بخشی از مقاله
چكيده طرح پژوهشي:
به اعتقاد بسياري از صاحب نظران از ميان همه مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني، مديريت و روانشناسان سازمان و صنعتي در موقعيت هاي مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضايت شغلي از مهمترين زمينه هاي پژوهشي بوده است. اهميت رضايت شغلي از يك سو به دليل نقشي است كه در بهبود و پيشرفت سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي كار دارد و از دگرسو، به علت آن است كه مفهوم رضايت شغلي علاوه بر تعاريف و مفهوم پردازيهاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و نيز سازه مشترك بسياري از حوزه هاي علمي مانند روانشناسي، مديريت، جامعه شناسي و حتي اقتصاد و سياست بوده است. به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم سازيهاي (conceptualization) متعدد و گاه متناقضي درباره آن شكل گرفته و توسعه يافته است. يكي از جديدترين نظريه ها در اين باره متعلق به ترز (2000) است. ترز (Terez) در نظريه خود تحت عنوان «جستجوي معنا در محيط كار» تلاش كرده است از ديدگاه روانشناختي عواملي را كه مي تواند به محيط هاي كاري و سازماني معنا بخشيده و آنها را مطلوب سازد شناخته و راه هاي عملي ساختن آنها را تبيين كند. مقاله حاضر سعي دارد هر يك از اين عوامل را همراه با ديدگاه ساير صاحب نظران و نظريه پردازان به اختصار توصيف كند.
مقدمه:
آيا حقيقتاً چيزي در محيط كار وجود دارد كه آن را بامعنا سازد، اگر چنين است چگونه مي توان آن را شناخت، احساس كرد و يا به وجود آورد، اكثر نظريه پردازان رضايت شغلي، در تلاش براي پاسخ به اين گونه پرسشها به تبيين نظري رضايت شغلي و عوامل سازنده آن پرداخته اند. از جمله موخرترين اين نظريه پردازان ترز (2000) است. به اعتقاد وي بيشتر مفاهيم و تبيين هايي كه در پيشينه مطالعاتي رضايت شغلي وجود دارد بر پايه: 1) ديدگاه هاي اوليه فرد درباره ي محيط كار 2) نظريه هاي گوناگون روانشناسي و مديريت 3) فنون مبتني بر تلقين هاي روان شناختي قرار دارد. اما هيچ كدام نمي تواند تبيين كنند. تمامي مولفه هاي پيچيده رضايت شغلي باشد بلكه چيزي بيشتري وجود دارد كه وي به آن «پروژه معنا در كار MeaNinof workproject)) مي گويد. ترز با به كارگيري روش هاي گوناگون پژوهشي و آماري بسياري از جوانب ابعادي كه مي تواند يك محيط كاري را بامعنا و رضايت بخش سازد، مشخص كرد. او علاوه بر استفاده از روش هاي مصاحبه، مشاهده و مقياسهاي سنجش رضايت شغلي از آزمودني هاي خود پرسش هاي كلي و متعددي به عمل مي آورد كه تمامي آن ها بر پايه يافتن معنا در محيط كار قرار داشت مانند: يك كار بامعنا را چگونه تعريف مي كنيد، آيا معنا داشتن كار و حرفه با رضايت شغلي تفاوت دارد، بامعناترين و كم معناترين تجربه كار خود را چه مي دانيد، چگونه مي توان معناي بيشتري و بهتري در زندگي كاري ايجاد كرد. پاسخ به پرسش هاي بالا و داده هايي كه از روش هاي گوناگون پژوهشي به دست آمده، معناي تجزيه و تحليل هاي ترز قرار گرفت و سرانجام به تعيين عواملي در محيط كار منجر شد كه وي آنها را «كليدهاي رضايت شغلي» ناميد. به اعتقاد او هر يك از كاركنان مجموعه اي از عوامل را در اختيار دارند كه به وسيله آنها نياز معنا بخشيدن به تجربه هاي شغلي خويش را برآورده مي سازند. اين عوامل بسيار شبيه به كليدهايي است كه هميشه همراه خود دارند. كليدهاي اصلي مي توانند احساس عميق هدف دار بودن، خلاقيت و يافتن فرصت براي برقراري ارتباط هاي موثر براي يك فرد و احساس مالكيت، چالشهاي متعدد و هماهنگي خوب با سازمان براي افراد ديگر، باشد. ترز در مجموع 22 كليد (عامل) اصلي رضايت شغلي را مشخص و شرايط فقدان و ايجاد هر يك را به تفصيل بيان مي كند.
