بخشی از مقاله
بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی
بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی :
پیشگفتار :
انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سروکار دارد . اگر در جایی می بینیم که انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین کار و فعالیتهای خود و زندگیشان رابطه معنی داری می یابد .
مقدمه :
انگیزش یکی از موضوعات اساسی آموزش و پرورش است که همه فعالیتهای دانش آموزان , معلمان و کارکنان را تحت تأثیر خود قرار می دهد . بدون تردید هر مدیری می خواهد در حوزه فعالیت خود همه با میل و علاقه مشغول بکار باشند و معلمان با شوق و احساس مسئولیت به کار دانش آموزان رسیدگی کنند , مشکلات آنها را حل کنند ، با آنها مهربان باشند و در صورت لزوم حتی وقت بیشتری را برای انجام وظایف خود در نظر بگیرند و به طور کلی با جدیت هدفهای سازمان را تعقیب کنند .
کلید واژه :
انگیزش ، بهره وری ، سازمان
فصل اول
کلیات تحقیق
بیان مسئله :
در این پروژه بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثر بخشی نظام انگیزشی مورد بررسی و کنکاش قرار خواهد گرفت انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سروکار دارد . اگر در جایی می بینیم که انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین کار و فعالیتهای خود و زندگیشان رابطه معنی داری می یابد . آنها کارکردن در محیط مدرسه یا سازمان آموزشی را وسیله اصلی ادامه زندگی می دانند و حتی در شرایط بهتر آن را عین زندگی خود می بینند .
اهمیت و ضرورت تحقیق :
انگیزش قبل از هر چیز با مفاهیمی چون نیاز ، میل ، علاقه ، رغبت ، سائق و محرک ارتباط دارد و بر حسب علاقه ، فرهنگ یا موقعیت افراد از همه آنها استفاده می کنند . اما از نظر عملی ، مفاهیم نیاز ، انگیزه و محرک کاربرد بیشتری دارند . نیاز ماده یا عنصری است که جزئی از ترکیب وجودی انسان است و برای ادامه حیات و سالم بودن جسمی یا روانی وجودش ضروری است . مثلاً آب ، کلسیم ، هوا و نظایر آن از نظر سلامتی جسم لازم هستند و جزء وجود انسان می
باشند . انگیزه نیرویی است که بر اثر کمبود یکی از مواد ، یعنی نیازها در فرد به وجود ِمی آید و او را وادار به حرکت می کند تا نیازش را تأمین کند . محرک عامل یا ماده ای است که در بیرون از وجود انسان وجود دارد و مابه ازای نیاز فرد . نام دیگر محرک ، هدف است . هدف چیزی است که فرد می خواهد به آن برسد .
هدفهای کلی تحقیق :
اگر به نیازهای خاص یک فرد در یک موقعیت معین توجه کنیم ، انگیزش جنبه فردی و شخصی پیدا می کند . افراد ممکن است از نظر سطح نیازها در سطوح مختلف باشند . در عین حال عادات و روش های خاص یک فرد بر تأمین نیازهایش تأثیر دارد . انگیزش ممکن است از زاویه مراحل ارضای نیازها و همچنین تأثیر رفتارها و تجربیات گذشته مورد توجه قرار گیرد . به عنوان مثال ، تجربه های افراد از چگونگی دادن پاداش به کارکنان ممکن است سبب کاهش یا افزایش علاقه
به کار یا فعالیت شود . از جهت دیگر ، نوع شناخت و انتظارات فرد از سازمان نیز ممکن است در انگیزش اثر بگذارد . جنبه دیگر مطالعه انگیزش ، توجه به روش های برانگیختن افراد است که به مدیریت برمی گردد . اینکه چگونه ، با چه وسایلی و از چه راههایی افراد را برانگیخته کنیم تا با انرژی و علاقه زیادتری به تحقق اهداف و افزایش بهره وری بیانجامد ، موضوع انگیزش می باشد .
انگیزش در مدیریت ایجاد میل ، اشتیاق و علاقه به انجام دادن کار ، تشویق ، جلب رضایت و خشنودی کارکنان از طریق ارضای نیازهای منطقی مادی ، اجتماعی و روانی آنها است .
