دانلود مقاله تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی

word قابل ویرایش
70 صفحه
8700 تومان

تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی

بیان مسئله پژوهش :
امام علی ابن ابی طالب (ع) در فرمان تاریخی و ارزشمند خویش به مالک اشتر ، آن سردار دلاور خویش را هشدار می دهد که آداب و سنن شایسته که سران این امت بر آن بوده اند و توده مردم خو گرفته اند مشکن نباید سنتی بنیانگذاری که به پاره ای از سنت های زیبنده گذشتگان آسیب رساند که پاداش او راست که آن نیکو منجر به بال تو راست که آن سنت شکنی .

این سخن ارزنده امام علی(ع) بلافاصله ذهن دانش پژوهان مدیریت را متوجه واژه هایی از قبیل فرهنگ سازمانی oRganizdtion caltare
و جو سازمانی organization climate و به خوبی نشان می دهد که آن امام همام تا چه پایه و مایه ای متضمن این امر عظیم ، در حوزه مدیریت خویش بوده است تردیدی نیست که والاترین هدف و مقصد تمامی سازمانها ، همانا کارآیی و بهره وری و اجرا و اهداف سازمانی می باشد و سازمان‌ها نیز وسیله ای هستند برای ترکیب منابع انسانی و مادی در جهت تولید و توزیع ، کالا و خدمات و عناصر ضروری سازمان نیز عبارتند از مهارتها ، ارزش های انسانی ، منابع مادی تا تکنولوژی و … که در این میان نقش نیروی انسانی بسیار بارز و برجسته می باشد

لذا پرداختن به مسائل نیروی شاغل در سازمانی به نحوی از آنجا با آن درگیر است بسیار حائز اهمیت است و بلاتردید موضوع فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین این موضوعات است و ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظران بر این نظر هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایدار و بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود .

ماهیت محیط های اجتماعی سازمان ها ، از موضوعات مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است که تحقیقات لوین در دهه ۳۰ و ۴۰ قرن بیستم ، مهر تائیدی بر این مدعاست و ثابت می سازد که رفتار انسان را می توان تعامل پویایی و نیروهای درونی (سائقه ها) و نیروهای محیطی (هنجاریهای اجتماعی) دانست .
لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت با نیازهای فرد و با نیروی روانی و اجتماعی محیط فرد می باشد میل توجه به توصیف و تحلیل محیط ها به عنوان میادین نیروهایی ، که رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می دهند حائز اهمیت است .

حاصل این اعتنا به محیط های سازمانی ، مطالعات و پژوهش هایی درباره فرهنگ سازمانی ، جوسازمانی و مفاهیمی نظیر آن است .
کریس ارجیریس chrisagyris وقتی در نوشته ای درباره برخی از علل پایین بودن اثر بخشی سازمانی در وزارت امور خارجه آمریکا فرهنگ سازمانی را نظامی زنده نامید و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند ، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به طور واقعی با هم رفتاری می کنند ، تعریف کرد . ( به نقل از مرکز پژوهش منظومه های بین اللملی وزارت امور خارجه ۱۹۶۷)ص۲ .

راه ها بر محققان و صاحبنظران بعد از خود باز کرد تا فرهنگ سازمانی را زمینه ای فراگیر از سنت ها ، نمادها ، ریشه ها ، نگرش ها ، اداراک ها ، ارزش ها ، دستورهای اخلاقی ، فلسفه‌ها ، افسانه ها ، قدرت ها و اصول آشکار یا نهفته معرفی کند .(ایران زاده ۱۳۷۷)
بر این اساس محقق در این پژوهش با اعتقاد به این مهم که موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آنها جستجو کرد این فرضیه ها را دنبال می کند که در استان های جدید التاسیس همچون خراسان شمالی برای متحول ساختن ادارات آن به منظور بر دوش کشیدن رسالت سنگین و انجام وظایف بزرگی که عهده دار شده اند ، بایستی در نخستین گام ، فرهنگ سازمانیشان را متحول ساخت و با شرایط جدید محیطی ، کشوری و جهانی آن را وفق داد .

پژوهشگر به دنبال این است تا بررسی نماید چه رابطه ای بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی وجود دارد ؟
اهمیت وضرورت پژوهش :
در شرایط زمانی کنونی تغییر در سازمانها به صورت امری روزمره در آمده است این تغییرات همواره فشارهایی را بر سازمانها وارد می کنند و این نشانه ها زمانی بازتاب بیشتری خواهد داشت که سازمان تجربه زیادی در رابطه با تغییر نداشته باشد به همین دلیل امروزه ، خیلی از سازمان ها تلاش زیادی را برای رفع این کاستی ها و سازگاری با محیط که به سرعت در حال تغییرات آغاز کرده اند . لذا وقتی صحبت از روحیه کارکنان می شود منظور میل و رغبتی که کارکنان برای رسیدن به هدفهای سازمان از خود نشان می دهند .پس می توان گفت روحیه کارکنان اداری در سازمانها از آنجایی ضرورت می یابد که شرط دوام و بقای هر سازمان هماهنگ شدن با تغییرات محیط داخلی و خارجی است .

لذا در بیان اهمیت مساله باید گفت : آنچه که زمینه بستر را برای روحیه کارکنان در سازمانها ما مهیا می‌سازد فرهنگ سازمانی است . همانا فرهنگ باتوجه به ارزشها ، باورها ، نگرشها و اعتقادات فرد در درون سازمان شکل می گیرد . که خود آن نیز بسته به شکل ، نوع و ساختار سازمان است به عنوان مثال در کشور ما مفهوم فرهنگ سازمانی در سازمان فرهنگی مثل آموزش وپرورش با سازمان سیاسی مانند فرمانداری با استانداری متفاوت است این تفاوت خود چالش های زیادی را در رابطه با تاثیر انواع فرهنگ سازمانی بر روی کارکنان دارد گاهی مشاهده می شود . به علت عدم روحیه همیاری کارکنان و اعتماد متقابل در درون یک سازمان با توجه به ساختار به ساختار سازمان که غیر ارگانیک است مشکل می توان از روحیه کارکنان سخن گفت لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با تغییر فرهنگ در درون سازمانها روشهای جدیدی به عنوان روشهای صحیح و درست پذیرفته شوند تا بتوان تغییر پایا و با‌دوام داشت .

لذا با فرهنگ همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل ، توانمندسازی و یادگیری مستمر و مداوم می توان موجبات موفقیت سازمان را فراهم کرد تا در محیطی بسیار پویا و پرتحرک با حفظ ارزشها و باورهای صحیح سد و مانعی برای نفوذ فرهنگ عادت ساز و محافظ کار که می تواند یک عامل باز دارنده باشد.
چرا که در جهان امروز آهنگ دگرگونی شتابان است و زمانی که سرهای حفاظت و حمایت در هم فرو ریزد ، هم چشمی بین المللی شدت می گیرد و تنها در این میان بازیگران هوشمند و جدی می دانند که نمی توانند صبر کنند تا فرهنگشان با آهنگ تکاملی دگرگون شود .

لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با بررسی انواع فرهنگ سازمانی (مشارکتی – بوروکراسی – کارآفرینی ، ماموریتی) و با توجه به ساختاری اداری در سازمانها زمینه و بستر را پایا و آماده نمود.

اهداف تحقیق :
الف : هدف کلی
تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی .
ب: اهداف فرعی (جزئی)
شناسایی نقش فرهنگ مشارکتی در میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی .
شناسایی نقش فرهنگ بورکراتیک در میزان روحیه کارکنان . ادارات کل استان خراسان شمالی.
شناسایی نقش فرهنگ کارآفرینی در میزان روحیه کارکنان . ادارات کل استان خراسان شمالی.
شناسایی نقش فرهنگ ماموریتی در میزان روحیه کارکنان . ادارات کل استان خراسان شمالی .
شناسایی و تعیین سهم هر یک از فرهنگها در میزان روحیه کارکنان . ادارات کل استان خراسان شمالی.
فرضیه اصلی :
بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان رابطه وجود دارد .
فرضیه های فرعی :
۱- بین فرهنگ سازمانی مشارکتی و میزان روحیه کارکنان رابطه وجود دارد .
۲- بین فرهنگ سازمانی بوروکراتیک و میزان روحیه کارکنان رابطه وجود دارد .
۳- بین فرهنگ سازمانی کارآفرینی و میزان روحیه کارکنان رابطه وجود دارد .