جستجوي معنا در محيط كار ترجمه و اقتباس : علي عسگري
بيان مسأله:
(رضايت شغلي): دربرخي بررسيها دريافته اند كه عامل هاي استرس معيني در وضعيت هاي معيني موجب بهبود در عملكرد شغلي و رضايت شغلي و فشار كار مي شوند، حال آنكه پژوهش هاي ديگر نشان داده اند كه استرس ممكن است به كاهش عملكرد شغلي و رضايت شغلي منجر شود. اگر تفاوت هاي فردي در نظر گرفته شوند، خواهيم ديد كه نسبت ميان رضايت شغلي (و متغيرهاي ديگر پيچيده تر مي شود. به عنوان نمونه وال شاك walshak) (در 1981) با انجام بررسي گسترده اي دربارة تأثير اسرتس در مردان و زنان- در شكل هاي كارگري يكسان نتايجي را به دست آورده است كه نشان مي دهند سطح رضايت شغلي زنان با مردان در مشاغل يكسان، بسيار متفاوت است.
نتيجه گيريها و بررسي ها نشان مي دهند كه رضايت شغليِ كم، نشانه از استرس شغلي است. در ارزشيابي اثربخشي راههاي مداخله اي كه مديريت استرس در پيش مي گيرد، مي توان رضايت شغلي را نيز وسيلة سنجش مفيدي براي نتيجة كار دانست، اما تعيين بهترين شيوه براي سنجش كلي حاصل كار دشوار است. در بعضي موردها، براي مشخص كردن رضايت شغلي به طور مستقيم به ارزيابيهاي رفتاري دست مي زنند. نمونه هايي از چنين سنجشهاي رفتاري عبارتند از تعيين دفعات (يا فراواني) غيبتها، شمار كاركناني كه ترك كار كرده اند، يا ميزان شكوه و شكايت هاي اظهار شده.
دليل منطقي كاربرد چنين سنجه هايي آن است كه با بررسي اين متغيرها مي توان به ميزان رضايت فرد از كار پي برد. روش ديگر براي بررسي رضايت شغلي اين است كه از وسيله هاي خودسنجي (self-reportinstruments) استفاده شود. چندين وسيلة خود-سنجي گوناگون وجود دارد. مثلاً پرسش نامة توصيف شغلي، مقياس صورتها، پرسش نامه رضايت مينه سوتا. به عنوان مثال پرسش نامه ي اخير از 100 پرسش تشكيل شده است و رضايت كاركنان را از 20 جنبة گوناگون محيط كار ارزيابي مي كند. هر يك از اين 20 جنبة تقويت كنندة كار با نيازهاي رواني مرتبط است: استفاده از توانايي، پيشرفت و موفقيت، فعاليت، ترقي، اختيار و اقتدار سياستها و روشهاي شركت، حقوق و مزايا، همكاران، خلاقيت، استقلال، ارزشهاي اخلاقي، شهرت، مسئوليت، تأمين، خدمات اجتماعي، پايگاه اجتماعي، روابط نظارتي- انساني، تنوع نظارتي- فني، شرايط كار.
براي تكميل اين پرسش نامه كاركنان هر پرسش را مي سنجند و با توجه به درجه بندي كه از «هيچ رضايتي ندارم» تا «رضايت كامل دارم» را در بر مي گيرد، پاسخ مي دهند.
با جمع بستم نمره هاي افراد مي توان به نمره هاي گروه رسيد. بعد مي توان از اين نمره هاي گروهي استفاده كرد و رضايت شغلي را پيش از برنامة مداخله و پس از آن مقايسه كرد، يا ميزان رضايت شغلي را ميان گروه هاي مختلف در سازمان با هم مقايسه كرد. (برگرفته از كتاب استرس شغلي نوشتة رندال آر راس و اليزابت ام آلتماير ترجمة غلامرضا خواجه پور تادواني)
تاريخجة مختصري از مطالعات انجام شده در خصوص موضوع تحقيق:
رابطة تصميم گيري و مشاركت با رضايت شغلي كاركنان در شركت توزيع برق استان مازندران:
تحقيق حاضر در مورد رابطه تصميم گيري مشاركتي با رضايت شغلي كاركنان در شركت توزيع برق استان مازندران مي باشد. براي اين منظور در فصل اول پژوهش به چارچوب تحقيق پرداخته شد و در آن فرضيه هايي در نظر گرفته شده است كه فرضيه اهم آن، بين مشاركت كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني و رضايت شغلي آنها رابطه معني داري وجود دارد.
