حیدری (۱۳۸۴) در تحقیقی با عنوان تأثیر رضایت شغلی بر سلامت روانی پرستاران خانم بیمارستان امدادی شهرستان ابهر انجام داده بود به این نتیجه دست یافته که بین رضایت شغلی و سلامت روان پرستاران بیمارستان امدادی ابهر رابطه معنی داری وجود دارد.
درمورد پژوهش اینجانب هیچ فردی با موضوع بررسی رابطه رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارکنان استانداری زنجان می باشد کار نشده است.
پژوهش های خارج از کشور:

۱- کوهلن (۱۹۳۳) طی پژوهش به بررسی رابطه رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان مشاغل مختلف پرداخت.وی نتیجه گرفت که بین رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان (نه اختلاف روانی آنان) رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

۲- فرنج و کاپلان (۱۹۳۳) در پژوهشی رابطه رضایت شغلی را با بهداشت روانی در بین کارکنان مشاغل گوناگون مورد بررسی قرار داده اند.آنان نتیجه گرفتند هنگامی که رضایت شغلی بالا است احتمال ابتلای افراد به بیماری های مذکور زیاد است.
۳- کلی (۱۹۹۹) طی پژوهشی رابطه بین رضایت شغلی و افسردگی را در بین کارکنان مشاغل مختلف مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه دست یافت که بین رضایت شغلی و افسردگی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

۴- هامرورسین (۱۹۹۹) طی پژوهش گسترده ای بر روی کارکنان مشاغل گوناگون نشان دادند که رضایت شغلی افراد ، علاوه بر افزایش کیفیت کار آنان موجب سلامتی روانی و جسمانی آنان نیز می شود.

۵- پیرون ، دواردوبارن (۱۹۹۹) طی پژوهشی که بر روی یک نمونه ۸۸ نفری انجام دادند نتیجه گرفتند که افراد دارای گرایش های روان رنجوری و روان پرشی در مقایسه با افراد سالم از نظر روانی در ارتباط با خرده مقیاس های رضایت شغلی ،‌ شامل سرپرستی ، ترفیعات ، حقوق همکاران و ماهیت کار از رضایت و خشنودی برخوردارند.

فصل سوم
« روش تحقیق »

مقدمه
از کودکی در گوش ما خوانده اند که وقت طلاست و به گمان خویش ذهن ما را نسبت به زمان و چگونگی مصرف آن حساس و هوشیار ساخته اند ، غافل از اینکه طلا را هم می توان ذخیره کرد و هم می توان دوباره بدست آورد در حالی که زمان را نه می توان دوباره بدست آورد و نه ذخیره کرد.اگر بپذیرم که زمان به عنوان اصلی ترین سرمایۀ بشری نیازمند به مدیریت کردن و اداره کردن در راستای تحقق اهداف است ، باید در جستجوی روش ها و فنونی برآمد که با استفاده و بکارگیری آنها امکان مدیریت بهتر زمان فراهم آید.زمان با ارزش ترین منبعی است که در اختیار انسان ها قرار دارد زیرا تمامی منبع دیگر به شرط وجود زمان ارزش می یابد. (خاکی ۱۳۷۸)
اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است.زندگی هر فرد از طریق کارکردن تأمین می شود.رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است.رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.هر کارفرما به نوعی درصد افزایش رضایت شغلی در کارکنان مؤسسه خود می باشد.محققان دیدگاه های مختلفی نسبت به رضایت شغلی دارند بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود.رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد زائیده عواملی نظیر شرایط محیط کار ، استفاده بهینه از زمان ، روابط حاکم بر محیط کار و عوامل فرهنگی و… بستگی دارد که در این پژوهش عامل استفاده بهینه از زمان را بر روی رضایت شغلی مورد بررسی قرار می دهیم.
جمعیت هدف:جمعیت هدف عبارت است از کلیه کارکنان استانداری زنجان.
روش نمونه برداری و حجم نمونه:تعداد نمونه شامل ۵۰ نفر از کارکنان استانداری زنجان که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
ابزار اندازه گیری:
۱- استفاده از پرسشنامه استفاده بهینه از وقت
۲- آزمون رضایت شغلی
می باشد که از این دو نوع تست برای انجام پژوهش استفاده نموده ام.
۱- پرسشنامه استفاده بهینه از وقت:
مقدمه:
« اگر می خواهید کاری درست و سریع انجام گیرد ، آن را به فردی پرکار بسپارید.» این یک ضرب المثل است قدیمی که حقایق فراوانی در خود نهفته دارد.اما چگونه چنین چیزی ممکن است؟
یک فرد پرکار فردی است که همیشه سرش شلوغ است و انسان تصوّر می کند او آخرین فردی است که بتواند برای انجام کاری دیگر وقت پیدا کند.کلید درک این به اصطلاح معما از عبارت « پیدا کردن وقت » میسر است.افراد پرکار و موفق نیازی به پیدا کردن وقت ندارند ، آنان می دانند از آن بهره مندند و صرفاً از آن بهره می گیرند.اما پرکاری داریم تا پرکاری.همه ما افرادی را می شناسیم که از فرط مشغله از نفس افتاده اند،‌با شتاب از سویی به سوی دیگر می روند و ظاهراً هم به جایی نمی رسند.مشکل آنان این است که وقت کم می آورند و درک نمی کنند که اگر می دانستند چگونه از وقت خود استفاده کنند هرگز وقت کم نمی آوردند.آیا شما می دانید چگونه از وقت خود استفاده کنید؟چند ساعت از وقت خود را هدر می دهید و چند ساعت از آن مورد استفاده بهینۀ شما قرار می گیرد؟آیا روزها برایتان بسیار کوتاه یا بس طولانی است.
این پرسشنامه استفاده بهینه از وقت به ما نشان می دهد که آیا از وقت خود استفاده بهینه داریم یا نه؟