در این راه معلمان ، دانش آموزان و کارکنان با پی بردن به نیازها و استعدادهای نهفته و بالقوه خود ، رفتار و شخصیت خود را به سوی کمال مطلوب هدایت می کنند و آنها را بارور و شکوفا می سازند . در این راستا ، مدیریت پس از شناخت نیازها ، زمینه های تأمین آنرا فراهم می سازد و دانش آموزان ، معلمان و کارکنان نیز با شوق و جدیت از انرژی های خود در راه رشد و کمال خود و دستیابی به اهداف سازمان بهره می گیرند .
فرضیه ها :
فرضیه اصلی تحقیق :
میان سطح رشد سازمانی و اثر بخشی نظام انگیزشی در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد .
فرضیه فرعی :
میان سطح رشد سازمانی و اثر بخشی نظام انگیزشی در سازمان رابطه معنی داری وجود ندارد
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
رابطه انگیزش با مدیریت
انگیزش یکی از موضوعات مهم و پایه ای در مدیریت آموزشی است موفقیت مدیریت سازمان و افراد آن تا حدود زیاد به انگیزش نیروهای انسانی بستگی دارد . اهمیت انگیزش آنقدر زیاد است که چهار موضوع اساسی آموزش و پرورش یعنی یادگیری ، رشد ، شخصیت و هیجان تحت تأثیر انگیزش قرار دارد .
۱) انگیزش و یادگیری :
نتایج پژوهش های گوناگون و نظر صاحب نظران نشان می دهد که قسمت بزرگی از یادگیری مربوط به علائق و نیازهای دانش آموزان است . چنانچه مدیر و معلمان مواد درسی و مطالب خود را براساس نیازهای دانش آموزان انتخاب کنند و آنها را با روشهای جالب و جاذب ارائه دهند ، دانش آموزان با حداکثر علاقه مطالب را یاد می گیرند . مشارکت دانش آموزان در امر یادگیری از طریق کارکردن با ابزارها و دیدن فیلم ها و وسایل کمک آموزشی در مقایسه با تدریس هایی که از این عوامل بهره نمی گیرند سبب اثربخش بودن یادگیری خواهد شد . در چنین حالتی تغییر رفتار که هدف اصلی یادگیری است بهتر تحقق می یابد .
۲) انگیزش و رشد :
اگر بخواهیم به طور کلی و به زبان ساده تعریفی از رشد ارائه دهیم باید بگوییم که رشد حاصل تکرار تأمین نیازهای منطقی افراد است . این بدان معنی است که فرد با تغذیه مداوم از نظر جسمی رشد می کند . به همین ترتیب اگر در سازمان آموزشی به نیازهای اجتماعی و روانی فرد توجه شود و زمینه های تأمین آنها فراهم شود ، رشد اجتماعی و روانی حاصل می شود پس در حقیقت انگیزش که موضوع اصلی آن تأمین نیازهاست عامل اصلی رشد به حساب می آید . از طریق برانگیختن افراد در سازمانهای آموزشی می توانیم رشد افراد را در زمینه های متفاوت تأمین کنیم .
۳) انگیزش و شخصیت :
در پژوهش هایی که توسط روانشناسان روی شخصیت به عمل آمده است یادگیری و تجربه های گذشته از عوامل اساسی شخصیت به حساب می آید . اینکه فرد در سالهای اول زندگی اش در چه خانواده ای و با چه ارزش ها و روش های تربیتی پرورش می یابد ، از اهمیت زیادی برخوردار است . در عین حال مدرسه نیز از عوامل مهم تأثیر گذار می باشد .
انتظارات مدرسه ، فرصت هایی که مدرسه برای فرد به وجود می آورد ، روش های نظارت و کنترل ، رفتار و روابط با فرد ، الگوهای تشویق و تنبیه و تجربه های موفقیت یا شکست همه دست به دست هم دهند و به فرد شیوه های خاصی از فکر کردن و رفتارها می آموزند که در سرتاسر زندگی او به عنوان یک الگوی غالب و قابل شناسایی باقی می ماند .
شخصیت رابطه تنگاتنگی با تأمین نیازهای انسان و انگیزش دارد . مزلو در مطالعات گسترده و مستمر خود به این نتیجه رسید که روش های تأمین نیازها ، سطح نیازها و اینکه فرد در رابطه با تأمین نیازهایش به چه اعتقادی در باره خود و دیگران می رسد و چه تجربیاتی کسب می کند ، تأثیر بسزایی در شکل گیری شخصیت او دارد . اگر افراد از نیازهای حیوانی و سطوح پایین تر آزاد شوند و به سطوح بالاتر نیازهای انسانی دست یابند همین تجربیات سبب پیدایش نگرش برتر و بالاتر نسبت به خود و توانایی های خود می شود . فردی که به عنوان یک اجیر در بیشتر زندگیش در جهت تأمین نیازهای اولیه اش مانند تهیه غذا و زنده ماندن تلاش کرده است و هرگز تجربه ای از دوستی ، محبت و احترام نداشته است ، بدون تردید از شخصیتی واکنشی و همراه با فعال بودن مکانیزم های دفاعی برخوردار می باشد . او هرگز آرامش نخواهد داشت به دیگران اعتماد نمی کند و بالاخره به احتمال زیاد اعتماد به نفس ضعیفی دارد .
کسی که در محیط خانواده ، مدرسه یا جامعه مورد احترام بوده است و به سادگی به علت فراهم بودن وسایل و تأمین نیازهای اولیه اش توانسته است تجربیات مستمری از احترام قدر و منزلت داشته باشد ، به تدریج به این نیاز و با این رفتارها خو می گیرد و به عنوان یک الگوی پایدار در شخصیت او باقی می ماند . پس اگر انگیزش به بررسی روش ها و راه های تامین نیازها بپردازد و بتواند در یک حالت پایدار زمینه های تأمین نیازهای سطوح بالاتر معلمان دانش آموزان و کارکنان را فراهم کند در شکل گیری شخصیت آنها تأثیر به سزایی خواهد گذاشت .
۴)انگیزش و هیجان :
هیجان که به آن واکنش انطباقی نیز گفته می شود واکنش غیر عینی در مقابل محیط می باشد که با پاسخ های عصبی و هورمونی همراه است . هیجانها بر رفتار فرد تأثیر می گذارد و در او حالت خوشایند یا ناخوشایند بوجود می آورد . هیجان ها نمادهایی چون ترس ، خشم، اضطراب ،پرخاشگری ، افسردگی و ناکامی دارند . این حالات معمولاً موقعی در افراد به وجود می آید که نوعی شرایط بی اطمینانی نسبت به توان تأمین نیازها وجود موانع بر سر راه تأمین نیازها و بالاخره عدم موفقیت در راه تأمین نیازها در فرد بوجود می آید . هیجان ها ریشه های فراوان جسمی ، هورمونی ، اجتماعی و روانی دارند .
محیط های آموزشی که همراه با فشار روانی ناشی از فشار کار ، عدم مهر و محبت ، وجود تهدید ، تنبیه و محرومیت و نظایر آن باشد ، سبب پیدایش هیجان می شود . مدیران و معلمینی که با پرخاشگری و تهاجم با دانش آموزان روبرو می شوند به مرور زمان تجربه هایی از پرخاشگری را در آنها به وجود می آورند .
این پرخاشگری ، علاوه بر آنکه الگوی یادگرفته شده به حساب می آید از عدم تأمین نیازها با خطراتی که برسر راه ارضای نیاز وجود دارد ، پدید می آید . کسانی که در محیط های خشن تربیت می شوند، و هدف خشونت قرار می گیرند ، در مراحل بعدی خود دست به خشونت می زنند . کمبود محبت و رفتار از روی پرخاشگری یا بی تفاوتی نیز سبب بوجود آمدن رفتار پرخاشگرانه در فرد می گردد .
مجموعه دستاوردهاي علمي نشان مي‌دهد از ساده‌ترين لوازم گرفته تا پيشرفته‌ترين فناوري‌هاي پيچيده، محصول خلاقيت و نوآوري انديشمنداني بوده كه طي سال‌هاي متمادي بر اساس دانش و ارتقاء فكري انسان خلق شده است. بنابراين پايه اصلي ثروت هر كشور را منابع انساني تشكيل مي‌دهد كه از آن به عنوان عامل اصلي فعال ياد مي‌شود و منابع طبيعي و مادي به عنوان عوامل تبعي ناميده مي‌شوند. با اين شرايط، نقش منابع انساني نه تنها در سطح سازماني بلكه به صورت كلي از سطح يك واحد كوچك اقتصادي تا سطح ملي ارتقا و گسترش پيدا كرده است. عناصر متعددي در الگوي توسعه نقش انسان لحاظ مي‌شود كه جا دارد به برخي عناصر اصلي آن پرداخته شود:
الف: بهره‌وري
به اين مفهوم كه مردم بايد بتوانند سقف بهره‌وري خود را ارتقا بخشيده و در فرآيند درآمدزايي، اشتغال و كسب درآمد بيشتر مشاركت فعال داشته باشند.
ب: برابري
به اين معنا كه مردم بايد از بخت و شرايط مساوي براي دسترسي به فرصت‌ها برخوردار باشند. موانع موجود از سر راه فرصت‌ها بايد به گونه‌اي برطرف شود كه مجموعه اجزاي نيروي انساني از منابع آن بهره‌مند شوند.
ج: توانمندسازي
به اين معنا كه توسعه و رشد بر اساس دانش‌محوري توسط مردم در جريان فرآيند زندگي آنها شكل گيرد، به گونه‌اي كه اين منابع علمي براي نسل‌هاي بعدي هم قابل ذخيره‌سازي باشد.
انواع سازمان‌ها
از آنجا كه نقش راهبردي نيروي انساني در سازمان‌هاي گوناگون متمايز مي‌باشد به منظور تبيين و تشريح اين فرآيند لزوماً بايد به ابعاد و يا نقش ظاهري سازمان‌ها پرداخت كه در اين ميان سازمان‌ها را به دو دسته كلي تقسيم مي‌نماييم:
الف: سازمان‌هاي انتفاعي و صنعتي(غيردولتي)
ب: سازمان‌هاي غيرانتفاعي(دولتي)
سازمان‌هاي انتفاعي و صنعتي به سازمان‌هايي اطلاق مي‌شود كه به منظور كسب درآمد بيشتر شكل گرفته‌اند و اين نوع سازمان‌ها شامل كوچك‌ترين واحد اقتصادي تا شركت‌هاي بزرگ و تجاري مي‌باشد كه راهبرد نيروي انساني آن بر اساس تخصص‌گرايي و يا سرمايه‌گذاري شكل مي‌گيرد و نيروهاي انساني اعم از مدير تا پايين‌ترين رده اداري بر اساس يك تقسيم كار متناسب همكاري مي‌نمايند.
سازمان‌هاي غيرانتفاعي به سازمان‌هايي اطلاق مي‌شود كه ساختار اداري آنها كاملاً دولتي است و تمام نياز آنها به صورت كامل از بودجه عمومي كشور تامين مي‌شود كه مهم‌ترين بحث فرآيند و توسعه نيروي انساني به اين نوع سازمان‌ها برمي‌گردد.
انگيزش در كاركنان
افراد با انگيزه‌هاي مثبت (مانند كسب اعتبار و موقعيت اجتماعي، تعالي و پيشرفت، همنوع دوستي) يا منفي (مانند حسادت و كينه، زياده‌خواهي) رفتار مي‌كنند. از بين بردن انگيزه‌هاي منفي و تقويت انگيزه‌هاي مثبت از سوي محيط، فردا به فعاليت‌هايي مؤثر برمي‌انگيزد كه خارج از تصور است و باعث رشد جامعه مي‌شود.
در واحد كوچك‌تر همانند يك سازمان نيز وجود انگيزه‌هاي مثبت در بين كاركنان موجب رشد و پيشرفت آن سازمان است. اغلب كاركنان يك سازمان ناموفق درباره اين سوال كه «چرا كاركنان درست و مؤثر كار نمي‌كنند؟» در پاسخ مي‌دهند: «انگيزه‌اي نداريم.»
عوامل مؤثر در انگيزش
عوامل مختلفي در ايجاد انگيزه مؤثر هستند كه به تعدادي از آنها به شرح ذيل اشاره مي‌كنيم.
پاداش‌هاي مادي
هرگاه بخش عمده‌اي از وقت يك فرد براي سازمان معيني صرف شود، ضرورت‌هاي فيزيولوژيكي (خوراك، سرپناه و پوشاك) لازم مي‌سازد كه در بيشتر حالت‌ها انگيزه‌هاي مادي فراهم باشد. پاداش‌ها ممكن است فردي و در قبال انجام كار معين و يا پذيرفتن مسئوليت خاص باشد و يا به صورت جمعي و در قبال موفقيت و پيشبرد مناسب اهداف واحد يا كل سازمان باشد.
عوامل مادي در روزگار امروزي و تأثيري كه بر زندگي افراد مي‌گذارد، شايد از مهم‌ترين عوامل انگيزش باشد ولي چناچه اين عوامل مادي از سوي انگيزه‌هاي ديگر كه برخي از آنها در ذيل خواهد آمد ياري نشود، خود به خود فراتر از تأمين نيازهاي معمولي نخواهد رفت و پاداش‌هاي ضعيفي خواهند بود. لذا پاداش‌هاي آرماني به نام انگيزه‌هاي همكاري در شمار نيرومندترين و فراموش نشده‌ترين عوامل به شمار مي‌آيند.
مشاركت
كاركنان اگر احساس كنند مهم هستند نه تنها در سازمان بلكه در زندگي هم موفق عمل خواهند كرد. تصوير آرماني آينده يك سازمان زماني زنده و واضح مي‌شود كه هر كس به وضوح ببيند مشاركتش در امور، تفاوت ايجاد مي‌كند. هرگاه كاركنان در امور و تصميم‌گيري‌هاي يك سازمان يا يك واحد مشاركت داده شوند، مطمئناً نسبت به تصميمات آن خود را مسئول مي‌دانند و به آن عمل مي‌كنند. انزواي كاركنان و مشاركت ندادن آنان در پيشبرد اهداف سازمان، مي‌تواند يك فاجعه براي سازمان باشد.
چگونه بي‌انگيزه بودن كاركنان را متوقف كنيم؟
تاكنون مطالب بسياري درباره كاركنان با انگيزه نوشته شده است. اين افراد يقيناً كليد راهيابي يك سازمان به موفقيت هستند. اما بهتر است بيشتر روي متوقف نمودن و كاهش بي‌انگيزگي كه اغلب بين كاركنان قديمي كارمندي با انگيزه پايين را استخدام كند. چرا كاركنان قديمي‌تر با بدبيني، منفي بافي و بي‌اعتنايي به كار ادامه مي‌دهند؟ در حالي كه آنها بايد به خاطر تمام تجربياتشان در امور مشاركت داشته باشند. آنها استعداد و قريحه افراد جوان و پر تلاش را دارند و اصلاً خودشان زماني جوان و پر تلاش بوده‌اند. چيزي تغيير كرده است. بايد بفهميم آن چيست و متوقفش كنيم.
اما قبل از آن تاكيد مي‌شود كه بعضي ازكاركنان و نه همه از اين نكته رنج مي‌برند. اين امر نتيجه اجتناب ناپذير بالارفتن سن يا تجربه نيست. برخي حتي تا زماني كه بازنشسته مي‌شوند فعال باقي مي‌مانند، اين حقيقت كه همه كاركنان بي‌انگيزه نمي‌شوند باعث اميدواري است و زمينه‌هايي را براي از بين بردن و يا حداقل كاهش اين مسئله فراهم مي‌سازد. بياييد در مورد يك فرد پر كار و جوان صحبت كنيم. او مشغول كار در حوزه‌اي مي‌شود، چون معتقد است كه استعداد انجام آن شغل خاص را دارد، به خوبي در آن كار پيشرفت خواهد كرد و ترفيع خواهد گرفت. او فكر مي‌كند جايي را انتخاب كرده كه ارزش كار او رامي‌دانند. چه چيزي باعث مي‌شود اين فرد انگيزه‌اش را از دست بدهد؟ در اينجا چند احتمال بررسي مي‌شود:
اهميت براي رئيس:
كارمند جديد حالتي از ترس، احترام و شگفتي نسبت به مافوقش دارد. او زياد درباره مسئول و نحوه كارش نمي‌داند ولي ممكن است خيلي زود دريابد كه رئيسش آگاهي چنداني ندارد و يا حداقل براي كاري كه انجام مي‌دهد مناسب نيست. او با اين سوال شروع به كار مي‌كند كه چه چيزي براي مافوق مهم است؟ اين موضوع مربوط مي‌شود به ارزشيابي كار، چون مسئول بيشترين قدرت را در ارزشيابي فعاليت‌ها دارد اما در اكثر اوقات اساس و ضابطه ارزيابي را درك
نمي‌كند. آيا او به لحاظ همسان بودن با مسئولان مثبت ارزيابي مي‌شود و بالعكس؟ آيا 000؟ يك نكته جالب هم اين است كه بعضي از كاركنان ساعي وقت اضافي مي‌گذراند تا امور محوله را در زمان تعيين شده به اتمام برسانند. اما كارهايشان بعد از به عنوان مثال يك هفته مروري سطحي مي‌شود. به همين لحاظ آنها فكر مي‌كنند اگر بناست كار را با يك هفته تأخير آن هم به اين ترتيب بررسي كنند، دفعه بعد ما هم موضوع را آسان مي‌گيريم و از وقت باقي مانده استفاده مي‌كني