۴- بین فرهنگ سازمانی ماموریتی ومیزان روحیه کارکنان رابطه وجود دارد .
۵- سازمانهایی که فرهنگ مشارکتی دارند نسبت به سازمانهایی که با فرهنگ بوروکراتیک هستند از میزان روحیه بیشتری برخوردارند .
۶- سازمانهایی که فرهنگ کارآفرینی دارند نسبت به سازمانهایی که با فرهنگ ماموریتی هستند از میزان روحیه بیشتری برخوردار هستند .

متغییرهای پژوهش :
با توجه به مسئله مورد پژوهش که (بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان در استان خراسان شمالی ) می باشد .
متغیرهای خواسته شده عبارتند از :
– متغیر مستقل
در این پژوهش متغیر مستقل فرهنگ سازمانی است . که ابعاد آن عبارتند از : فرهنگ مشارکتی ، فرهنگ بوروکراتیک ، فرهنگ کارآفرینی ، فرهنگ ماموریتی .
– متغیر وابسته
در این پژوهش متغیر و ابسته میزان روحیه کارکنان است.
در این پژوهش متغیرهای تعدیل کننده عبارتند از : سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، سابقه کار .

تعریف اصطلاحات :
تعاریف نظری
فرهنگ :
فرهنگ واژه ای فارسی و مرکب از دو جزء «فر»و «هنگ» است (فر) غیر پیشودنند و به معنی جلو و بالا است و «هنگ» به معنی کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می باشد . در زبان انگلیسی واژه Culture بکار می رود . که معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است . در ادبیات عرب دانشمندان علوم اجتماعی واژه ثقافه را معادل آن قرار داده اند این لغت از ریشه ثقف به معنی آموختن ، ماهر شدن و یافتن آماده است .(روح الامینی، ۱۳۶۸)

 

فرهنگ :
فرهنگ عبارتست از مجموعه ای از ارزشها ، باورها ، درک و استنباط شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضاء تازه وارد آموزش داده می شود .(دفت ۱۳۷۸ ، صِ، ۳۹۴)
سازمان :
سازمان یک نهاد اجتماعی است که مبتنی بر هدف می باشد و ساختار آن به صورتی آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستم های فعال و هماهنگ است و سرانجام با محیط خارجی ارتباط دارد. (دفت ۱۳۷۸ ، ص۱۵)
روحیه :
روحیه عبارت است از شیوه اندیشی ، نحوه برداشت افراد و گروههای کارکنان از محیط کارشان و نیز کوشش و همکاری و میل و رغبتی که کارکنان برای رسیدن به هدفهای سازمان از خود نشان می دهند .
روحیه مجموعه ای از احساسات ، عواطف و طرز فکر آدمی است ، در مواردی آن را با رضامندی شغلی مترادف ذکر کرده اند .
نکته مهم این است که روحیه با درجه رضامندی هر فرد در سازمان به گونه ای که نیازهای معنوی و مادی او ارضاء شود ، ارتباط زیاد دارد .(صافی – احمد –ص ۷۵)
فرهنگ سازمانی :
نظام معانی مشترک به وسیله اعضای سازمان به حفظ و تمایز سازمان از سازمانهای دیگر منجر می شود .(رابینز ، ۱۹۹۸)
فرهنگ سازمانی پدیده ای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نمی باشد . کوه یخی است که تنها قله آن آشکار است . و بخش عمده ای ناپیدا و پنهان است ولی در واقع نمایانگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است .(شاین ، ۲۰۰۲)
فرهنگ مشارکتی :
در فرهنگ مشارکتی از اعضاء سازمان خواسته می شود . که در امور مشارکت کنند تا شرکت بتوانند از عهده انتظارات عوامل محیطی در حال تغییر برآید . در این فرهنگ به نیازهای کارکنان توجه می شود . (دفت آن ۱۳۷۸ ، ص ۴۰۶)

فرهنگ کارآفرینی :
فرهنگی است که به نوآوری ، خلاقیت ،خطر پذیری ارج می گذارد . این نوع فرهنگ نه تنها با سرعت به تغییرات محیطی واکنش نشان می دهد ، بلکه تغییر را ایجاد می کند و انعطاف پذیری و آزادی در سازمان را تشویق می کند . و به افراد نوآور پاداش داده می شود .(دفت ، آن ۱۳۷۸ ، ص ۴۰۵)
فرهنگ بوروکراتیک :
فرهنگی است که برای انجام کارها از روش مشخص و با ثبات استفاده می شود . و دارای مقررات و قوانین خشک و بی روح می باشد . در چنین فرهنگی نظامهای نظارتی مشخص ، تفصیلی و رسمی وجود ندارد . و برای رویایی رفتار اعضای سازمان به کار برده می شود .(دفت ۱۳۷۸ ، ص ۴۰۷)

تعاریف عملیاتی :
فرهنگ سازمانی :
منظور از فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از معانی و باورهای مشترک است که ارزش های سازمانی را تشکیل می دهد . و درکی تقریباً یکسان در اعضاء سازمانی به وجود می آورد .
انواع فرهنگ سازمانی در قالب پرسشنامه (الف ) با ۱۵ سئوال طبق مقیاس ۵ گزینه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد .
فرهنگ مشارکتی :
در این پژوهش منظور از فرهنگ مشارکتی همکاری و شرکت کارکنان در فعالیتهای سازمان می باشد که موجب افزایش تعهد و احساس مسئولیت افراد نسبت به هدفهای سازمان شود . این فرهنگ با ۴ پرسش در پرسشنامه (الف) از سئوال شماره ۱ تا ۴ طبق مقیاس ۵ گزینه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد .

فرهنگ بوروکراتیک :
در این پژوهش منظور از فرهنگ بوروکراتیک قاعده اصلی آن است که از قوانین و مقررات پیروی شود . جایگاه شغلی همیشه مهم تر از شخصی است که در آن نشسته است و افراد در سازمان براساس روشی کار می کنند که سازمان مشخص کرده است . این فرهنگ در پرسشنامه الف با ۳ پرسش از شماره ۵ الی ۷ طبق مقیاس ۵ گزینه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد .

فرهنگ ماموریتی :
در این پژوهش منظور از فرهنگ ماموریتی بر هدفهای سازمان استوار است انتظار سازمان از افراد بیشتر از نقش ها و جایگاه شغلی آنان است . در عین حال فرهنگ ماموریتی به محیط بیرونی توجه داشته اما با عدم قطعیت شرایط محیطی رودرو نیست . این فرهنگ در پرسشنامه الف از سئوال ۸ تا ۱۱ طبق مقیاس ۵ گزینه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد .

فرهنگ کارآفرینی :
در این پژوهش منظور از فرهنگ کارآفرینی این است که این فرهنگ به نوآوری و تفکر متفاوت احترام می گذارد. و با بهره گیری از انعظاف پذیری و آزادی عمل در برابر تغییر شتابنده محیطی واکنش نشان می دهد. و الزامهای نوین را به آسانی به کار می گیرد .
فرهنگ کار آفرینی در پریشنامه الف از سئوال ۱۲ تا ۱۵ طبق مقیاس ۵ گزینه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد .

مقدمه :
انسانهایی که در یک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ زندگی می کنند ، دارای باورها ، اعتقادات ، ارزشها ، سنتها و هنجارهای مشترکی هستند که در مجموع ، فرهنگ آن نظام اجتماعی را تشکیل می دهند .
قوت و ضعف فرهنگ هر نظام بستگی به میزان ژرفا و همبستگی با پدیده های مزبور دارد . بی تردید هر قدر فرهنگ یک نظام اجتماعی نیرومند تر باشد ، تغییر و تحول فرهنگی در آن دشوارتر است . سازمانها نیز به عنوان یک نظام اجتماعی ، بر حسب اهداف و ماموریتشان ، پیشینگی پیدایی شان ، تکنولوژی ، ساختاری زمانی و روشهای اجرایی شان و به طور کلی عواملی از این دست ، دارای فرهنگهای متفاوتی هستند .سَمت دادن سازمانها در جهت اهداف راهبردی (استراتژیک) چنانچه با باورها و فرهنگ کارکنان آن سازمان همسو نباشد ، کاری بس دشوار خواهد بود و در نهایت در روند اجرایی با مانع مواجه خواهد شد.

در صورتی که ، باورهای شکل دهنده تصمیمات بلند مدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی(استراتژیک)و باورهای مشترک اجرا کنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (تاکتیکی – عملیاتی) بنامیم ، همسو کردن ، این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود خواهد انجامید . برای همسو کردن هدفها راهنما (راهبردی) و باورهای روزمره (کاربردی) و جلب تمایل قلبی و برانگیختن انگیزه های درونی افراد که باعث به اجرا در آمدن تصمیمات مدیران عالی سازمان می شوند ، لازم است تدابیری موثر اتخاذ شود . این گونه تدابیر را اصطلاحاًٌ مدیریت فرهنگ سازمان می نامند .

الف : سازمان
تعریف سازمان :
سازمان جمع پریشانی از افراد انسانی نیست بلکه واحدی است مستقل که از یک سلسله نقشها ، ارزش‌ها ، مراتب و مقاماتی که بر مبنای نهادها و نیازهای اجتماعی پی ریزی گردیده اند به وجود آمده است . بنابراین می توان سازمان را چنین تعریف کرد . سازمان عبارتست از یک رشته روابط منظم و مرتب فعالیتهای گروهی جهت برقراری جریانات تطبیقی نیروی فکری و قدرت خلاقه یک گروه انسانی برای نیل به یک یا چند هدف معین و مشخص .
هربت سایمون ۱ سازمان چنین تعریف نموده است .
«سازمان عبارتست از سیستم فعل و انفعالات سلوکی و رفتار اجتماعی یک گروه انسانی که همگی اعضاء را شرکت کنندگان سازمانی می نامیم هر یک از اعضاء و یا گروههای شرکت کننده در قبال آنکه از خود فعالیتی را بروز دهند را دریافت می نمایند.»(پرهیزگار ، ۱۳۷۳،ص۱۸)
دفت ۲ سازمان را تعریف نموده است . که تنوع آنها کافی نیست و به همین دلیل پارسونز ۳ بیان می‌دارد. در یک جامعه مرکب از اجزاء متفاوت و متمایز توسعه و رشد سازمانها یک شیوه اساسی برای تحقق اهدافی است که فرد به تنهایی قادر به دستیابی و انجام آن نیست .

تاریخچه سازمانها :
مسلماً این تنها جامعه معاصر نیست که در بردارنده سازمان است . و سازمان تنها خصوصیت بارز و برجسته جوامع معاصر نمی باشد . در تاریخ و در تمدنهای چینی ، یونانی ، هندی سازمانها وجود داشته‌اند .
منتهی در جوامع صنعتی امروز بر تعداد این سازمانها ، قلمرو و تنوع وظایف آنها افزوده شده است . امروزه علاوه بر سازمانهای کهن بر انجام وظایفی چون سربازگیری ، اداره عمومی ۱ و گردآوری مالیات ۲ مشغول اند سازمانهایی با وظایف متنوع تر به وجود آمده اند . که وظایفی چون (اکتشاف توسط سازمان های تحقیقاتی) اجتماعی بار آوردن کودکان و بزرگسالان در (مدارس و دانشگاهها)و غیره …. را در برمی گیرند . این فهرست برای برشماری واقعی تعداد سازمانها و پیچیدگی ، وسعت چون روبرت جی ، مرتون و دانشجویانی در دانشگاه کلمبیا تلاش کردند تا قلمرو این زمینه جدید را بررسی را مشخص سازند .

و به این منظور مطالب تجربی و نظری که سازمانها را از جنبه های مختلف مورد توجه قرار می داد گردآوری کنند برحسب چنین تلاشهایی بود که سازمانها به عنوان زمینه ای جدید برای بررسی شناسایی شد .(بهرنگی ، ۱۳۷۲)
مفهوم و ضرورت ایجاد سازمانها :
آدمی برای پاسخ به نیازهای متعدد و گسترده معنوی و مادی خود ناگزیر است از همفکری ، همکاری و تشریک مساعی با انسانهای دیگر در قالبها و نظامهای خاصی استفاده کند که امروز به آن سازمان می گویند . در باره علت علت ها و علل نیاز به همکاری افراد با هم و بهره مندی از یکدیگر دلائلی ارائه شده است . لذا می توان از دیدگاه جامعه شناسان چنین گفت که آدمی را طبعاً مدنی و اجتماعی می دانند و معتقدند نیازها ، خصایص و امکانات وجودی او ایجاب می کند در زندگی دسته جمعی و مشترک وار د شده و برای رفع احتیاجات خویش از تعاون و همفکری مشترک دیگران استفاده کند.
همچنین تنوع نیازها ، گسترش دانش ها و مهارتهای بشری توسعه و تکامل اشکال مختلف زندگی ، موجب گسترش سازمانهای متنوع و متعدد سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی و تربیتی شده است . بنابراین در مسیر تکوین سازمان برای شناخت و تحلیل سازمانها در آینده بایستی سازمانها را از دیدگاه پسامدرنیسم بررسی کرد .

سازمان از دیدگاه پسامدرنیسم:
همان طور که سازمان های دوره قبل از صنعتی شدن در پی اهداف و غایتی بودند برای سازمانهای عصر مدرن و صنعتی هم اهداف و غایتی وجود دارد . زمانی که تاکید اساسی برساخت ماشین های ساده و تولید انبوه کالاها و خدمات در یک مفهوم برتکنولوژی صنعتی است . پارادیم «مدرنیسم»خدمات ارزنده ای به سازمانها می دهد . نوعی احساس قوی در حال شکل گیری است که سازمانهای مدرن را پشت سر بگذاریم . اگر سازمانها در آینده ، بخواهند بقاء داشته باشند و ارزشهای فرهنگی و اجتماعی مطابق با جامعه خود بگیرند و بتوانند نیازهای کارکنان خود را برآورده سازند . باید شکل و شیوه جدیدی در خود ایجاد نمایند .(زالذنیک ،۱۹۹۰).
چنین پیش بینی می شود که سازمانها در آینده کوچکتر ، غیر متمرکزتر ، غیررسمی تر و منعطف تر خواهند شد و غالباً به ارائه خدمات یا اطلاعات پرداخته و از فناوری رایانه ای و راهبردهایی برای خودکار ساختن تولید استفاده خواهند کرد.(هیوبرند۱۹۸۹ ص۳۲۳-۳۵۷).

در نتیجه این تغییرات ، سازمانهایی به وجود خواهد آمد که گلچین کننده تر مشارکتی تر ، خود اتکاتر از انواع گذشته بوده و اعضای آنها با معضلات ، تناقضات و ابهامهای بیشتری مواجه خواهند بود . لذا ضرورت دارد مقایسه ای بین تفاوتهای سازمانهای مدرن و پست مدرن داشته باشیم. تا بهتر وضعیت سازمانها را در شرایط کنونی و آینده درک نماییم تا بتوانیم همگام با تحولات جهانی گام برداریم .

تفاوت عملکرد سازمان مدرن با سازمان پست مدرن (کلگ ۱۹۹۰)
ویژگیها سازمان مدرن سازمان پست مدرن
۱- رسالت ها ، استراتژی ها و کارکرد کلی تخصصی کردن و تقسم کار ایجاد انسجام و یکپارچگی
۲- ترتیبات ساختاری بوروکراسی دموکراسی
۳- همکاری و کنترل عدم توجه به توانمندسازی توانمندسازی
۴- پاسخ گویی به خارج از سازمان به درون سازمان
۵- روابط بین نقش و وظیفه ساختارمند بدون ساختار
۶- برنامه ریزی استراتژی کوتاه مدت استراتژی بلند مدت
۷- انگیزش پاداش و تنبیه تعهد و اعتماد
۸- بهبود کیفیت توجه به بیرون درونی شده
۹- رابطه بین عملکرد پاداش مبتنی بر فرد مبتنی برگروه
۱۰- روابط پرسنلی رو به انحطاط زاینده
«یوسفی ، ۱۳۸۱،ص۸۸»

ب: فرهنگ سازمانی
تعاریف فرهنگ سازمانی:
با اینکه از دیر باز فرهنگ سازمانی برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کاربرده می شود . درباره آن سخن بسیار گفته شده است ولی درباره فرهنگ سازمانی و یا آنچه که خمیرمایه کار و رفتار مردمان در سازمان است تا این سالها سخن اندک و کوتاه گفته شده است .

به طور کلی از ترکیب دو واژه یا مفهوم فرهنگ و سازمان اندیشه تازه ای پدید آمده است . که هیچیک از ان واژه این اندیشه را در برندارند . سازمان یک استعاره برای نظم و ترتیب است . در حالیکه عناصر فرهنگی به ضرورت نه منظم هستند ولی با نظم پدید می آیند . در نتیجه فرهنگ در تعامل با سازمان پیشینه ها ، کارمایه و سرزندگی هایی پدید می آورد که گهگاه جای خود را در درون نظم و ترتیب سازمان باز می گشاید .(طوسی ۱۳۷۲)
فرهنگ سازمانی شیوه خاص یا فضایی است که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز می‌سازد. در واقع به آن سازمان شخصیت ویژه و منحصر به فرد می دهد .

بدین ترتیب فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی هر سازمانی را تعیین می کند .
«لوئیس» فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند :
مجموعه ای از دریافتها و تفاهم های مشترک کنشهاست که زبان و دیگر محلهای نهادی را برای تفاهم های مشترک به کار می گیرد .(میرسپاسی و معتمد گرجی ، ۱۳۷۳)
در یک تعریف عام از فرهنگ سازمانی می توان گفت : فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزشها و اعتقادات و باورهای در سازمان که به مرور زمان رفتار کارکنان را به منظور دستیابی به اهداف فردی و سازمانی شکل می دهد .(میرسپاسی ،۱۳۷۹)
فرهنگ سازمانی الگویی مشترک میان افراد سازمان است که از سه جزء زیر تشکیل شده است.
ارزشها و هنجارهای مورد پذیرش
۱- مفروضات و برداشتهای فردی و گروهی به هدفها و رسالتهای سازمان
۲- چگونگی سازگاری سازمان با شرایط محیطی (زمردیان ، ۱۳۷۳)
«کروبر) در حالیک که فرهنگ را به حیات در برابر ماده همانند می کند می گوید :«فرهنگ شامل سخن ، دانش ، باورها ، آداب و هنر و فن شناسیها ، آرمانها و دستورهایی است که ما از دیگران ، از بزرگانمان و از گذشته می آموزیم و خود می توانیم چیزی برآن بیفزایم «(طوسی ، ۱۳۷۸، ص۳)
تعاریفی از فرهنگ سازمانی
استانلی دویس فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باورهای مشترک است که به اعضای سازمان معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورهایی را فراهم می آورد
اسیمرسیچ مجموعه ای از ارزشهای کلیدی ، باورهای راهنما و تفاهمهای است که در بین اعضای سازمان حفظ می گردد
ویلیام رابسیون اعتقادات نسبتاً ثابت ، ارزشها و الگوهای اساسی رفتار که عموماً در بین اعضای سازمان حفظ میگردد
ادگارشاین الگوی مفروضات زیربنای ، ارزشها و الگوهای دست ساخته انسانی به منظور حل فصل مسائل انطباق برون سازمانی و یکپارچگی داخلی
اوچی یک سلسله از نمادهای مشترک ، تشریفات و اسطوره های که منتقل کننده ارزشها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنان می باشد

ابستیفن رابینز نظام معنای مشترک به وسیله اعضای سازمان حفظ و به تمایز سازمان از سازمانهای دیگر منجر می شود
(راستی ، ۱۳۷۶ص۱۷)

تعاریفی از فرهنگ سازمانی
اسپندر یک نظام اعتقادی که بین اعضاء یک سازمان مشترک است
ریلی ارزشهای قوی که به طور گسترده مشترک است
ریل وکندی کاری که مادر این سازمان انجام می دهیم
هافستد برنامه ریزی جمعی ذهن
وان منن و بارلی برداشتهای جمعی
کورزوپارنژ مجموعه ای از باورهای مشترک و دائم از طریق ابزارهای نمادی منتقل شود که در زندگی افراد ایجاد معنا و مفهوم می کند
پیترز واترمن یک سلسله ار ارزشهای مشترک مسلط همیشه ای که با مفاهیم نمادی چون داستانها ، اسطوره ها ، تکیه کلام و ضرب المثل ها منتقل می شود
اسکلین الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین ابداع و کشف می کند یا ارائه می دهد تا بیاموزد که از عهده مسائل انطباق خارجی و یکپارچگی داخلی برآید
(زمردیان ۱۳۷۷ ص۸۳)

تاریخچه فرهنگ سازمانی :
با آن که استفاده از اصطلاح فرهنگ سازمانی ، جدید بوده و تقریباً در اوایل قرن بیستم آغاز گردید . اما توجه فرهنگ گروه کار موضوع جدیدی نیست . فرهنگ سازمانی موضوعی است که اخیراً در قلمرو رفتار سازمانی و بالندگی سازمانی مطرح است . ریشه این پدیده را می توان در نظریات مردم شناسی ، جامعه شناسی و روانشناسی اجتماعی جستجو نمود .

در سالهای ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ هم «التون میو» و هم چستربارنارد اهمیت هنجارهای گروه کار ، احساسات ، ارزشها و عمل و عکس العمل ظاهر شده در محل کار را توضیح دادن طبیعت و کارکردهای سازمانی غیر رسمی را مورد تاکید قرار دادند . (فلیپ سلزینک) نیز به همین ترتیب اهمیت مشاهده سازمان به عنوان یک نهاد را صرفاً به جای سازمان منطقی مورد تاکید قرار داد . (هوی و میسکل ۱۳۷۱،ص۴۸ و ۴۹)

سپس «کتزوکان» در سال ۱۹۷۸ کل تحلیل خود از سازمانها را برگرد نظریه نظامها و پویا شناسی نظامها استوار کردند . از این راه مهمترین بنیان نظری برای بررسی های فرهنگ را فراهم آوردند.(طوسی ۱۳۸۲ ، ص ۲۸)
اما در دهه ۱۹۸۰ مطالعه وسیع وجدی توسط صدها محقق در زمینه فرهنگ سازمانی انجام دادند تقریباً در زمان کوتاهی کتب سازمانی که بحث فرهنگ را به سازمانی انجام دادند تقریباً در زمان کوتاهی کتب رفتار سازمانی که بحث فرهنگ را به عنوان یک موضوع مورد مطالعه از قلم انداخته بودند کهنه شده و از دور خارج شدند .
بسط و گسترش فرهنگ سازمانی به نگارش کتابی از سوی «ریل و کندی » در سال ۱۹۸۲ و تحقیقات موسسه «مکینزی» با همکاری دانشگاه هاروارد و استانفورد صورت گرفت در سالهای اخیر ، گسترش مفهوم فرهنگ سازمانی به منظور تبین نابرابری کارکرد . شرکتها و سازمانها به کار رفته است . به عبارت دیگر به کارگیری مفهوم فرهنگ سازمانی در تبیین تفاوتهای میان سازمانها موجود در یک جامعه امری اجتناب ناپذیر می باشد .
شیوه پیدایش فرهنگ سازمانی :
آداب ، رسوم ، سنت ها و شیوه ای که یک سازمان کارها را انجام می دهد . تا حد زیادی به گذشته آن و تجربیات موفقیت آمیزی که آن سازمان در این تلاش ها داشته است . بستگی دارد . این موضوع ما را به منبع اصلی فرهنگ سازمانی یعنی بینانگذاران آن رهنمون می شود . موسسان یا بنیانگذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه آن و نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفاء می کنند آنان درباره موجودیت سازمانی که تاسیس می کنند و اینکه باید چه بشود نظر مشخص یا ماموریت معینی دارند . عادات ، رسوم و مرام گذشته هیچ نوع محدودیت یا قید و بندی به وجود نمی آورند معمولاً در هر سازمان نخست به صورت یک واحد کوچک تاسیس می شود و موسسان یا بنیانگذاران آن می توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند از آنجا که این بنیانگذاران صاحب نظران اصلی هستند . عموماً برای جامعه عمل پوشانیدن به نظرات خود تعصبات خاصی به خرج میدهند. فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه روابط متقابل یا تعاملی است که بین ۱) تعصبات و اصول مورد قبول بنیانگذاران و ۲) آنچه اعضای سازمان در بدو استخدام می آموزند و نیز آنچه بعداً خواهند آموخت ، برقرار می گردد .

 

زنده نگهداشتن فرهنگ سازمانی :
پس از اینکه یک فرهنگ در سازمان ارائه و تثبیت شد . اقدامات زیادی انجام می شود تا کارکنان به تجربه های مشابهی دست یابند و آن فرهنگ حفظ شود . برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ سه عامل نقش اساسی ایفاء می کنند . آنها عبارتند از شیوه گزینش ، اقدامات مدیریت عالی سازمان و شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می دهند .
گزینش :
هدف مشخص و بسیار روشن فرایند گزینش این است تا افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیزکار مورد نظر داشتن ، اطلاعات ، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشد . ولی عموماً تعداد زیادی از داوطلبان دارای شرایط لازمه هستند هنگامی که سازمان این افراد را شناسایی کرد. نظر نهایی را کسانی می دهند . که به مساله شایستگی و تناسب داوطلب در سازمان توجه دقیق می کنند و شاید چیزی ساده لوحی نباشد ، که این بخش از فرایند گزینش را نادیده بگیریم در این مرحله سعی می شود تا کسانی به استخدام سازمان در آیند که در خور و متناسب با سازمان باشند . در نتیجه آگاهانه یا ناآگاهانه کسانی جذب آن خواهند شد . که دارای ارزشهایی باشند که سازمان به آنها ارج می نهد .
گذشته از این ، در فرایند گزینش به داوطلبان اطلاعاتی درباره سازمان داده می شود . این داوطلبان درباره سازمان اطلاعاتی به دست می آورند و اگر ببینند که ارزشهای سازمان با دیدگاههای آنان در تعارض است به میل و اراده خود از پیوستن به آن منصرف می شوند و نام خود را از فهرست داوطلبان حذف می کنند بنابراین فرایند گزینش به صورت یک خیابان دو طرفه در می آید و هر یک از طرفین (داوطلب یا سازمان) که این ازدواج را نامیمون بپندارند . از همان اول انصراف خود را اعلام می‌کند و بدین طریق در فرایند گزینش با حذف کسانی که به ارزشهای اصولی سازمانی اهمیت ندهند یا آنها را مورد حمله قرار دهند سعی می شود . تا فرهنگ سازمانی حفظ گردد .

مدیریت عالی سازمان :
اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می گذارد . مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کردار ، هنجارها و معیارهایی ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد . مبنی بر اینکه آیا سازمان مزبور خطر پذیر است . یا خیر ، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند . آنان باید چه مقدار استقلال به زیردستان خود بدهند . نوع و لباس و شیوه پوشش افراد چگونه باید باشد چه اقداماتی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق می شود. و از این قبیل چیزها .
جامعه پذیری :
شاید این مساله که سازمان چگونه افراد را بر می گزیند و استخدام می کند . اهمیت زیادی نداشته و مساله مهم این باشد که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند . و آن را رعایت نمایند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شوند که در سازمان رایج است از این رو سازمان باید بکوشد . تا افراد خود را با فرهنگ حاکم برسازمان وفق دهد . این کار یعنی خوگرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان با سازمان نامیده‌اند .
فرایند جامعه پذیری را به سه مرحله تقسیم کرده اند مرحله پیش از ورود ، رویارویی و دگردیسی (تحول جامع) مرحله نخست مربوط به آموزشها و یادگیری هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می گیرد . در مرحله دوم فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان میشود و احتمالاً در می‌یابد که باید در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است تجدید نظر کند . در مرحله سوم تغییرات نسبتاً دائمی رخ می دهد . فرد تازه استخدام شده مهارتهای لازم را برای انجام موفقیت آمیز کارها و ایفای نقشهای جدید می آموزد ،در آنها تبحر پیدا می کنند به ارزشها ، هنجارها و معیارهای گروهی ارج می نهد و در این رابطه با آنها همسان و همنوا می گردد . این سه مرحله بربازدهی ، تولید و تعهد فرد تامین هدفهای سازمان و سرانجام در تصمیم نهایی وی مبنی بر ماندن در سازمان اثراتی شدید می گذارد . (رابینز ف ۱۳۸۱ ، ص ۱۰۷)

 

شیوه شکل گیری (فرهنگ سازمانی ):
منشا فرهنگ سازمانی نمی تواند چیزی جز فلسفه بنیانگذاران باشد . این فلسفه به نوبه خود بر شاخصهایی که در فرآیند استخدام مورد استفاده قرار می گیرند . اثرات شدیدی می گذارد . اقدامات یا کارهای کنونی مدیریت عالی سازمان موجب می شود. تا جوکلی (از نوع رفتار مورد قبول) شکل بگیرد. اینکه تا چه اندازه افراد بتوانند با فرهنگ سازمان آشنا گردند به این مساله بستگی دارد که در فرایند گزینش افراد ، سازمان تا چه اندازه بتواند ارزشهایی را که افراد دارند با آنچه مورد نظر مدیریت است تطبیق دهد.

ویژگی های فرهنگ سازمانی :
از بررسیهای بی شماری که از فرهنگهای جداگانه به عمل آمده است چنین بر می آید . که به رغم گونه گونی و تفاوتها همه فرهنگها دارای ویژگیهای هستند که در میان آنها همگانی است . پاره ای از این ویژگیها را می توان چنین برشمرد .
۱- فرهنگ آموختنی است :
فرهنگ خصوصیتی غریزی یا ذاتی نیست می توان آن را از راه زیستن به دیگران منتقل کرد فرهنگ نظامی است پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می شود .
۲- فرهنگ آموخته می شود :
تنها انسان است که می تواند سرمایه ای از عادتهای آموخته شده خود را به دیگران منتقل سازد در این آموزش عامل زبان نقش عمده ای دارد .
۳- فرهنگ اجتماعی است :
عادتهای فرهنگی نه تنها آموخته می شوند و به دیگران منتقل می کردند بلکه ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروههای و جامعه ما زندگی می کنند در آن شریکند .
۴- فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوری است :
تا اندازه زیادی عادتهای گروهی که فرهنگ از آن پدید می آید به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری و آرمانی ذهنی می شوند . یا در کلام می آیند .