روش اجرا:
این پرسشنامه دارای ۳۰ سئوال سه گزینه ای می باشد که افراد با خواندن سئوالات پاسخ را در پاسخنامه با انتخاب گزینۀ مورد نظر علامت می زنند.

تحلیل و نمره گذاری:
آیا برای آزمودنی زمان با سرعت یا به کندی می گذرد؟استفاده مطلوب از زمان یک هنر واقعی است.افراد با پاسخ دادن به سئوالات و نوشتن آن در پاسخنامه ما می توانیم از روی پاسخنامه آن را مورد بررسی قرار دهیم.در هر سئوال هر کدام از گزینه ها به تناسب سئوال دارای امتیازات ۵ و ۳ و ۱ می باشد.بعد از نمره بندی، امتیازات را جمع می زنیم.امتیازات آزمودنی بین ۳۰ – ۱۴۰ می باشد و این نشانۀ این است که آیا زمان در کنترل آزمودنی است یا آزمودنی بردۀ زمان می باشد.
– در تحلیل کلی می بینیم که اگر فرد امتیازاتش ۵۰ – ۳۰ باشد کنترل زمان وی به این صورت می باشد:
وی از جمله بردگان زمان می باشد.زمان موجب نگرانی او می شود و شاید حتی تمام افکار آزمودنی را به خودش مشغول کرده است.متأسفانه این افراد همیشه به دنبال «پیدا کردن وقت» برای نظم بخشیدن به زندگی خود هستند.
– گروه دوم افرادی هستند که امتیازشان بین ۷۰ – ۵۱ می باشد.اینها نگرانی زیادی دربارۀ زمان دارند و نمی دانند چگونه از آن استفاده کنند و آنها افرادی هستند که در کار شتاب دارند و اکثراً دچار اشتباهات احمقانه می شوند و همچنین وقت بیشتری برای اشتباهات خود صرف می کنند و آنها نیازمند شکیبایی هستند.
– گروه سوم افرادی می باشند که امتیاز آنها بین ۹۵ – ۷۱ می باشد.امتیاز آنها متوسط می باشد.آنها زیاد سخت نمی گیرند و فرد عجولی نیستند و اغلب وظایف خود را با موفقیت انجام می دهند.هرچند که بهره وری بالایی ندارند اما این امر هم خیال او را نمی آزارد.
– گروه چهارم افرادی هستند که امتیازشان ۱۲۰ – ۹۶ می باشد مطمئناً این افراد می دانند که چگونه از وقت خودشان استفاده کنند.آنها ذهن سازمان یافته ای دارند و آنها می دانند که استفاده صحیح از زمان چه مزایایی برای آنها دارد.
– گروه پنجم افرادی می باشند که امتیاز آنها بیش از ۱۲۰ می باشد.این افراد افرادی هستند که زمان کاملاً مطیع ارادۀ آنهاست.متأسفانه وسواس آنها درباره وقت و اهمیتی که به این موضوع می دهند از آنها یک برده می سازد و آنها دچار اضطراب می شوند.در حقیقت این است که آنها به جای کنترل زمان،با تیک تاک لحظه ها،مسابقه گذاشته اند.

۲- آزمون رضایت شغلی:
مقدمه:
صد سال پیش مردم دربارۀ کار آیندۀ خود حرفی برای گفتن نداشتند.اکثر آنها فاقد تحصیلات بودند و بیسوادی چنان شایع بود که تنها مشاغل دستی یا کارهای غیر تخصصی در دسترس آنان قرار گرفت.عوامل جغرافیایی نیز در این امر دخیل بود.برای مثال اگر در روستا زندگی می کردند به کارهای کشاورزی می پرداختند ، اگر نزدیک دریا زندگی می کردند احتمالاً در ارتباط با ماهی و ماهیگیری فعالیت می کردند و اگر در شهر زندگی می کردند پس ماندۀ کارهای صنعتی را در دست می گرفتند.اما این تصور در قرن بیستم دگرگون شده است.اکنون با در نظر گرفتن امکان جابجایی بیشتر و فرصت های تحصیلی برای همه ، درصد بیشتری از مردم درباره نحوه زندگی و چگونگی کسب نان روزانۀ خود حق انتخاب دارند.
اما روانشناسان از مدت ها پیش به این نکته توجه داشته اند که افراد نه تنها از نظر هوشی متفاوت هستند بلکه هر یک استعداد و شایستگی گوناگون برای مشاغل مختلف دارد.با در نظر گرفتن این امر ، آزمون هایی طراح گردیده تا افراد با استفاده از آنها شغل مناسب خود را بیابند.البته استفاده از چنین آزمون هایی،محدودیت هایی نیز دارد و باید تحت نظر متخصصان آزموده انجام گیرد و به همین دلیل برای خودآزمایی مناسب نیستند.لیکن درتعیین تناسب شغل با خصوصیات افراد ، عوامل دیگری غیر از شایستگی و قابلیت وجود دارند.
این پرسشنامه دارای ۳۰ سئوال سه گزینه ای می باشد (الف – ب – ج) و افراد باید پاسخ گزینه ها را در پاسخنامه علامت بزنند.
تحلیل و نمره گذاری:
هر سئوال به تناسب گزینه ها دارای امتیازات می باشد ۵ – ۳ – ۱ .بعد از نمره گذاری ، امتیازات را با هم جمع می کنیم.امتیاز آزمودنی ها باید در دامنه وسیعی بین ۳۰ تا ۱۹۵ باشد.به عنوان یک قاعده کلی ، هرچه امتیاز وی بالاتر باشد از کار خود رضایت بیشتری خواهد داشت.
– گروه اول ۵۰ – ۳۰ : رضایت شغلی بسیار پایین را نشان می دهد.این نشان دهندۀ این است که افرادی که در این گروه قرار دارند از شغل خویش راضی نیستند و این افراد باید به دنبال لذتبخشی در جایی دیگر باشند.
– گروه دوم ۸۴ – ۵۱ : رضایت شغلی پایین می رسد.به نظر نمی رسد آزمودنی از شغل کنونی خود خشنود باشند.شاید علتش این است که این شغل مناسب وی نیست.در شغلش دلخوشی ندارد.شاید چنان ارزشی برای آزادی خود قائل است که از تقاضاهایی که اکثر مشاغل بر دوش او می گذارند فزجر می باشد.
– گروه سوم ۱۴۴ – ۸۵ (رضایت شغلی متوسط) : امتیاز در این محدوده درست در حد وسط قرار دارد.آزمودنی مانند اکثر افراد احتمالاً کاری پیدا کرده که با خلق و خوی وی سازگار است.هرچند می توان گفت احساس می کند به اندازه کافی حقوق نمی گیرد و شاید در شغلی دیگر ، اوضاع و احوال بهتری داشته باشد.
– گروه چهارم : ۱۷۵ – ۱۴۵ (رضایت شغلی بالا) : کار برای آزمودنی بسیار مهم است و او نیز خود را غرق در کار می کند و از آن هم لذت می برد و این نشان دهندۀ این است که آزمودنی در مشاغل دیگر هم موفق خواهد بود.
– بیش از ۱۷۵ (رضایت شغلی غیر طبیعی) : این امتیاز موجب نگرانی است و چنین می نماید که کار ، همه جوانب زندگی آزمودنی را تحت کنترل خودش در آورده است.

روش آماری:
چون نوع داده پیوسته است مقیاس اندازه گیری داده ها ، فاصله ای و داده ها از لحاظ تعداد گروه ، یک گروه است و از لحاظ تعداد متغیر،دو متغیری هستند.از ضریب همبستگی پیرسون استفاده می شود و همچنین از t استفاده شده .

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 16700 تومان در 92 صفحه
167,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد