بخشی از مقاله
چکیده:
عصر دانش عنوان عصر جدیدی است که به زمان حاضر اطلاق میشود. دانش با ویژگیهای بدیع و پویای خود به سرعت جامعه اطلاعاتی را کنار زد و جامعه دانشی را جایگزین نمود. مدیریت دانش بر اساس نظرات صاحبنظران این حوزه ابتدا مبتنی بر انسان و دوم مبتنی بر فرهنگ سازمان است و ابزارهای فناوری اطلاعات در واقع به روند مدیریت دانش کمک کرده و نقش تسهیل کننده را دارند. تجربه نشان داده است که صرف سرمایه هنگفت در فناوری اطلاعات به تنهایی نمیتواند به جاری شدن فرایندهای مدیریت دانش در سازمانها منجر شود، بلکه برای رسیدن به این هدف به سرمایهگذاری روی افراد نیاز است. از مهمترین مواردی که موجب پرورش و توسعهی نیروهای دانشگر در سازمان میشود، ایجاد، حفظ و ارتقای انگیزه آنهاست. از اینرو در این مقاله نحوه ایجاد نظام انگیزشی برای مستندسازی دانش، در شرکت روغنکشی خرمشهر مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
واژه گان کلیدی: مدیریت دانش، مستندسازی دانش، نظامهای انگیزشی ، فعالیتهای دانشی
مقدمه
تعاریف متعددی از دانش وجود دارد که از میان این تعاریف، تعریف کاربردی Davenport & Prusak - ، - 1998 به صورت زیر بیان میشود:
" ترکیبی نرم و سیال از تجارب، ارزشها، اطلاعات و شهود خبرگان در یک زمینه کاری خاص" در این بین مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک میکند تا اطلاعات، تجارب و مهارتهای مهم را که بعنوان حافظه سازمانی محسوب میشود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده و در ذهن افراد وجود دارند، شناسایی، انتخاب، مستند و منتشر نمایند. فرایند مدیریت دانش شامل هفت فعالیت شناسایی، ارزیابی و برنامهریزی دانش، کسب دانش، خلق دانش، سازماندهی و ذخیرهسازی دانش، انتشار دانش، به کارگیری دانش و فراموشی فعال دانش است که باید به صورت مستمر در سازمان انجام شود.
در مورد مدیریت دانش و مزایای استقرار سیستمهای مدیریت دانش در سازمانها مطالب زیادی نوشته شده است. مسئله کلیدی که کمتر بدان توجه میشود این است که چرا پرسنل سازمان باید فرایندهای مدیریت دانش را در سازمانها به اجرا درآورند؟ آیا انگیزه آنها با انگیزه صاحبان و مدیران سازمان یکسان است؟ بسیاری از سازمانها در مطالعه وضعیت داخلی سازمان خود به حقایق تلخی در ارتباط با تسهیم دانش در سازمان خود پی بردند. آنها متوجه شدند با وجود سرمایهگذاریهای فراوان و ایجاد زیرساختهای فناوری اطلاعات، تجارب و دانشی که در یک بخش از سازمان به دست آمده به سختی به بخشهای دیگر منتقل میشود . چنین تجربهای باعث شد که مدیران سازمانها مشکل را در جای دیگر و در دیدگاه پرسنل سازمان ببینند و برای ایجاد، حفظ و ارتقای انگیزه کارکنان نظامهای انگیزشی مختلف را با توجه به اهداف دانشی و نیازهای سازمان ایجاد نمایند.
شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهرهوری سازمان بسیار حائز اهمیت است. کسب چنین شناختی میتواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کرده و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات و مبارزه با ستیز و مجادلهکاری کارکنان با یکدیگر کمک کند و در نهایت به اهداف سازمان نزدیکتر می شود. منابع انسانی در سازمانها عمدتا با چالشهای از قبیل نبود امنیت شغلی در صورت تسهیم دانش، نبود انگیزه، نارضایتی از سازمان، عدم توانایی استخراج و ثبت دانش شخصی، ترس از ارائه شکستها و عدم اعتقاد به همافزائی در صورت تسهیم دانش ، مواجهند.
از مهمترین مواردی که موجب غلبه بر چالشهای فوق و پرورش و توسعه نیروهای دانشگر در سازمان میشود، بحثهای انگیزشی و نظامهای پاداشدهی و جبران خدمت است. اهمیت انگیزش در فرایند مدیریت دانش در تمامی مراحل آن متجلی است. زیرا خلق، ذخیره، توزیع و کاربرد دانش، بدون وجود نیروی با انگیزه و متعهد، راه به جایی نخواهد برد. تا کارکنان انگیزه کافی نداشته باشند، قادر به خلق و تولید دانش نیستند، زیرا تعهدی در این زمینه برای خود احساس نمیکنند. بنابراین باید نظامهای پاداشدهی در سازمان وجود داشته باشد تا از فرهنگ تسهیم دانش در سازمان پشتیبانی کنند.
مبانی نظری پژوهش
سازمانهای مختلف بر اساس استراتژی مدیریت دانش، فرهنگ حاکم بر سازمان، امکانات و زیرساختهای فناوری اطلاعات، فرایندها، نیازها و گپهای دانشی و سایر پارامترهای موثر، روشهای مختلفی برای انگیزش پرسنل خود در اجرای فرایندهای مدیریت دانش به کار گرفتهاند APQC, 1999 - و . - Hall, 2001 در خصوص پاداشها و تشویقها پیشنهاد میشود عوامل و موضوعاتی که منجر به تشویق و پاداش کارکنان شود اولا مطابق با فرهنگ سازمان باشد، ثانیا این پاداشها به دقت بررسی و تدوین شود و در صورتی که هر یک از کارکنان عوامل مورد نظر را به درستی به انجام برسانند، مورد تشویق واقع شوند - مومنی، . - 1387 همچنین باید بین عملکرد کارکنان در اجرای مدیریت دانش و پاداش رابطه مشخص باشد و کارکنان این رابطه را به روشنی ببینند و درک کنند - حسن پور، . - 1387
شرکتهای مختلف نظیر مرسدس بنز1، مک کینزی2، ورلد بانک3 و زیراکس4 برای سهیم شدن کارکنان در برنامه های مدیریت دانش به کارکنان خود پاداش مادی اعطا می کنند Wenger et al. - ، - 2002؟ شرکت آی بی ام5 در حال حاضر طرحی را اجرا میکند که طبق آن به ایدههای خوب، اختراعات و مقالات علمی پاداش داده میشود - محمودی، . - 1382علاوه بر انگیزههای مادی، سازمانها بایستی در جهت پیادهسازی واقعی مدیریت دانش، انگیزشهای معنوی مناسب نیز در سازمان پدید آورند. پاداشهای معنوی جهت رضایت بیشتر دانشکاران که در واقع نخبگان سازمانها هستند به کار گرفته میشوند. این پاداشها باعث میشود فرد احساس کند که توسط مدیران دیده شده و ارزش او در سازمان به خوبی درک میشود.از مهمترین آنها میتوان به انواع تقدیر و تجلیل از کارکنان، فرصتهای پیشرفت و ترفیع شغلی، امکان ادامه تحصیل، امکان شرکت در سمینارها و همایشها، ایجاد امکانات پژوهشی و تشکیل و عضویت این افراد در گروههای نخبگی داخل سازمانی اشاره کرد.
در استقرار موفق نظامهای انگیزشی مدیریت دانش، شرکت زیمنس میتواند مورد بررسی قرار گیرد. زیمنس یک شرکت چند ملیتی آلمانی است که در سال 1847 پایهگذاری شده و بزرگترین شرکت الکترونیکی و الکتریکی در اروپا است. شرکت زیمنس به دلیل بازار رقابتی خود نیازمند چابکی و تخصص هرچه بیشتر است. در همین راستا شرکت استراتژی مدیریت دانش خود را تدوین نمود. استراتژی مدیریت دانش بر سه حوزه : خلق یک چارچوب مدیریت دانش، جابجایی اعضای تیم و تغییر روش انجام کار متمرکز شده است.برای پیادهسازی استراتژی مدیریت دانش، این شرکت ظام انگیزشی خود را بر پایه نرمافزار Sharenet قرار داد. تمامی افرادی که از طریق این نرم افزار به تسهیم دانش با دیگران میپردازند مشمول پاداش هستند.
نحوه ارزیابی نیز از طریق رتبهبندی و امتیازدهی سایر همکاران انجام میشود. زیمنس علاوه بر پاداشدهی به افرادی که به خلق دانش در چنین سیستمی پرداختهاند، به کسانی که از این دانشها استفاده مجدد میکنند نیز پاداشی در نظر میگیرد. همچنین در پایان دورههای مشخص نیز از افرادی که بیشترین امتیاز را در سیستم داشتند طی مراسمی قدردانی به عمل میآید.در داخل کشور هم نمونههای موفقی وجود دارد. شرکت ملی نفت ایران به عنوان سومین تولیدکننده بزرگ نفت پس از آرامکو عربستان سعودی و گازپروم روسیه از نظام انگیزشی برای مشارکت موثر کارکنان در بحث مدیریت دانش بصورت منجسم استفاده کرده است و با رویکرد 7 گانه که جزوی از اهداف سالانه مدیریت دانش است دانشکاران خود مورد ارزیابی قرار می دهد.
اهداف 7 گانه حوزه فعالیتی دانشکاران در شرکت ملی نفت ایران 1 مشارکت در انجمنهای خبرگی“2انجام فرآیند درخواست دانشی“3 مشارکت در جلسات مرور آموخته “4 پرسش وپاسخ در تالارهای گفتگو “5 ورود مستندات سازمانی به سامانه“6ورود دانش به سامانه “7اکتساب دانش خبرگان برای ارزیابی موارد معرفی شده در قسمت قبل سنجههای مختلفی مانند طول مدت دوره، نوع مدرک، تعداد کتاب یا مقالات، جمع ساعاتحضور در انجمن، تعداد دانش های اکستاب شده توسط خبرگان و غیره در نظر گرفته شدهاند که برای هرکدام مقدار نرمال و سقف امتیازی در نظر گرفته شده است. حاصل جمع نمرات شاخصها برای هر دانشکار یک امتیاز به دست میدهد که نمایانگر وضعیت دانشکار در راستای
