بخشی از مقاله
بررسی رابطه ی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی شرکت های تحت نظر پارس توشه
چکیده
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه ی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی شرکت های تحت نظر پارس توشه است البته در چارچوب هدف اصلی پنج هدف فرعی دیگر را هم مشخص نمودیم. تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، روش همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شرکت های تحت نظر پارس توشه است، که تعداد آن 16 شرکت می باشد.. تعداد نمونه ی محاسبه شده بر اساس فرمول 106 نفر 101) نفر مرد، 5 نفر زن) از مدیران ارشد این شرکت ها می باشد. پرسشنامه ی مورد استفاده در این تحقیق بر اساس پرسشنامه ی الحسین و الغریبی (2013) است، که بعد از ترجمه و بومی سازی مورد استفاده قرار گرفته است. و برای آزمون فرضیه ها از نرم افزار SPSS و lisrel استفاده گردید، تمامی پنج فرضیه ی تحقیق مورد تائید واقع می شوند بنابراین یافته های این پژوهش نشان داد که بین بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی شرکت های تحت نظر پارس توشه ارتباط معنادار وجود دارد.
واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی ، عملکرد سازمانی ، مدیریت دانش ، نوآوری سازمانی.
-1 مقدمه
عملکرد سازمان بدون شک مهمترین معیارسنجش موفقیت در شرکتهای تجاری به حساب می آید. عملکرد سازمان می تواند در قالب تدوین استراتژیهایی در زمینه ی کسب حداکثری رضایت مشتری، ارائه ی خدمات باکیفیت و ایجاد مزیت های رقابتی بهبود یابد( Tang, (2014، ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخص های عملکرد سازمان در بازار کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد. به طور کلی شاخص های عملکرد سازمان در بازار به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخصهای عینی، شاخص هایی است که به صورت کاملا واقعی و بر اساس داده های عینی اندازه گیری می شود. از جمله شاخص های عینی عملکرد سازمان در بازار می توان به شاخص های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری، و سود هر سهم بازده سهام، اشاره کرد(;.(Yang et al, 2014 شاخص های ذهنی عملکرد سازمان در بازار بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که بر مبنای قضاوت گروه های ذینفع سازمان شکل می گیرد. از جمله این شاخص ها می توان به رضایت مندی مشتری، ارائه ی خدمات با کیفیت و مزیت رقابتی اشاره کرد(.(Yang et al , 2014 ; Tang, 2014 سازمان های پیشرو همواره در تلاش هستند تا عملکردی متفاوت از سایر سازمان ها در کسب و کار از خود نشان دهند. یکی از مهمترین تمایزات سازمان های برتر در مقایسه با سایر سازمان ها توجه به مسائل زیست محیطی در فرآیندهای مختلف سازمان است(,.(Santos et al, 2014 سازمان ها با در نظر گرفتن اتخاذ سیاست های درست در زمینه ی مدیریت منابع انسانی،مدیریت دانش و نوآوری در ابعاد مختلف فرآیندهای سازمان عملکرد متمایزی را از خود در مقایسه با رقبا نشان می دهد (Tseng et al, .2013) بر طبق تحقیق الحسین و الغریبی (2013) عواملی مانند روش های مدیریت منابع انسانی، نوآوری سازمانی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمان دارای تاثیر مثبت و معنی داری است(.(Al –hossein & Al- Gharibi, 2013 با توجه به اهمیت عملکرد سازمان در این تحقیق بر اساس متیرهای مدل الحسین و الغریبی (2013) به تشریح مسئله پرداخته شده است و بعد از آن ، اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف و سوالات در قالب بخش های اصلی و فرعی، مدل مفهومی تحقیق، تبیین فرضیه های تحقیق، روش تحقیق، تشریح متغیرهای تحقیق، تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق و در نهایت قلمرو تحقیق پرداخته شده است.
-2 مفاهیم
.1-2 روش های مدیریت منابع انسانی
فرآیندی است که شامل جذب افراد در سازمان با هدف اجرای دقیق وظایف، کنترل عملکرد عملکرد و هدایت افرادافراد به سمت بهرهوری است((Al –hossein & Al- Gharibi, 2013 از آنجاییکه قابلیت های مختلف کارکنان در ایجاد مزایای استراتژیک و رقابت جویی سازمان ها اهمیت متفاوتی دارد، شیوه های جذب، به کارگیری، انگیزش، آموزش، نظارت و رهبری آنان نیز باید متفاوت باشد. با اتخاذ سبک های مدیریت منابع انسانی متناسب با گروه های مختلف کارکنان، سازمان ها می توانند منابع انسانی را به منزله منبع استراتژیک برای کسب مزیت رقابتی مورد ملاحظه قرار دهند، رویکردی منسجم و منطقی نسبت به سیاست ها و شیوه های منابع انسانی(به منزله انسجام درونی) داشته باشند، سیاستها و شیوه های منابع انسانی را با استراتژی سازمان (به منزله انسجام بیرونی ) منطبق سازند، در اعمال مدیریت خود به جای منفعل بودن در برابر سایر واحدها به صورت فعال ظاهر شوند، و باعث توجه بیشتر تصمیم گیران سطوح عالی سازمانی به اهمیت مسائل منابع انسانی در سیاست گذاری ها شوند. (سید جوادین و حسین زاده، .(1386
سازمان ها از سبک های متفاوتی برای مدیریت کارکنان خود استفاده می کنند. سبک مدیریت منابع انسانی، الگویی از تصمیم هایی است که در مورد منابع انسانی اتخاذ و اجرا می گردد و به طور کلی شامل کارکردهای تأمین نیروی انسانی (برنامه ریزی، کارمندیابی، انتخاب، توسعه مسیر شغلی، آموزش و توسعه)، ارزیابی عملکرد و پرداخت (تجزیه تحلیل و ارزیابی شغل، ارزیابی عملکرد، ترکیب و ساختار پرداخت) و روابط کار (ایجاد و تقویت رابطه کاری بین فرد و سازمان، نظارت و کنترل، هویت و تعلق سازمانی) می باشد(.(Bamberger et al, 2000 در رابطه با تعیین سبک مدیریت منابع انسانی، دیدگاه های متفاوتی ارائه شده که آنها را می توان در چند دیدگاه انطباقی1، کنترل محور 2، منبع گرا3 و تلفیقی4 طبقه بندی کرد . طبق دیدگاه انطباقی یا اقتضایی5 سبک مدیریت منابع انسانی باید منطبق و همسو با استراتژی رقابتی شرکت تعیین گردد، هرچند متغیرهای اقتضایی دیگری مانند چرخه زندگی و یا ساختار سازمان نیز مورد توجه قرار می گیرند(.(Boxall, 1992 از نظر این دیدگاه، رابطه سبک مدیریت منابع انسانی با استراتژی تجاری، یک موضع واکنشی است . دیدگاه کنترل محور، سبک مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری جهت کنترل جنبه های کاری، نظارت بر عملکرد و اطمینان یافتن از بهره وری و سطح سود آوری بالای کارکنان در نظر می گیرد. در این دیدگاه، دو نوع مهم کنترل، شامل »کنترل مبتنی بر فرایند6« و »کنترل مبتنی بر نتیجه1« می باشد. در دیدگاه منبع گرا، جهت دستیابی
به مزایای رقابتی بلند مدت بر کسب منابع و قابلیت های2 متمایز تأکید می شود. طبق دیدگاه تلفیقی، بسیاری از محققان متغیرهای تأثیرگذار بر تعیین سبک مدیریت منابع انسانی در سایر دیدگاهها را با یکدیگر تلفیق کرده، الگوهای جدیدی در انتخاب سبک مدیریت منابع انسانی ارائه داده اند. .(Lepak & Snell, 1999)
.2-2 مدیریت دانش
در واقع مدیریت دانش حرفه ای است که سازمان را قادر به شناسایی، حفاظت و حفظ دانش و مهارت های حیاتی، ساخت و به روز رسانی دانش انتقادی و مهارت ها در زمان عمل، تبادل و انتقال دانش، ثبات عمل در عملیات سازمان می سازد، دانش یک دارایی مهم و تعیین کننده در سازمان است(.(Jan, 2011
مدیریت دانش ابزار، فرآیندها و پایگاه ها را برای به اشتراک گذاشتن دانش به مشتریان و کارکنان فراهم می سازد. این امر، سازمان را برای تحقق ارزش ادغام دانش مشتری توانمند می سازد، و در نهایت، موجب ارائه خدمات برتر به مشتریان تحویل می گردد. لذا کارکنان تمایل بیشتری به تسهیم دانش مشتری پیدا می کنند بطوری که آنها می توانند ارزشی که از آن منتج می شود را ببینند(صلواتی و همکاران، .(1390 در محیط های پر هرج و مرج و بی نظم سازمانی، چگونگی توجه به مدیریت دانش توسط سازمانها و بنگاه ها چهار نوع استراتژی مدیریت دانش وجود دارد( الوانی و همکاران، :(1385
➢ برخی از سازمان ها رویکردی انسان مدار (فرد مدار) را در سازمان اتخاذ می کنند که طی آن دانش بین افراد تقسیم می شود تا در جهت همکاری و یگانگی آموزشی و تخصیص توانایی های دانش مدارانه بکار رود؛
➢ برخی از سازمان های دیگر رویکرد مدیریت فن آوری اطلاعات را، جهت کسب فن آوری اطلاعات در کنترل و تخصیص دانش و یا تنها در جهت اطلاعات به کار می گیرند؛
➢ دیگر سازمانها نیز یک رویکرد اثر بخش تجاری را در نظر دارند که بواسطه آن، از هر طریق ممکن جهت بهبود عملیات تجاری و اثر بخشی کلی در نظر می گیرند؛
➢ در نهایت هنوز هم برخی از سازمان ها وجود دارند که بر سرمایه گذاری عقلانی متمرکزند تا بواسطه آن به ایجاد و ساخت دانش کلی جهت ارتقاء عملکرد تجاری و ارزش های اقتصادی نائل شوند.
بنگاه های با فعالیتهای استثنایی در حال خلق محیط های حساس، دانش مدار، با تمرکز پویا و توجه متداول در جهت متقاعد ساختن سرمایه گذاری عقلایی – رقابتی برای کسب موفقیت دراز مدت و در نتیجه اعتبار و پایداری سازمانی تلاش می کنند. آن ها اطمینان می دهند که سرمایه گذاری عقلانی را بطور مطلوب در سازمان بکار بندند و خاطر نشان می کنند که منبع حیاتی و پشتیبانی کننده رفتار اثر بخش نیروی انسانی نیازمند حفظ و نگهداری عملکرد مطلوب و پیوسته سازمانی است(الوانی و همکاران، .(1385
.3-2 نوآوری سازمانی
نوآوری، مفهومی کلیدی است که امروزه از آن به عنوان محور دستاوردهای تجارت در قرن بیست و یکم یاد می شود. سازمان های کوچک
æ بزرگ، اقدام به ارزیابی مجدد محصولات، خدمات و عملیات خود کرده اند تا فرهنگ نوآوری را به وجود آورند. این بازبینی مجدد اهداف سازمانی، بدین دلیل صورت می گیرد که پرورش فرهنگ نوآوری در درون سازمان، بهترین تضمینی است که یک سازمان بتواند در محیطی که بازارهای آن به سرعت به پیش می روند، پایدار بماند. همچنین پرورش فرهنگ نوآوری بهترین تضمین (اگرچه که هیچ تضمین ندارد) برای بقا و پایداری طولانی مدت در اقتصاد دانش محرک امروزین است(هادوی، .(1388
از آنجا که نوآوری سازمان را قادر می سازد تا به نیازها پاسخ گوید و نیازهای قدیمی تر نیز به طور اثربخش تری برآورده شوند، ارزش بیشتری در سازمان ایجاد می شود و محیط های کلان سازمانی بهبود می یابند. نوآوری ایده، روش و یا موضوعی است که از نظر فرد، گروه و یا یک سیستم، جدید تلقی می گردد و تا آنجا که به رفتار بشر مربوط می شود، جدید بودن ایده از نظر عینی نسبت به طول زمان به اولین کاربرد
æ یا کشف آن بستگی چندانی ندارد، بلکه برداشت و یا تازگی ذهنی ایده است که واکنش فرد یا گروه را در مقابل آن تعیین می کند. اگر ایده به نظر فرد یا گروه جدید باشد نوآوری به شمار می آید. سازمان ها نیز به عنوان عناصر اصلی اثربخش در فرآیندهای اقتصادی و اجتماعی جوامع، حوزه های مهمی در ظهور خلاقیت ها و نوآوری ها به شمار می روند. اساسا ادامه حیات آنها بستگی به تغییر و نوآوری دارد. در عرصه سازمان، نوآوری فرآیندی است که وضع موجود و حفظ و نگهداری آن را از طریق تفکر و نگرش جدید به محتوای فرآیندها و تغییر در ترکیب سه عامل
فن آوری، محیط و سازمان مورد چالش قرار می دهد و در حوزه های متعددی مانند توسعه محصول، فرآیند تولید و توزیع، شیوه های مدیریت، روش های انجام کار، روابط سازمانی و به طور کلی در تمام فعالیت های انسانی قابل تعریف و کاربرد است(دهقان و همکاران، 1391، .(23
.4-2 عملکرد سازمانی
توجه به منابع انسانی در کنار استفاده از روش های نو، بازسازی ساختارهای گذشته و استفاده بهینه از امکانات بالقوه و بالفعل، از زمره فاکتورهای توفیق اهداف سازمان است و موفقیت آن مرهون استقرار سیستم کارا و مبتنی بر اهداف و وجود نیروی انسانی مطلوب و متناسب می باشد. بدون تردید، هر سازمانی در ایفای وظایف و تحقق اهداف خود موفق است که علاوه بر استقرار سیستم مدیریتی کارا و هدفمند، بهترین افراد را در اختیار داشته باشد. از طرفی نگرش های افراد برای مدیریت سازمانی اهمیت زیادی دارد زیرا این نگرش ها هستند که رفتار سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند(فقهی فرهنمند، .(1388
از سوی دیگر پروفسور سینک (1985) عملکرد سازمان ها را تابعی از هفت معیار مرتبط با هم می داند که به شرح ذیل هستند: اثربخشی، کارایی، کیفیت، بهره وری، کیفیت زندگی کاری، نوآوری و قابلیت سود دهی و بودجه بندی . عملکرد سازمانی حاصل یا نتیجه فرآیندهای اجرایی و تحقق اهداف سازمان است. در تعریفی دیگر، عملکرد سازمانی عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است. عملکرد سازمانی تقریباً شامل تمامی اهداف رقابت پذیری و تعالی تولید است و به هزینه، انعطاف پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می شود. به علاوه، عملکرد سازمانی را می توان به مثابه چتری تعریف کرد که همه مفاهیم مرتبط به موفقیت و فعالیت های کل سازمان را در بر می گیرد. سازمان های با عملکرد برتر دارای ویژگی هایی خاص از لحاظ چشم انداز و مأموریت های سازمان، اهداف، تفکر راهبردی، رهبری، طراحی سازمان، فناوری و فرآیندهای سازمانی می باشند. در یک سازمان با عملکرد برتر، پیشرانه های اصلی عملکرد توسط بیانیه مأموریت تبیین می شود. یکی از مهم ترین و زیربنایی ترین ویژگی یک سازمان با عملکرد برتر، مأموریت و چشم انداز آن است. و سازمان های با عملکرد برتر، هدف های روشن و قابل اندازه گیری را تدوین می کنند(.(Hardesty, 2003
ارزیابی عملکرد عبارت است از: »فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات.« که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد(سیدنقوی و همکاران، :(1391
➢ اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛
➢ اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمان های دیگر است؛
➢ اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است. مسئله ارزیابی عملکرد (عامل مورد بررسی و روش ارزیابی) سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است.
بنابراین با توجه به اهمیت نقش مدیریت دانش و نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمان پژوهشگر قصد دارد تا بررسی این متغیرها بر عملکرد سازمانی و همچنین تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی بر مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در شرکت تولیدی پارس توشه بپردازد، تا ابعاد جدیدی از تاثیر مدیریت دانش و نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی را مشخص نماید.
-3 سوالات تحقیق :
.1-3 سوال اصلی
➢ آیا روشهای مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی شرکت های تحت نظر پارس توشه رابطه دارد؟
.2-3 سوالات فرعی
1. آیا روش های مدیریت منابع انسانی با مدیریت دانش شرکت های تحت نظر پارس توشه رابطه دارد؟
2. آیا روش های مدیریت منابع انسانی با نوآوری سازمانی شرکت های تحت نظر پارس توشه رابطه دارد؟
3. آیا مدیریت دانش با نوآوری سازمانی شرکت های تحت نظر پارس توشه رابطه دارد؟
4. آیا مدیریت دانش با عملکرد سازمانی شرکت های تحت نظر پارس توشه رابطه دارد؟
5. آیا نوآوری سازمانی با عملکرد سازمانی شرکت های تحت نظر پارس توشه رابطه دارد؟
-4 پیشینه تحقیق:
.1-4 مروری بر سوابق پژوهش های مشابه داخلی
➢ وظیفه دوست و همکارانش در سال (1393) پژوهشی تحت عنوان "تأثیر مدیریت دانش استراتژیک برنوآوری و عملکرد شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران" انجام دادند. سازمانها اکثرا از اثرات مدیریت دانش و فواید آن آگاهی ندارند. در پژوهش آنها به دنبال آن بودند که تأثیر استراتژیهای مدیریت دانش (مدون و شخصی ) را بر نوآوری و عملکرد شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران بررسی کردند. این پژوهش 91 شرکت کارگزاری را در سال 1391 مورد مطالعه قرار داده بود. حجم نمونه براساس جدول کرجسی و مورگان (1970) تعیین و با استفاده از نرم افزار SPSS 16 ، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و در نهایت برای آزمون فرضیه ها از تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار Lisrel 8,8 استفاده شده بود. نتایج این پژوهش نشان داد استراتژی های مدیریت دانش مدون می توانند بر روی عملکرد شرکت های کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران به طور مستقیم و غیرمستقیم (از طریق افزایش توانایی نوآوری ) اثر می گذارد. لیکن مدیریت دانش شخصی اثر چندانی بر روی نوآوری وعملکرد شرکت های کارگزاری ندارد. با توجه به تأثیر مثبت مدیریت دانش مدون بر نوآوری و عملکرد شرکت های کارگزاری نتیجه این تحقیق می تواند به مدیران و دانشگاهیان در طراحی برنامه های استراتژیک مدیریت دانش جهت دستیابی به نوآوری بالاتر، اثربخشی، کارایی و سودآوری بیشتر کمک کند(وظیفه دوست و همکاران، .(1393
➢ دانایی فرد و همکاران (1393) پژوهشی را تحت عنوان "بررسی تاثیرات مدیریت دانش بر رضایتمندی دانشجویان از عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز کرج" انجام دادند. هدف از پژوهش آنها بررسی بین تأثیرات مدیریت دانش بر بهبود عملکرد سازمانها به منظور برنامه ریزی برای رشد و توسعه دانش در سازمانها ضروری بود. یکی از عوامل موثر در عملکرد سازمانها عملکرد کارکنان میباشد که متأسفانه در تحقیقات قبلی بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان به طور شفاف بیان نشده که به منظور پر کردن این شکاف تحقیقاتی در این تحقیق به بررسی تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور کرج پرداخته شد . با بررسی ادبیات مربوطه ، ابعاد مدیریت دانش شامل کسب دانش ، ذخیره دانش ، توزیع دانش و به کارگیری دانش معرفی شده و همچنین ابعاد عملکرد کارکنان توسعه عملکرد در مهارتهای انسانی، فنی و ادراکی بیان شده بود. تحقیق آنها از لحاظ نوع کاربردی بوده و با استفاده از روش پیمایشی به گردآوری دادههای تحقیق به وسیله پرسشنامه پرداخته است. در نتیجه با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مشخص شده است که هرچه مدیریت دانش توسعه یابد، عملکرد کارکنان دانشگاه پیام نور کرج بهبود مییابد. همچنین توسعه هریک از ابعاد مدیریت دانش شامل کسب دانش، ذخیره دانش، توزیع دانش و به کارگیری دانش بر بهبود مهارتهای انسانی، ادراکی و فنی کارکنان دانشگاه پیام نور کرج موثر است (دانایی فرد و همکاران، .(1393
➢ فضلی و علیشاهی در سال (1391) پژوهشی تحت عنوان "بررسی اثر عوامل درون سازمانی بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش مدیریت دانش" انجام دادند. چگونگی تأثیر عوامل سازمانی در شکلگیری نوع مدیریت دانش و تأثیر این فضای مبتنی بر سرمایههای حاصل از دانش بر عملکرد سازمان، کانون توجه بسیاری از پژوهشگران است. در این پژوهش به بررسی تأثیر عوامل سازمانی متشکل از فرهنگ سازمانی، ساختار و راهبرد سازمانی بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش مدیریت دانش پرداخته می شود. جامعه آماری این تحقیق، بخشی از جامعهی بانکی انتخاب گردید. تعداد 210 عدد پرسش نامه مشتمل بر سؤالات چند گزینهای طیف لیکرت تدوین گردید و پس از آزمون روایی و اعتبار، بین افراد نمونه به صورت الکترونیک و حضوری توزیع شد. دادهها با استفاده از نرمافزارهای SPSS و LISREL تحلیل شدند. نتایج حاکی از تأثیر مثبت فرهنگ سازمانی، راهبرد سازمانی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی بود در حالیکه تأثیر ساختار سازمانی بر عملکرد قابل توجه نبود. از طرفی نقش مدیریت دانش بهعنوان میانجی برای متغیرهای فرهنگ سازمانی و راهبرد سازمانی نیز مورد تأیید قرار گرفت. در نتیجه میتوان گفت بهبود مدیریت فرایندهای مربوط به دانش سازمانی که متأثر از عواملی چون فرهنگ و راهبرد سازمانی است، منجر به افزایش عملکرد سازمانی میشود. با توجه به عوامل مؤثر در پردازش دانش و زیرساختهای آن، پیشنهادهایی ارایه شده است(فضلی و علیشاهی، .(1391
➢ کبوتری و همکارانش در سال (1391) پژوهشی تحت عنوان "بررسی تاثیر یادگیری و فرهنگ سازمانی بر بهبود عملکرد سازمان (عملکرد کارکنان شرکت نفت گچساران)" انجام دادند. یکی از وظایف مدیریت و بخش های ستادی به منظور بهره برداری صحیح از منابع نفت و گاز در جهت تحقق اهداف وزارت نفت، آموزش کارکنان در کلیه سطوح سازمانی و ترویج نظام مشارکت و بهبود مستمر عملکرد سازمان مبتنی برنظام مدیریت یکپارچه می باشد. پژوهش حاضر در راین راستا و نتیجه تحقیق میدانی است که با هدف بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و فرهنگ سازمان و تأثیر هماهنگی بین این دو متغیر بر عملکرد سازمان شرکت نفت گچساران صورت گرفته است. روش تحقیق پژوهش حاضر بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع کمی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان شرکت نفت گچساران به تعداد 210 نفر می باشد. به دلیل محدود بودن تعداد افراد جامعه آماری بدون نمونه گیری در میان
تمام اعضای جامعه پرسشنامه توزیع شد که از این تعداد 89 پرسشنامه به طور کامل تکمیل گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که دو متغیر یادگیری سازمانی و فرهنگ سازمان با هم رابطه مستقیم داشته و اثر تعاملی آنها بر هم، روی عملکرد سازمان اثر می گذارد، به طوری که اگر این دو متغیر در جهت مثبت باهماهنگی بالا در سازمانی برقرار باشند، موجب بهبود عملکرد سازمان می شوند. مدل مفهومی ارائه شده در تحقیق که از بررسی و مطالعه مدل سیستمی سازمان یادگیرنده، ابعاد طرح سازمان و همچنین ارزیابی عملکرد سازمان با روش کارت امتیازدهی متوازن تهیه گردیده است، تاییدکننده رابطه های مطرح شده در هدف مقاله می باشد(کبوتری و همکاران، .(1391
.2-4 مروری بر سوابق پژوهش های مشابه خارجی
➢ میکایلز و همکارانش((2014 پژوهشی تحت عنوان "دانش به عنوان یک عامل کلیدی در ارتباط بین سیستم های کاری دارای عملکرد بالا و بهره وری کارکنان" انجام دادند. با توجه به دیدگاه مبتنی بر دانش سازمانی، این پژوهش به بررسی و توسعه ی یک مدل تئوریکی در مورد ارتباط بین سیستم های کاری دارای عملکرد بالا و بهره وری کارکنان از طریق تبادل و تسهیم دانش بین کارکنان پرداخته است. نمونه های پژوهش شامل 100 شرکت کوچک در آلمان می باشد که این طرح را حمایت می کنند و تبادل و تسهیم دانش در این بین یک نقش میانجی را ایفا می کند. اگرچه، اثربخشی و کارایی مدیریت دانش نیز دارای تاثیر متقابل می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج حاکی از این است که تبادل و تسهیم دانش در ارتباط بین عملکرد شرکت و بهره وری کارکنان فقط در زمانی نقش میانجی را ایفا می کند که مدیریت دانش در سطوح میانی و بالا اثربخش و کارآمد است، اما در سطوح پایین دارای نقش میانجی نیست(.(Michaelis et al, 2014
➢ کامیسون و ویلار لوپز(2014) 1 پژوهشی تحت عنوان "نوآوری سازمانی بعنوان یک عامل تقویت کننده در قابلیت های نوآوری تکنولوژیکی و عملکرد شرکت" را انجام دادند. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین نوآوری سازمانی و قابلیت های نوآوری تکنولوژیکی می باشد، و اثر آنها را بر عملکرد شرکت با استفاده از یک چارچوب نظری با دیدگاه منبع محور تحلیل می کند. این مقاله یک گواه تجربی از یک تحقیق بر روی 144 شرکت صنعتی اسپانیایی و مدل سازی یک سیستم از توابع ساختاری با استفاده از حداقل مربعات جزئی است. نتایج بدست آمده تایید کردند که نوآوری سازمانی از توسعه قابلیت های نوآوری تکنولوژیکی حمایت می کند هم نوآوری سازمانی و هم قابلیت های تکنولوژیکی برای محصولات و فرایندها می توانند منجر به عملکرد مالی شرکت شوند(.(Camison & Villar -Lopez, 2014
➢ زئو و همکاران(2013) 2 پژوهشی تحت عنوان "تاثیر سیستم های مدیریت منابع انسانی بر نوآوری شرکت و عملکرد شرکت" انجام دادند. هدف اصلی پژوهش بررسی تاثیرات تعاملی دو سیستم ویژه ی مدیریت منابع انسانی و تاثیر آن بر نوآوری سازمانی و عملکرد بود. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی - مدل معادلات ساختاری بوده است. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه ی محقق ساخته بود، که توسط محققین پژوهش طراحی گردید. جامعه ی آماری پژوهش سازمان های کشور چین بود، که از بین آنها 179 سازمان به عنوان نمونه ی پزوهش انتخاب شدند. برای آزمون فرضیه های پژوهش از ضریب همبستگی و تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. همچنین این پژوهشگر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات خود از نرم افزار spss و نرم افزار مدل ساختاری لیزرل استفاده کردند. نتایج پژوهش حاکی از این موضوع بود که سیستم همکاری محور که تمایل به ایجاد ارتباط خارجی داشت، به نوآوری سازمانی کمک می کند و متعاقبا عملکرد را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. همچنین تعاملی بین دو سیستم مدیریت منابع انسانی در پیش بینی تغییرات نوآوری سازمانی مشاهده شد(.(Zhou et al, 2013
➢ الحسین و الغریبی(2013) 3 پژوهشی را تحت عنوان " تأثیر روشهای مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، نوآوری سازمانی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی شرکتهای بزرگ عربستان سعودی« انجام دادند. هدف اصلی این پزوهش بررسی تاثیر روشهای مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، نوآوری سازمانی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی بود. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی - مدل معادلات ساختاری بوده است. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه ی محقق ساخته بود، که توسط محققین پژوهش طراحی گردید. جامعه ی آماری پژوهش شرکت های بزرگ کشور عربستان بود، که تعداد 202 مدیر از مدیران این شرکتها در نهایت به عنوان نمونه ی پزوهش مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش حاکی از این موضوع بود که که روشهای مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و نوآوری سازمانی است رابطه مثبتی را با
عملکرد سازمانی برقرار میسازند و بر عملکرد شرکت های کشور عربستان تاثیر مثبت و معنی دار دارد( Al –hossein & Al-
.(Gharibi, 2013
-5 مدل مفهومی پژوهش:
مدل مفهومی پژوهش حاضر برگرفته از کلیه مدل های مطرح شده در استراتژی مدیریت دانش است. متغیر مستقل دارای پنج متغیر میباشد.
مواد و روش ها
تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، روش همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شرکت های تحت نظر پارس توشه است، که تعداد آن 16 شرکت می باشد. نمونه ی آماری تحقیق نیز کلیه ی مدیران ارشد و اعضای هیئت مدیره ی این شرکت های می باشد. مدیران ارشد این شرکتها نیز اعم از مدیران کارخانه، مدیران تولید، مدیران تحقیق و توسعه، مدیران تضمین کیفیت، مدیران منابع انسانی، مدیران مالی، مدیران فنی هستند. روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع روش نمونه گیری تصادفی ساده است. با احتساب 5 نفر از اعضای هئیت مدیره در هر شرکت و 7 نفر از مدیران ارشد در هر شرکت تعداد کلیه ی افرادی که شرایط پاسخگویی به پرسشنامه ی تحقیق را
دارند، 192 نفر از مدیران ارشد این شرکت ها می باشد. حداکثر خطایی که برای در این پژوهش در نظر گرفته شده برابر 0/01 می باشد.
