بخشی از مقاله
مقدمه
فرسودگی شغلی نشانگان فروپاشی عاطفی بعد از سالها درگیری و اشتغال به کاراست.این نشانگان خصوصاً در بین افرادی که در شغل های خدمات انسانی از قبیل آموزشی و پزشکی شاغل اند بیشتر شایع است . - ساراسون 1، - 1984 .نشانه های فروپاشی شغلی با فقدان شور و اشتیاق،غیبت از کار، افسردگی و علائم جسمانی مشخص می شود.یکی از پیامد های مهم در معرض استرس قرار گرفتن فرسودگی شغلی است.
در نتیجه یک کارمند که دچار فرسودگی شغلی بالایی شده باشد نمی تواند خواست های افراد را برآورده سازد و به امر ارتقا سطح کیفی زندگی افراد جامعه بپردازد ، این مساله زمانی با اهمیت تر جلوه می دهد که جامعه کارمندان سازمان بهزیستی را با قشر خاصی از جامعه از جمله معلولین ،محرومین و قشر آسیب پذیر جامعه به این نظر می رسد که کار آنان را سختر کند و تنش بیشتری ایجاد کند . یکی از شاخه های بهداشت روانی میزان رضایت از زندگی است.
مراد از رضایت از زندگی نگرش فرد ،ارزیابی عمومی نسبت به کلیت زندگی خود یا برخی از جنبه های زندگی همچون زندگی خانوادگی و تجربه آموزشی است .تجربه شادکامی و رضایت از زندگی هدف برتر زندگی بشمار می رود و احساس غم و ناخوشایندی اغلب مانع در راه انجام وظایف شمرده می شود . این پژوهش قصد دارد علاوه بر فرسودگی شغلی که یکی از پیامد های ناشی از استرس در محیط کار است به بررسی عوامل دیگری که می تواند در محیط کار بر عملکرد فرد تاثیر بگذارد از جمله هوش سازمانی و رضایت از زندگی بپردازد که کاهش یا افزایش آن می تواند تاثیری در عمکلرد فرد به عنوان کارمند و یکی از اجزای تشکیل دهنده آن سازمان بگذارد.
هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرچث - - 2003 استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز دادن این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی است. بی تردید بسیاری ازمشاغل تنش زا هستند و کارکنان سازمان ها می دانند که چگونه با این فشارها کنار آمده و از آسیب های آن مصون بمانند. اما بعضی از افراد بنابر تحمل ناپذیر بودن عوامل فشارزا یا قدرت و توانایی مقابله ضعیف ، دائما احساس تنش می کنند.
بنابراین با توجه به اینکه هوش سازمانی توانایی یک سازمان در هماهنگ کردن و یکپارچه سازی کل نیروی ذهنی و هوش موجود خود در تمرکز براین نیرو برای دست یابی به رسالت های سازمان می باشد و با توجه به اینکه عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی همراه با کار زیاد می باشد همچنین مورد علاقه نبودن کار و همگون نبودن تخصص با حرفه ای که مشغول است خارج از توانایی ذهنی و استعداد بودن مشاغل و ... افراد را به سوی فرسودگی شغلی سوق می دهند - آلبرچث 2، - 2003 تحقیقی با عنوان - فرسودگی شغلی، رضایت از زندگی و کیفیت زندگی در میان مدیران چند ملیتی شرکت در ژانویه 2009 توسط مدوها اناند و دیپتی آرو3انجام گرفت .
نمونه متشکل از 60 مدیر جوان شرکت های چند ملیتی بین 35-25 سال بودند. با توجه با یافته های پژوهش بین مدیران جوان چند ملیتی فرسودگی شغلی متوسطی مشاهده شد اما کیفیت رضایت از زندگی خوب مشاهده شده بود. مه یر و دینر - 2004 - 4 در تحقیق خود که به بررسی رابطه رضایت از زندگی و سلامت روانی پرداخته بودند ، نشان دادند که رضایت از زندگی با سلامت روانی بالا همبسته است .هرچه میزان رضایت از زندگی بالاتر باشد فرد مستعد تجربه عواطف و احساسات وثبت است .
همچنین بین رضایت از زندگی با شادکامی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد . با توجه به اینکه در زمینه هوش سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت از زندگی تحقیقات اندکی صورت گرفته با این وجود از تحقیقات به عمل آمده نشان دادند که هوش سازمانی می تواند روی عملکرد کارکنان تاثیر بگذارد و همچنین بها دادن به کارمندان سازمان ها و توجه به علایق آنها در محیط کار باعث می شود فرسودگی شغلی در محل کار کاهش و رضایت از زندگی افزایش یابد. هدف از انجام این پژوهش تبیین رابطه هوش سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت از زندگی است سوال پژوهش : آیا هوش سازمانی قادر به پیش بینی فرسودگی شغلی و رضایت از زندگی است ؟
روش:
روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه پژوهش ما عبارت بود از 80 نفر از کارمندان بهزیستی شهرستان شیراز که در سه حوزه توانبخشی ،اجتماعی و پیشگیری به فعالیت مشغول می باشند به علت کوچک بودن مقدارحجم جامعه تمام افراد به روش سرشماری به عنوان نمونه انتخاب شدند.
ابزار:
مقیاس هوش سازمانی توسط کارل آلبرچث در سال 2003 به منطور سنجش میزان هوش سازمانی طراحی و تدوین گردیده است و شامل 49 آیتم می باشد که آزمودنی ها ، میزان توافق خود با هر آیتم را در یک طیف 5 درجه لکیرت - کاملا موافقم تا کاملا مخالفم - مشخص میکنند . این مقیاس دارای هفت مولفه - چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش ،عملکرد - و هر مولفه از هفت آیتم تشکیل شده است.
پایایی مقیاس هوش سازمانی آلبرچث - 2003 - مقیاس هوش سازمانی را بر روی 128 نفر از مدیران و کارکنان اجرا و با استفاده از روش آلفای کرونباخ پایایی هوش سازمانی کل و هفت مولفه آن را به شرح زیر گزارش داد چشم انداز استراتژی %94 ،سرنوشت مشترک %97 ،میل به تغییر %97 ،روحیه %97 ،اتحاد و توافق %98 ،کاربرد دانش %98 ،عملکرد %91 ،هوش سازمانی کل %98 ، اعتبار پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش و جکسون - 1981 - در یک مطالعه روی 420 نفر %69 - زن ،%31 مرد - با استفاده از آلفای کرونباخ همسانی درون پرسشنامه را برای فراوانی %83 و شدت %84 محاسبه کرددند.
توصیف و طریقه اجرا و نمره گذاری پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش :در این پرسشنامه 25 سوال و در هر سوال جملاتی امده است و در مقابل آن دو مقیاس قرار دارد.دستور العمل پرسشنامه به این صورت است که از آزمودنی خواسته می شود هر جمله را بخواند و در مقابل آن با توجه به فراوانی علامتی که در جمله مورد نظر مطرح بوده است دقت کنند و شدت آن را در خود توصیف کنند. در فراوانی نمره 1 تا - 6 از سالی چند بار 6 تا هرگز - 0 و در شدت نمره 1 تا - 7 از خیلی کم تا خیلی زیاد - کسب میکنند .ابزار سنجش رضایت زندگی مقیاس رضایت از زندگی توسط داینر و همکاران - 1985 - و برای سنجش رضایت از زندگی تهیه شده است. این مقیاس یک ابزار خودگزارشی است که از 5 عبارت تشکیل شده است.
عبارات این آزمون مؤلفه شناختی بهزیستی فاعلی را اندازه گیری می کند این مقیاس توسط خیر و سامانی - 1383 - برای استفاده رد ایران مورد انطباق قرار گرفت هاستو شواهد پایایی و روایی آن مطلوب گزارش شده است سوال های این مقیاس به گونه ای است که متناسب با زندگی نوجوانی و بزرگسالی است - مثل شرایط زندگی ام عالی است - .سامانی ، جوکارئ صحراگرد - 1384 - نیز در پژوهش فرد ضریب آلفای کرونباخ این مقیاس را برابر %80 گزارش نمودند.
