بخشی از مقاله
چکیده
این تحقیق به بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمان با توسعه منابع انسانی در ادارات برق شمال استان کرمان در سال 1393 پرداخت. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان ادارات برق شمال استان کرمان است که تعداد آنها 230 نفر میباشد. این تحقیق از نظر اهداف جزء تحقیقات کاربردی و از نظر ماهیت و روش جزو تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی بود. ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسشنامه توسعه منابع انسانی و ساختار سازمانی بود. که روایی و پایایی توسعه منابع انسانی به ترتیب 0/919 و 0/873 و همچنین روایی و پایایی ساختار سازمانی به ترتیب 0/938 و 0/806 بود. در این تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون) استفاده گردید و کلیه تجزیه و تحلیل آماری بوسیله نرم افزار SPSS انجام گرفت. نتایج اصلی تحقیق نشان داد که : بین ابعاد ساختار سازمانی و توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.
واژگان کلیدی: ساختار سازمان ، منابع انسانی ، توسعه ، کارکنان، سازمان
بیان مسئله
یکی از حوزه هایی که می تواند منجر به تناسب ضعیف بین فرد و محیط کاری اش شود ، ساختار سازمانی است رسمیت، قوانین و مقررات سازمانی می توانند کارکنان را در انجام وظایف و رسیدگی به مشکلات راهنمایی کرده و در این مورد به آنها کمک نمایند. ولی باید توجه داشت، رسمیت، قوانین و مقررات سازمانی به گونه ای باش ند که خطوط راهنما و جهت هایی را برای کارکنان در انجام وظایفشان فراهم نمایند و انتظارات نامشخص را کاهش دهند . عدم تمرکز و دخالت در تصمیم گیری های سازمانی، به کارکنان این اجازه را می دهد، احساس کنند تا حدودی بر زندگی کاری خود کنترل دارند و سازمان برای آنها ارزش قائل است فقدان کنترل بر محیط کاری، نیز میتواند موجب احساس ناتوانی و عجز شده وبه تحلیل رفتگی شغلی منجر شود (لمبرت و همکاران، .(125 :2010
مطالعات اولیه در زمینه ساختار سازمانی سه بعد اساسی را برای تشریح انواع مختلف ساختار سازمانی مورد توجه قرار م یداده اند. به عنوان مثال رابینز ( (1987 ابعاد ساختاری اصلی سازمان را سه عامل رسمیت، تمرکز و پیچیدگی کعرفی می کند. شاین نیز (1988) ساختار را به صورت بعد سلسله مراتبی، بعد وظیفه ای و بعد شمول تمرکز تعریف نموده است .به هر حال این چارچوب های اولیه ای، ساختار رسم یسازمان را تشریح می کنند و انرژی ظریفی را که در زیر لغو دار سازمانی جریان دارد را مورد توجه قرار نمی دهد .در این انرژیمخفی عموماً به ساختار غیررسمی و یا روابط غیررسمی اشاره دارد، و نقش تعیین کننده ای در ایجاد اشکال جدید سازمان های فرآیند محور نظیر سازمان های و شبکه ای و یا سازمان های دانش محور ایفا می کند.
ساختار سازمانی چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروههایی است که برای نیل به هدف تلاش می کنند .ساختار سازمانی مجموعه راه هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم می کند و هماهنگی میان آنها را فراهم می کند. ساختارصرفاً یک سازوکار هماهنگی نیست بلکه همه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. ساختار سازمانی به الگوهای روابط درونی سازمان، اختیار و ارتباطات دلالت دارد و روابط گزارش دهی، کانالهای ارتباط رسمی، تعیین مسؤولیت و تفویض اختیار تصمیم گیری را روشن می سازد (هادج و آنتونی 1، .(303 :1999 کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می کند(اروندو فلومن2، .(241 :1986 ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل تصمیم گیری، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد .ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری از وظایف ساختار سازمانی است(دفت3،.(201 :1991
سازمان در دوران های مختلف حیات خود مراحل مختلفی از ظهور، تغییر و تکامل را پیموده است. در این گذار، تغییر در ساختار سازمانی در مرکز تغییر و تکامل قرار داشته است. نویسندگان تغییراتی که در ساختار سازمانی ایجاد شده اند به شیوه های مختلفی طبقه بندی کرده اند و هر یک تأثیر عوامل محتوایی مختلفی همچون محیط، استراتژی، تکنولوژی و ... را بر ساختار سازمان بررسی کرده و بر این اساس ساختارهای مختلفی را معرفی نموده اند. به عنوان مثال برنزو استاکر در پی تشریح تأثیر محیط بر سازمان، دو نوع ساختار مکانیکی و ارگانیکی را معرفی نمودند. در یم سطح وسیع تر نویسندگان مختلفی تغییر در رویکرد به سازمان را به صورت سازمان به عنوان ماشین، ارگانیسم و سیستم باز تشریح کرده اند (اسکات، .(48 :1981
تعریف ارائه شده از سازمان، لزوم هماهنگی رسمی الگوهای تعاملی اعضای سازمان را مشخص نمود. ساختار سازمانی تصریح میکند وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه کسی به چه کسی گزارش بدهد و ساز و کارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی که باید رعایت شوند کدامند؟
1 Hodge and Anthony 2 Arnold and Feldman 3 Daft
ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف شده است.
در مفهوم جدید توسعه منابع انسانی، انسانهای سازمانی بایستی به کیفیت هایی مجهز شوند که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینشی علمی، تمام توانمندی، انرژی، تخصص و فکر خود را درراستای تحقق ماموریتهای سازمانی قرار دهند و دائماً برای سازمان ارزشهای فکری و کیفی جدیدی تولید کنند(رازقی،.( 123 :1386
توسعه منـابع انسانی در بنگاهها وسـازمـانها نوعی تعهد متقابل و وظیفه دوجـانبه بین فرد و سـازمـان تلقی میشود . ازطرفی، افراد در ارتبـاط بـا این تعهد متقـابل ضمن اینکه خود را بـه انجـام وظـایفی در راستـای اهداف سـازمـان موظف و متعهد میدانند و ارزشهـا و رفتارهایی را در چارچوب نظامنامه رفتاریسازمان خود محترم میشمارند، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف میکنند که از اهم این حقوق بهرهمندی آنان از فرصت توسعه مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبههای مختلف شخصیتیشانآشنا شوند(رضائیان،.(68 :1378
بعضیها معتقدند که توسعه منابع انسانی موضعی چندرشتهای است و در رشتههای علوم اجتماعی تئوریهای یادگیری، بهبود یادگیری وتئوری سیستمها قـابل بررسی است. بعضیها نقش توسعه منـابع انسانی را فراهم ساختن مجموعهای از استراتژیهای توسعه، شایستگیها و قابلیت های کـارکنان میدانند که برای پـاسخگویی به نیازهای فوری و پیوسته در تغییر کسب وکـار بهکـارگرفته میشوند . یکی ازصاحب نظران تاکید دارد که توسعه منـابع انسانینباید صرفاًجزیی از نظام مدیریت منابع انسانی تلقی شود؛ زیرا با این تلقی مبنای قدرت خود را از دست میدهد و در دیـد مدیران ارشد بنگاه ها کمتر مورد توجه قرار خواهدگرفت (گوناگونی،.(94 :1388
بعضی اندیشمندان نظر دارند که در بحث توسعه منابع انسانی غیر از آموزش کارکنان به موضوعاتی از قبیل جذب و گزینش نیروی انسانی، حقوق و دستمزد مناسب، ارزشیابی کارکنان، ایجاد ارتباط و انگیزش کارکنان، رفاه کارکنان، بازنشستگی و موضوعاتی از این قبیل بایستی پرداخته شود و توسعه منابع انسانی را چنین تعریف کرده اند :
((مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از طرف سازمان و مدیریت در جهت بهبود و افزایش کارائی، بهره وری، انگیزش، توسعه کیفی، ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، بالندگی، خلاقیت، تلاش و به طور کلی رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به اهداف سازمان و کارکنان به کار گرفته می شوند)) برای درک و رسیدن به نمای کلی مفهوم »توسعه انسانی« ناگزیر باید عناصر سازنده و پایه ای آن را برشماریم. برای این منظور
تعریفی مختصر از سه مفهوم بسیار مهم و نوین که سرمنشأ بسیاری از تحولات قرن جدید هستند، ارائه می کنم. این سه مفهوم عبارتند از: سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی و توانمند سازی.
در گذشته، اقتصاددانان کلاسیک عوامل اصلی شکل گیری رشد اقتصادی را نخست در سرمایه فیزیکی و سپس در نیروی کار جست و جو می کردند. از سال های 1980 است که به تدریج مفهوم سرمایه اجتماعی وارد ادبیات علوم اجتماعی می شود که این اتفاق نشانگر تأکید بر اهمیت تعامل اجتماعی و روابط هنجاری مشترک و نیز همبستگی اجتماعی است. به نظر اقتصاددانان مهمترین نقش سرمایه اجتماعی در توسعه، کارکرد آن در کاهش هزینه های معاملاتی است، که شامل هزینه های برقراری تعامل و رابطه بین کنشگران اجتماعی است. هنگامی که هزینه های معاملاتی در سطح بالایی قرار دارند، مسلماً امکان تبادل و کنش اقتصادی در سطح پایینی قرار خواهد داشت.
ماهیت سرمایه اجتماعی به کیفیت و سطح تعامل و کنش مشترک بین دو نفر و بیشتر مربوط می شود و هرچه این سرمایه در بین گروه های بیشتری از جامعه وجود داشته باشد، ضریب موفقیت و توسعه یافتگی آن بیشتر خواهد بود. (سعادت،:1375 .(53
در دهه 1960 نئوکلاسیک هایی چون شولتز و بکر ایده »سرمایه انسانی « را مطرح نمودند که به واسطه این ایده اعضای جامعه از طریق بهره گیری از آموزش، به ویژه آموزش های فنی و حرفه ای می توانند توانایی های خود را تقویت نموده و موجب تسهیل افزایش تولید شوند.
در این مورد دیدگاههای موجود عمدتاً دو نکته مهم را بیان داشته اند. نخست اینکه سرمایه انسانی اغلب جنبه خصوصی و فردی دارد و دوم اینکه اگر در جامعه ای سرمایه اجتماعی پایین باشد، امکان تشکیل سرمایه انسانی هم میسر نخواهد شد. در این خصوص جیمز کلمن (168 :1994) نقش سرمایه اجتماعی در تشکیل سرمایه انسانی پرداخته است و می گوید که سرمایه اجتماعی منبعی برای یک خانواده، یک جامعه یا یک سازمان است که موجب می شود تا در افراد جوان و خردسال سرمایه گذاری صورت گیرد.
اما مهمترین مصادیق سرمایه انسانی؛ آموزش ها، تخصص ها، مهارت ها، خلاقیت و ابتکار، میزان اعتماد به نفس، شخصیت خودباور، منطقی و متعادل و ویژگی های درونی و رفتاری همچون سخت کوشی، نظم و پویایی را شامل می شود. در ادامه اشاره خواهم کرد که سرمایه انسانی از چه جایگاهی برخوردار است. در اینجا به همین اشاره بسنده می کنم که در هزاره سوم و در الگوی جدید توسعه یافتگی که بر مدار و محور شخص انسان شکل میگیرد با ارزش ترین سرمایه و بزرگترین دارایی قابل محاسبه در هر سازمان دولت و کشوری سرمایه انسانی آن محسوب می شود. موثرترین امتیاز کشورها ذر عصر جدید میزان برخورداری آنها از سرمایه انسانی است و کشئری توسعه یافته تر محسوب میشود که از سهم بیشتری در منابع انسانی برخوردار باشد.