۵- فرهنگ خشنودی بخش است :
هر فرهنگی که نتواند از عهده تعیین هدف اعلای زندگی بر آید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است ، عناصر فرهنگی تا زمانی که برافراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشد می توانند پایدار بمانند .
۶- فرهنگ سازگاری می یابد :
فرهنگ دگرگون می شود . و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است .
۷- فرهنگ یگانه ساز است :
به عنوان یک پیامد فراگیر سازگاری ، عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگاری پدید آورند و این سازگاری محتاج زمان است . (طوسی ، محمد علی،۱۳۷۲)

تقسیم بندی دیگری از ویژگیهای فرهنگ سازمانی
ویژگی مشخصه آن
آزادی و استقلال فردی درجه مسئولیت پذیری ، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضاء از آن برخورداند .
حمایت مدیریت میزان کمک و پشتیبانی مدیران از زیردستان و تشویق آنها در انجام دادن امور
هماهنگی و انسجام میزان همانندی اعضاء با یکدیگر جهت انجام دادن فعالیتهای مبتنی بر هدف
ساختار و کنترل تعداد قوانین و آئین نامه و میزان نظارت سرپرستان بررفتارهای زیردستان
وضوح اهداف میزان وضوح و روشنی ماموریتها ، اهداف و استراتژی های سازمان
سیستم پاداش میزان بستگی پاداش (اضافه حقوق ، مزایا ، جایزه و …) به عملکرد کارکنان
نوآفرینی و خلاقیت میزان تشویق کارکنان به تلاش ، نوآفرینی ، خلاقیت ، کارآفرینی سازمان
شناخت سیستمی میزان شناخت ، اعضاء پیرامون سازمان به عنوان یک واحد منسجم
(ثابت دیلمی ۱۳۷۷ص۲۷ )
تقسیم بندی دیگری از ویژگیهای فرهنگ سازمانی
ویژگی مشخصه آن
الگوهای ارتباطی در انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی اختیار میزان تشویق و تخریص کارکنان به پذیرش خطرات و ریسک پذیری در امور .
خطرپذیری میزان تشویق و تخریص کارکنان به پذیرش خطرات و ریسک پذیری در امور

تعارض پذیری میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهره گیری از تعارضات مثبت و حل معارضات مثبت و حل تعارضات منفی
پذیرش ارزشها درجه پذیرش ارزشها ، باورها و هنجارهای قالب از سوی اعضاء و ترویج آنها
(ثابت دیلمی ۱۳۷۷ص۲۷)

استراتژی و فرهنگ سازمانی :
مسائل مشترکی در سازمان ها وجود دارد که ما آنها را فرهنگ می نامیم و برخی دیگر استراتژی ادامه پیدا کند .رابطه و پیوند نزدیک میان فرهنگ و استراتژی را ، همانگونه که در متن بالا مشخص است . کارل و یک مشخص نمود . او زمانی به این توفیق دست یافت که چند جمله به چند نفر نشان داد و از آنها خواست مشخص کنند که اولین کلمه در هر اظهار نظر ،«فرهنگ» است یا «استراتژی» او نشان داد که اگر در هر یک از اظهار نظرها (که در حقیقت تعاریف سنتی استراتژی بودند)
جای کلمه فرهنگ با کلمه استراتژی عوض شود . در معنا و مفهوم آن جمله تغییری حاصل نخواهد شد . فرهنگ مجموعه ای از راه حل های برای مشکلات ناشی از تطابق بیرونی و انسجام درونی است ؛ همین تعریف را می توانیم برای واژه استراتژی به کار ببریم ، هنگام تدوین و اجرای استراتژی ها، سازمان ها نیازمند ارزیابی محیط بیرونی خود همپای توانایی های داخلی و درونی خود هستند . تصمیم‌های استراتژیک در دستیابی به تطابق بیرونی مطلوب موثرند .
اجرای این تصمیم ها نیازمند سازماندهی منابع داخلی از جمله کارکنان برای دستیابی به انسجام درونی است لذا از لحاظ برنامه ها تحول ، این محیط بیرونی و استراتژیهای سازمان است که بیشترین اثر را بر فرهنگ سازمانی برجای می گذارد . فرهنگ سازمانی در واقع تجلیگاه بستری است. که سازمان برای دستیابی به کارآمدی در رابطه با محیط خود به آن نیاز دارد . برای نمونه اگر پاسخگویی شتابان و انعطاف پذیری با محیط از الزامهای کارآمدی سازمان باشد . این فرهنگ سازمانی است که باید چنین محیطی را فراهم سازد . امروزه بیشتر سازمانها در یافته اند که افزایش چشمگیر کارآمدی آنها در گرو وجود یک ارتباط اندیشمندانه میان ارزشهای فرهنگی و باورها از یک سو و استراتژیها و محیط کسب و کار از دیگر سو است . لازمه چنین ارتباط و سازگاری ایجاد و شکل دهی به آن نوع فرهنگی است که سازمان برای رویاروئی و پاسخگویی به محیط مرتبط آماده سازد.(زمردیانی ۱۳۷۷ و ص ۶ و ۹۱)

بنابراین استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند . فرهنگ سازمانی مظهری از نیازهای سازمان است که باید در محیط خارجی به صورتی موثر تامین گردد . برای مثال اگر محیط خارجی مستلزم انعطاف پذیری و واکنش در برابر تغییرات خارجی باشد . فرهنگ سازمانی باید پدیده انعطاف پذیری را تشویق و ترغیب نماید . اگر رابطه ای مناسب بین باورها و ارزشهای فرهنگی ، استراتژی سازمانی و محیط شرکت وجود داشته باشد . عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت .
انواع فرهنگ سازمانی :

فرهنگ سازگاری :
این نوع فرهنگ از انعطاف پذیری زیادی برخوردار است ، در حالی شکل می گیرد . که تاکید استراتژیک سازمان به محیط برونی است . سازمان نیاز زیادی دارد . که با بهره گیری از انعطاف پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و ارباب رجوع حرکت کند . فرهنگ سازگاری مشوق نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می توان سازمان را در کشف ،تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند . این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد ساختار خود تندگونه تعدیل کند . و الزامهای نوین را به آسانی به کار بگیرد .(زمردیان، ۱۳۷۷ و ۹۳)

فرهنگ رسالتی یا ماموریتی :
در این حال نیز سازمان به محیط برونی توجه دارد . اما با تغییرهای شتابنده رو در رو نیست ، فرهنگ رسالتی تاکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدفهای سازمان استوار می سازد . انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی ، شناخت ژرفی از رسالت و ماموریت سازمان است که گامی فراتر از تبین نقش های شغلی و وظایف جاری بر می دارد . تکیه اصلی ، برسمت گیری استراتژیک سازمان ، آینده نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است .(زمردیان ، ۱۳۷۷ ، ص ۹۳)
فرهنگ مشارکتی :
تاکید نخستین این فرهنگ ، دخالت دادن و مشارکت کارکنان درکارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است . هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند و به محیط و افزایش بازدهی است . از دیدگاه فرهنگ مشارکتی دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان ، آفریننده حس مسولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوه فزاینده ای بیشتر می شود .(زمردیان ، ۱۳۷۷ ، ص ۹۳)
فرهنگ تداوم اولیه یا بورکراتیک :

 

تاکید این فرهنگ به محیط درون سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است . فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش بینی شده در اداره کسب و کار پشتیبانی می کند . نمادها ، تشریفات ، اسطوره ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع و ایجاد همکاری و حفظ سنت و پیروی از خط مشی‌ها و رویه های برپاشده عمل می کنند این فرهنگ تجلی باوری است که تنها راه دست یابی به هدفهای از پیش تعیین شده سازمان ، تثبیت وضع و تقویت روشهای آزموده شده است . سرشت این فرهنگ ، دخالت و مشارکت انسانهای سازمانی در کارها را ، در مرتبه پایین قرار می دهد . و تلاش اصلی سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان و چارچوب های مشخص و دستیابی به کارآیی و یکپارچه سازی سیستم می داند . (زمردیان ، ۱۳۷۷ ، ص ۹۴)
در چنین فرهنگی نظامهای نظارتی مشخص ، تفصیلی و رسمی وجود دارند و برای ردیابی رفتار اعضای سازمان به کار برده می شوند این عناصر نظارت از هدفهای ویژه ای سرچشمه می گیرند که در قالب برنامه های کنش تفصیلی و اغلب جزیی و کم مقدار در آمده اند . سپس این برنامه ها و شاخصهای کارکرد . پدید آمده از درون آنها به صورت معیارهایی که کارکرد با آنها سنجیده می شوند، تبدیل می‌شوند .(طوسی ، ۱۳۷۲،ص ۸۳)
فرهنگ کارآفرینی :
از ویژگی های فرهنگ انعطاف پذیری یا سازشکاری یا فرهنگ کارآفرینی این است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود . تا نیازهای مشتریان تامین گردد . در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تایید قرار می گیرند . یا تقویت می شوند . که بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر نمود و بر آن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد ، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت . (دفت ، ۱۳۷۸ ، ص ۴۵)
فرهنگ مکتب :
مکتب محلی است که افراد مستقر در آن می خواهند از همه ریزه کارهای کاری که به آن مشغول اند آگاهی یابند و در آن استاد و خبره شوند این شرکتها بیشتر درصدد جذب و استخدام فارغ التحصیلان دانشگاهها هستند و سپس آنها را برای کارهای تخصصی و انجام وظایف خاص تربیت می‌کنند . شرکت آی . بی . ام . یکی از مهمترین نمونه های این سازمانهاست شرکتهای کوکاکولا و جنرال هم به همین گونه عمل می کنند (رابینز ۱۳۷۸ ، ص ۱۰۶۱)

 

فرهنگ باشگاهی :
شرکتهای دارای این فرهنگ برای افراد وفادار و متعهد که برای شرایط کار موجود مناسب باشند ارزش زیادی قائل اند در این شرکتها سابقه خدمت و ارشدیت اهمیتی زیادی دارد و همچنین سن و تجربه نقشهای مهم ایفاء می کنند به عکس شرکتهایی که جنبه مکتبی دارند در این شرکتها افراد متخصص نمی شوند ولی انواع و اقسام کارها را می آموزند . ارتش و سازمانهای دولتی از این گونه سازمانها هستند (رابینز ، ۱۳۷۸ ، ص ۱۰۶۲)
فرهنگ تیم بیس بال :
این سازمان ها برای کسانی که می خواهند ابتکار عمل به خرج دهند و خطرپذیری بالایی دارند بهشت موعود هستند در این شرکتها همه افرادی که دارای استعداد بالایی باشند صرف نظر از اینکه دارای چه سنی و یا چه میزان تجربه هستند پذیرفته می شوند . در آنجا پاداش بر مبنای تولید تعیین می شود . از آنجا که این شرکتها آزادی عمل زیادی به افراد می دهند و دستمزد یا حقوق کلانی پرداخت می کنند . از این رو در آنها به روی همه داوطلبان چالشگر و جاه طلب باز است . مانند سازمانهای حقوقی و تولیدکنندگان نرم افرار .(رابینز ۱۳۷۸ ، ص ۱۰۶)
فرهنگ دژ نظامی :
سازمانهای در فرهنگ دژ نظامی مساله امنیت شغلی از اهمیت بالایی برخوردار نیست از این رو برای کسانی مناسب که دوست دارند مرتباً محل کار خود را تغییر دهند . نمونه های آن عبارتند از هتل‌ها، شرکتهای استخراج و اکتشاف نفت و گاز .(رابینز ، ۱۳۷۸ ، ص ۱۰۶۲)

بافت نوین فرهنگ سازمانی :
فرهنگ سازمانی را به عنوان بستر تمامی تلاش های خود در راستای تحول و سازگاری دائم با شرایط و نیازهای محیطی به حساب می آورد . در حالیکه بیشتر روندهای نوین مدیریت مانند مدیریت مشارکتی ، سیستم های تولیدی و عملیاتی انعطاف پذیر ، مهندس همزمان ، زیرساخت اساسی برنامه های تحول را فرهنگ سازمانی می دانند .
با بهره گیری از نظریه ها و چارچوب سیستم ها و با ارائه مشاهده های عملی در سازمانهای گوناگون اروپا و آسیا نشان داد که پیروزی هر نوع تغییر و تحول تکنولوژیک با همسازی آن با بافت فرهنگ و اجتماعی سازمانی بستگی تام پیدا می کند در بافت فرهنگی نوین تاکید بر مشارکت انسانها در تصمیم گیری های سازمانی و مهمتر از آن محور قرار دادن در تواناسازی افراد سازمان ، نمایانگری شدن ارزشهای نوبجای هنجاری سنتی و متعارف است . که به یک نوع فرهنگ متمایز سازمانی در جهان امروز اشاره می کند . (زمردیان ، ۱۳۷۷ ، ص ۱۲۳)

۲-مقاله فرهنگ سازمانی و توسعه :
این مقاله ترجمه ای است از کتاب comparative management pws –KENT pub,2003,pp1499-1208
مقدمه :
فرهنگ سازمانی ، نوعی برنامه ریزی اندیشه جمعی است که متمایز کننده اعضاء از یک گونه به گونه دیگر است . هر کسی که به نوعی با جمع و گروههای انسانی کار کرد باشد از وجود این پدیده مهم سازمانی آگاه است.
کشورهای در حال توسعه در راه رسیدن به اهداف توسعه در ابعاد اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی، سیاسی و …. صرفنظر از مسائل و دشواریهای فناوری ، با نوعی فقدان فرهنگ سازمانی مناسب در نظام اداری خود مواجه هستند .
هدف اصلی در این مقاله این است که با معرفی مجموعه ای از پیشرفته از الگوهایی که فرهنگ سازمانی را با دیگر جنبه های سازمانی و توسعه اقتصادی مرتبط می سازد ، درک ما را از مفهوم سازمانها در کشورهای در حال توسعه بهبود و ارتقاء بخشد .
مجموعه ای پیشرفته از الگوها :
ارزشهای مشترک یعنی آنچه را که انسانها به گونه ای اصیل و حقیقی عقیده دارند بد یا خوب است ، سرشت یا فرهنگ سازمانی گویند .
۱- فرهنگهای منفک :
این فرهنگ نمایانگر بسیاری از کشورهای در حال توسعه هستند . به طور کلی فرهنگ منفک توسط مجموعه های منزوی از ارزشها و باورهای مثبت مشخص می گردد . که به طور وسیعی در بین افراد ، مشترک و به هم مرتبط نیستند همچنین فرهنگهای منفک فاقد رهبری تحول آفرین، متعهد وقوی هستند (کاتر ۱۹۹۸). دلیل این وضعیت این است که در بسیاری از کشورهای در حال توسعه ، چشم انداز برای تحقیق نفع شخصی بیشتر در سطح عالی سازمان وجود دارد . عمده مشخصات فرهنگهای منفک در جدول شماره یک مشخص شده اند .
فضای حاکم انجام فساد در ابعاد مختلف به گونه ای نظام مند از خود بیگانگلی
وضعیت فرهنگ منزوی ، وجود مجموعه های فاقد ارتباط با یکدیگر
رهبری غیر موثر ، یکپارچگی در سطح پایین ، قدرت متغیر
سیستم های سازمانی غیر مناسب کمتر توسعه یافته ایست

اثر بخشی سازمانی در سطح پایین
وضعیت آینده عدم ایجاد فرهنگ و اثر بخشی و سرعت یافتن این امر
نوع سازمان سازمانهای ارائه کننده خدمات دولتی
وضعیت اقتصادی و مصادیق آن غالباً کشورهای در حال توسعه
فرهنگ ملی حمایتی – تا غیر حمایتی

۲-فرهنگ تکاملی :
این فرهنگ توسط مجموعه هایی از فرهنگ مثبت و به هم مرتبط و با هم پیوسته قرار گرفته در بخشهای کلیدی سازمان ، مشخص می شوند . عمده ترین ویژگیهای این نوع فرهنگها در جدول شماره ۲ آمده است
جدول فرهنگهای تکامل ۲
فضای حاکم منفی تا ماهیتاً مثبت ، وجود کمی ترس ، رفتار تدافعی
فرهنگ وجود مجموعه های به هم پیوسته در موقعیتهای کلیدی
رهبری موثر ، تحول آفرین ، یکپارچگی بالا و وجود قدرت
سیستم های سازمانی مناسب ، احتمال و قوع پیشرفت سریع
اثر بخشی سازمانی متوسط حاکم
وضعیت آینده احتمال نوزایش سریع فرهنگ و اثربخشی
نوع سازمانی ادغام ، قیمومت ، مشارکتهای خاص
وضعیت اقتصادی توسعه یافته (غربی) کشورهای در حال توسعه
فرهنگ ملی غیرحمایتی تا به طور بالقوه حمایتی

۳ -فرهنگ هسته ای :
فرهنگهای هسته را به گونه ای متداول می توان در سازمانهای جوامع صنعتی غربی و در شعبات یا واحدهای تابعه شرکتهای چند میلتی غربی در کشورهای در حال توسعه یافت از مهمترین مشخصات این نوع فرهنگها شکل یافتن ارزشها و نگرش در سطح عالی سازمان و تسری آن به سطوح پایین تر است عمده ترین ویژگیهای فرهنگ هسته ای عبارتست از:
جدول شماره ۳ فرهنگهای هسته ای
فضای حاکم وجود گرایشهای ابزاری

فرهنگ به گونه ای قوی در سطح عالی ، ایجاد می شود
رهبری متغیر بودن اثربخشی
نوع سازمان عمومی یا خصوصی ، چند ملیتی
وضعیت اقتصادی توسعه یافته (غربی) + کشورهای در حال توسعه
فرهنگ ملی غیر حمایتی تا به طور بالقوه حمایتی
۴- فرهنگ هم افزا :
فرهنگهای هم افزا در سازمانهای وجود دارد که اعضا و بخشهای سازمان ، پیرامون ارزشها و نگرشها و اجماعی دست یافته اند . مصداق بارز این فرهنگ ، کشور ژاپن و برخی از کشورهای شرق آسیا است . مهمترین فرهنگهای هم افزا در جدول شماره ۴ آمده است .
جدول شماره ۴ فرهنگهای هم افزا
فضای حاکم مثبت ، متحد الشکل
فرهنگ متحدالشکل ، تسری فرهنگ در سراسر سازمان
رهبری موثر ، وجود یکپارچگی بالا ، تحول آفرین
سیستم های سازمانی مناسب و توسعه یافته
اثر بخشی سازمانی بسیار بالا
وضعیت آینده نوزایش دایم فرهنگ و اثر بخشی
نوع سازمان خصوصی ، برخی دولتی
وضعیت اقتصادی و مصادیق آن ژاپن ، برخی کشورهای آسیای شرقی (مثل سنگاپور)
فرهنگ آن حمایتی

نتیجه گیری :
مجموعه الگوهای فرهنگ سازمانی در افزایش آگاهی مدیران و دست اندرکاران سازمانی نقش مهمی را ایفا می کند . لازم است مدیران سازمانها ، بویژه در کشورهای در حال توسعه ، با تلفیقی از این الگوها در راستای افزایش کارایی و اثر بخشی سازمانی حرکت کنند و نسبت به تطبیق این الگوها ، مطالعات استراتژیک را تحقق بخشند .

اهمیت روحیه در سازمان:
دنیای ما ، دنیای سازمانهاست و گرداننده اصلی این گردونه ، انسانها هستند آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند بدون انسان سازمان بی معنی است و مدیریت امر موهوم . شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره ها و ماشین ها جای انسانها را در سازمانها پر می کنند ، نقش انسان در سازمان کمرنگ خواهد شد ، امّا به هیچ رو اینگونه نخواهد شد و با خود کاری و ماشین شدن کارها نوع فعالیتهای انسانی در سازمان تغییر شکل می دهد ، امّا نقش به یقین تعیین کننده انسان ، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود .

از این رو بررسی رفتار انسانها در سازمان یا مبحث رفتار سازمانی همواره در عرصه مدیریت و سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده از آنجائیکه سازمان ، هم فرد را تحت تاثیر قرار می دهد و هم تحت تاثیر فرد قرار می گیرد نمی توانیم بدون اینکه از سازمان آگاهی داشته باشیم ، رفتار فرد را مورد مطالعه کامل قرار دهیم . یا اینکه می توانیم بدون اینکه اعضا یک سازمان را مورد توجه ویژه قرار دهیم ، سازمان را مطالعه کنیم ولی باز هم تنها به بخشی از یک معما نگاه کرده ایم نتیجه اینکه می باید سایر بخشها و همچنین کل مجموعه را مورد توجه قرار دارد رابطه بین روحیه انسانی و محیطهای سازمانی رویایی فرد و سازمان ، سازمان و محیط احاطه کننده آن را نشان داد . هر فرد که وارد سازمان می شود مجموعه ای از ویژگیها ، تجربیات و سوابق شخصی خود را نیز به همراه می آورد . بنابراین هنگامی که می خواهیم رفتار اشخاصی را که در یک سازمان کار می کنند مطالعه کنیم ، باید به آنچه که فرد به انحصار با خود وارد سازمان می کند نیز توجه کنیم .
عقاید روانشناسان درباره افرادی که در سازمانها مشغول به کارند مبین آن است که برای بالا بردن سطح کیفی و کمی ضروری است که خدمات رفاهی را تا آنجا که مسیر است برای کارکنان فراهم و تسهیلات لازم را برای بهزیستی آنها ایجاد کنیم . زیرا از این طریق است که خرسندی از کار در آنها به وجود می آید و در نتیجه منجر به بازده مثبت و پرثمر می شود .
موثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد از این رو است که توجه به بالا بردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پر ارج و اهمیتی را در اداره امور سازمانهای اجتماعی به خود اختصاص داده است .
در جه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل کنش ها و واکنشهایی است که بین انگیزه های درونی و روحیه ایجاد می شود پس انجام هر کاری برای انسان به صورت مطلوب باید بر پایه هماهنگی انگیز و روحیه در یک جهت باشد و در غیر اینصورت عدم بازدهی مثبت در فرد و یا در حالت گروهی را باعث می گردد . امّا رابطه بین روحیه و حضور منظم در محیط کار خیلی روشن و مشخص است ، کارمندانی که از روحیه بالا برخوردارند حضورشان در محل منظم تر از کارمندانی است که روحیه ضعیفی دارند .

۱/۲ مفهوم روحیه و اهمیت توجه به آن در مدیریت :
روحیه در فرایند روابط انسانی اهمیت خاصی دارد زیرا ، می تواند نمایانگر وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد .
روحیه مجموعه ای از احساسات ، عواطف و طرز فکر آدمی است . در مواردی آن را با رضامندی شغلی مترادف ذکر کرده اند . نکته مهم این است که روحیه با درجه رضامندی هر فرد در سازمان به گونه ای که نیازهای معنوی و مادی او ارضا شود ، ارتباط زیاد دارد .

۲/۲ تعاریف روحیه :
۱- روحیه عبارت است از شیوه اندیشه ، نحوه برداشت افراد و گروه کارکنان از محیط کارشان ، و نیز کوشش و همکاری و میل و رغبتی که کارکنان برای رسیدن به هدفهای سازمان از خود نشان می دهند.
۲- از دیدگاه روانشناسان ، روحیه ، عبارت است از عکس العمل عاطفی و ذهنی که شخص در باب محیط و کار خود دارد . صافی ، احمد ، ۱۳۸۰ ص۷۵٫
۳- از نظر گوردن روحیه عبارت است از درجه رضایتی که کارمند از ارضای نیازمندیهای فرد بوسیله شغلش تحصیل می کند . از سوی «اسمیت » و «وستن» روحیه را رضایت حاصل از تمایل و علاقه به کوشش و مجاهدت در نیل به هدفهای یک گروه خاص میدانند .

چایلد عقیده دارد که روحیه مستلزم انگیزش درجهت هدفهاو اطمینان به حصول منظورهای گروه و حالت آسایش و رفاهی است که کار موثر و امیدبخش را میسر می‌سازد .

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
wordقابل ویرایش - قیمت 8700 تومان در 70 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد