دانلود مقاله تهیه و تدوین نیازهای آموزشی کارکنان

بخشی از مقاله

تهيه و تدوين نيازهاي آموزشي كاركنان
شركت آب جنوبشرق
براساس الگوهاي پودمان‌هاي آموزشي

فهرست مطالب

عنوان صفحه
تقدير و تشكر …………………………………………………………………….………………… الف
تقديم ……………………………...……………………………………………….………………… ب
چكيده تحقيق …………………………………………………………………….…...….……

…… ت
 فصل اول : كليات تحقيق
1ـ1ـ تعريف موضوعي عنوان تحقيق …………………….……………………….………………… 2
2ـ1ـ قلمرو تحقيق ……………………..………………………………………….………………… 6
3ـ1ـ اهميت و ضرورت تحقيق ……………………………………………………………………… 6
4ـ1ـ مسأله تحقيق ……………………….……………………………………………….………… 7
5ـ1ـ اهداف تحقيق ……………………..……………………………………………….………… 10
6ـ1ـ تعاريف عملياتي ……………………..…….………………………………………….……… 10
 فصل دوم : مباني نظري تحقيق
1ـ2ـ مقدمه………. …………………………..………………………………………….………

… 15
1ـ1ـ2ـ مديريت منابع انساني …………………………..………………………………………… 15
2ـ1ـ2ـ تئوريها و كاربرد آن در مديريت منابع انساني …………………………………………… 17
3ـ1ـ2ـ آموزش در سازمان …………………………...…………………………………………… 19
4ـ1ـ2ـ طراحي نظام آموزشي …………………………..………………………………………… 25
5ـ1ـ2ـ روش‌هاي آموزش ……………………….…………………………………………………

26
6ـ1ـ2ـ انواع آموزش در نظام جديد آموزش كاركنان دولت ………………………..…………… 29
7ـ1ـ2ـ دوره‌هاي آموزشي نظام جديد آموزش كاركنان دولت ………………………..………… 30
8ـ1ـ2ـ نياز ……………………………………...…………………………………….…………… 32
9ـ1ـ2ـ نيازسنجي آموزش با رويكرد پودمان …………………………………..………………… 39
10ـ1ـ2ـ اصول نيازسنجي …………………………………………...……………………….…… 39
11ـ1ـ2ـ فنون و ابزارهاي نيازسنجي ………………………………………..…………………… 42
12ـ1ـ2ـ اهداف نيازسنجي …………………………………………...…………………………… 46
13ـ1ـ2ـ انواع نيازسنجي ……………………………………………..…………………………… 48
14ـ1ـ2ـ حوزه‌هاي اصلي نيازسنجي آموزشي در سازمان‌ها ………………..…………………… 49
15ـ1ـ2ـ دو رويكرد زيربنايي به نيازسنجي آموزش ……………………………...……………… 50
16ـ1ـ2ـ رويكرد آموزش پودماني ………………….……...……………………………………… 51
17ـ1ـ2ـ رويكرد آموزش پودماني مدولار ……………………….…………...…………………… 52
18ـ1ـ2ـ نيازسنجي آموزشي ……………………………...……………………………………… 54
19ـ1ـ2ـ الگوهاي نيازسنجي ……………………...……………………………………

………… 55
2ـ2ـ پيشينه پژوهش ……………………………………………………………………………… 63
1ـ2ـ2ـ پيشينه پژوهش در ايران ……………………………….………………………………… 63
2ـ2ـ2ـ پيشينه پژوهش در خارج كشور ……………………………..…………………………… 69
3ـ2ـ2ـ نتيجه‌گيري …………………………..…………………………………………………… 74
3ـ2ـ معرفي شركت آب جنوبشرق خوزستان ………………………………………

..…………… 76
 فصل سوم : روش تحقيق
مقدمه …………………………..…………………………………………………………………… 86
1ـ3ـ روش تحقيق ……………………………………………….………………………………… 86
2ـ3ـ جامعه آماري ………………………………………………………………………………… 87
3ـ3ـ شيوه گردآوري اطلاعات ……………………………..………………………

……………… 88
4ـ3ـ ابزارهاي گردآوري اطلاعات و روايي و پايايي آنها ……………………………..…………… 89
5ـ3ـ روش تجزيه و تحليل داده‌ها …………………………...…………………………………… 90
 فصل چهارم : تجزيه و تحليل آماري داده‌هاي تحقيق
1ـ4ـ مقدمه …………………………………………...…………………………………………… 92
 فصل پنجم : نتيجه‌گيري و پيشنهادها
1ـ5ـ مقدمه ………………………………………….…………………………………………… 119
2ـ5ـ مبناي تشخيص نياز ………………………………..……………………………………… 119
3ـ5ـ اولويت نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي به تفكيك هر بخش شغلي ………….……… 120
4ـ5ـ پودمان‌هاي آموزش ………………………………………...……………………………… 121
1ـ5ـ پيشنهادها ………………………………………..………………………………………… 136
1ـ5ـ محدوديت‌هاي تحقيق …………………………………………………...……

…………… 137
فهرست منابع فارسي …………………………………………………..………………………… 138
فهرست منابع لاتين ……………………………………………………………………………… 142
 ضمائم
پرسشنامه‌ها …………………………………………………….………………………………… 144
يافته‌هاي مصاحبه …………………………………….………………………………………………

فهرست جداول

عنوان صفحه
جدول 1ـ2ـ فرآيند توانمندسازي ………………………….……………………………………… 20
جدول 2ـ2ـ برخي از راه‌هاي تعيين فاصله‌ها ( اجراي نيازسنجي ) ………

………………...…… 62
جدول 3ـ2ـ آمار نيروي انساني …………………………………………………………………… 77
جدول 1ـ3ـ جامعه پژوهش حاضر ……………………...………………………………………… 87
جدول 1ـ4ـ توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنسيت …………………….………………… 92
جدول 2ـ4ـ توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس تحصيلات …………………...………………… 93
جدول 3ـ4ـ توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس رشته تحصيلي ……………...………………… 93
جدول 4ـ4ـ توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس بخش شغلي ………...………………………… 94
جدول 5ـ4ـ توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس عنوان شغلي ………...………………………… 95
جدول 6ـ4ـ توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس محل خدمت ………...……

…………………… 95
جدول 7ـ4ـ توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس سن و سابقه كار ………….…………………… 96
جدول 8ـ4ـ توزيع نيازهاي نگرشي در بخش شغلي 10000 ………….………………………… 96
جدول 9ـ4ـ توزيع نيازهاي دانشي در بخش شغلي 10000 ……………………

…………..…… 97
جدول 10ـ4ـ توزيع نيازهاي مهارتي در بخش شغلي 10000 …………..……………………… 98
جدول 11ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در بخش شغلي 10000 ….... 99
جدول 12ـ4ـ توزيع نيازهاي نگرشي در بخش شغلي 20000 ………………...

……………… 101
جدول 13ـ4ـ توزيع نيازهاي دانشي در بخش شغلي 20000 ………………………………… 102
جدول 14ـ4ـ توزيع نيازهاي مهارتي در بخش شغلي 20000 ………………………...……… 103
جدول 15ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در بخش شغلي 20000 ….. 104
جدول 16ـ4ـ توزيع نيازهاي نگرشي در بخش شغلي 30000 …………

...…………………… 105
جدول 17ـ4ـ توزيع نيازهاي دانشي در بخش شغلي 30000 ………………………………… 106
جدول 18ـ4ـ توزيع نيازهاي مهارتي در بخش شغلي 30000 ………...……………………… 107
جدول 19ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در بخ

ش شغلي 30000 ….. 108
جدول 20ـ4ـ توزيع نيازهاي نگرشي در بخش شغلي 40000 ………………………...……… 109
جدول 21ـ4ـ توزيع نيازهاي دانشي در بخش شغلي 40000 ………………………………… 110
جدول 22ـ4ـ توزيع نيازهاي مهارتي در بخش شغلي 40000 ……...………………………… 111
جدول 23ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در بخش شغلي 40000 ..… 112
جدول 24ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در شركت آب جنوبشرق به تفكيك بخش شغلي ………………………..........………………………………............…......… 113
جدول 25ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در شركت آب جنوبشرق بر حسب جنسيت ……………………………..…………………………………………........………......… 115
جدول 26ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در شركت آب جنوبشرق بر حسب سطح تحصيلات ….……………………........………………………………............………......… 116
جدول 27ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در شركت آب جنوبشرق …. 117

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 1ـ2ـ نياز آموزشي ………………..………………………………………………………… 32
نمودار 1ـ4ـ توزيع فراواني پاسخگويان بر اساس بخش شغلي …...……………………………… 94
نمودار 2ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در بخ

ش شغلي 10000 …… 100
نمودار 3ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در بخش شغلي 20000 …… 104
نمودار 4ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در بخش شغلي 30000 …… 108
نمودار 5ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در بخش شغلي 40000 …… 112
نمودار 6ـ4ـ توزيع فراواني نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي به تفكيك بخش شغلي …....… 114
نمودار 7ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي به ت

فكيك جنسيت ……....… 115
نمودار 8ـ4ـ توزيع ميانگين نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارتي در شركت آب جنوبشرق …… 117

تشكر و قدرداني

پروردگار مهربان را سپاس مي‌گويم كه به ياري او اين پژوهش به پايان رسيد . به پاس حق شناسي وظيفه خود مي‌دانم كه از استاد فرزانه جناب آقاي دكتر يداله مهرعليزاده كه راهنمايي اينجانب را بر عهده داشته و با رهنمودها و ارشادات ارزشمندشان موجبات تهيه اين تحقيق را فراهم نمودند تشكر نمايم . همچنين از استاد گرانقدر سركار خانم الهام پورآزرم كه استاد مشاور اينجانب بودند بخاطر بهره‌مندي از نظرات ، مساعدت‌ها و مشاوره‌هايشان تشكر و قدرداني مي‌نمايم.
همچنين از همكاري بيدريغ مدير عامل ، معاونين ، مديران و كاركنان محترم شركت آب جنوبشرق و ساير عزيزاني كه در تهيه ، تكميل و به ثمر رسيدن اين تحقيق اينجانب را ياري نمودند سپاسگزارم .

تقديم به :
فرزندان عزيزم محمد و ريحانه
همسر مهربانم
كه با صبر و شكيبايي خود ، اينجانب را در تمام مراحل اين تحقيق ياري نمودند .

چكيده تحقيق
اين پژوهش در شركت آب جنوبشرق خوزستان تحت عنوان تهيه و تدوين نيازهاي آموزشي كاركنان بر اساس الگوهاي پودمان‌هاي آموزشي اجرا گرديد . هدف از انجام اين پژوهش شناسايي و اولويت بندي نيازهاي آموزشي كاركنان جهت طراحي، اجرا و ارزيابي برنامه

هاي آموزشي مناسب مي باشد به گونه اي كه برنامه هاي آموزشي مفيد واقع شده و تنها سبب هدر رفتن سرمايه هاي مادي و معنوي نگردند.
جامعه آماري اين تحقيق كليه كاركنان شاغل در بخش هاي شغلي 10000 تا 40000 بوده كه شامل 145 نفر مي‌باشند . ابزارهاي جمع‌آوري اطلاعات چهار پرسشنامه به تفكيك هر بخش شغلي است كه توسط پژوهشگر تهيه گرديده و در سه حيطه نيازهاي

دانشي ، مهارتي و نگرشي مي‌باشند . به منظور تجزيه و تحليل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS استفاده گرديد .
بر اساس نتايج به دست آمده : نيازهاي نگرشي ، دانشي و مهارت

ي كاركنان به تفكيك هر بخش شغلي مشخص و اولويت‌بندي گرديد . همچنين به منظور سازماندهي بيشتر اين آموزش‌ها ، دوره‌هاي آموزشي نگرشي ، دانشي ، مهارتي در چهار بخش شغلي به تفكيك نوع نياز واحدهاي سازماني در قالب مجموعه‌هاي آموزشي ( پودمان ) مشخص شد. و پيشنهاد گرديد كه از نتايج اين پژوهش جهت برنامه ريزي آموزشي كاركنان شركت آب جنوب شرق استفاده گردد .

فصل اول
كليات تحقيق

مقدمه
امروزه تغيير و رقابت نقش عمده اي را در فعاليت هاي سازمان‌ها ايفا مي‌كند : به گونه‌اي كه از سازمان‌ها به عنوان سازمان‌هاي يادگيرنده يا آموزش ياد مي‌شود : و سرمايه‌هاي كلاني در زمينه آموزش در جهت توسعه منابع انساني سازمان‌ها صورت مي‌پذيرد

. توسعه منابع انساني را تغيير و توسعه دانش ، نگرش و مهارت نيروي انساني از طريق فرآيند آموزش مي‌دانند ، در اين ميان به منطور آموزش نيروي انساني در سازمان ، برنامه‌ريزي براي طراحي دوره‌هاي آموزشي بر مبناي نيازسنجي صورت مي‌پذيرد ، به گونه‌اي كه مي‌توان نيازسنجي آموزشي را اولين گام در جهت برنامه‌ريزي آموزشي نيروي انساني به حساب آورد . داودي ( 1378 ) فقدان پژوهش در زمينه نيازسنجي را يكي از موانع نظام اجرايي

كشور در زمينه توسعه منابع انساني مي‌داند پس لازم است ، برنامه‌ريزي سازمان‌ها در جهت آموزش كاركنان بر مبناي نيازسنجي صورت پذيرد و اين امر نيز محقق ن

مي‌شود مگر بر مبناي انجام پژوهش‌هاي نيازسنجي در سازمان‌هاي آموزشي .
1ـ1ـ تعريف موضوعي عنوان تحقيق
به عقيده صاحب‌نظران فعلي حوزه‌هاي مختلف دانش مديريت ، عمده‌ترين عامل استراتژيك هر سازمان و هر سيستم اجتماعي منابع انساني آن است . انسان نه تنها يكي از عوامل توليد است بلكه به عنوان مدير و استراتژيست صحنه كار اعمال تدابير و تصميم‌گيريهاي لازم در استفاده بهينه از ساير عوامل توليد را ميسر مي‌سازد . تجربه كشورهاي پيشرفته جهان معرف اين واقعيت است كه داشتن انسانهاي توانمند ، معتقد و با باورهاي مشترك ، باعث رشد و توسعه آن كشورها گرديده است ، نه منابع طبيعي و مادي . از سوي ديگر ، نخستين مرحله در آموزش و توسعه منابع انساني تعيين نيازهاي آموزشي است . نياز آموزشي عبارت است از تغييرات مداوم و سيستماتيك كه در نيروي انساني يك سازمان از نظر دانش ، نگرش و توانايي ، مهارت

ها و يا رفتار به وجود آيد تا نيروي انساني مزبور بتواند وظايف و مسئوليت‌هاي پيش‌بيني شده در شرح وظايف رشته‌هاي شغلي را در حد مطلوب ، قابل قبول و منطبق با استانداردهاي از پيش تعيين شده كاري انجام داده و در صورت نياز به رشد و ترقي زمينه‌هاي لازم به وجود آيد . طراحي يك برنامه براي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان ، شامل

سلسله گامهايي است كه مي‌توان آنها را به پنج مرحله دسته‌بندي كرد : نيازسنجي ، هدف‌ آموزشي ، طراحي ، اجرا و ارزشيابي . به منظور كارايي و اثربخشي ، همه برنامه‌هاي آموزشي بايد با نيازسنجي آموزشي آغاز شوند . قبل از اين كه آموزش واقع

ي اتفاق بيفتد ، مدير آموزشي بايد اين موضوع را مشخص كند كه چه كسي ، چه چيزي ، چه وقتي ، چه جايي ، چرا و چگونه آموزش دهد . به منظور انجام اين امر مدير آموزشي بايد در حد توانش اطلاعات را تجزيه و تحليل كند . درباره سازمان ، اهداف و مأموريت‌هاي آن ؛ مشاغل و وظايف مربوط به آنها كه نياز است ياد گرفته شود ؛ افرادي كه بايد آ

موزش داده شوند ؛ ديدگاه كلي درباره آموزش و بهسازي كاركنان

ديدي كلي بر آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان؛ اولين گام در طراحي برنامه‌هاي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان اجرايي نيازسنجي مي‌باشد . ( جليليان 1382 ) .
يك مدير در انتخاب آموزش به عنوان راهي براي برطرف كردن نيازها بايد بر جنبه‌هاي اقتصادي آموزش و اهداف مورد نظر نيز توجه نمايد . اين بدان معنا است كه نبايد براي حل مشكلي با ارزش پايين ، هزينه‌اي به مراتب بالاتر را متحمل شد . تعريف « نياز » به عنوان اختلاف بين نتايج فعلي و نتايج مطلوب / ضروري ، منفعتي سه سويه به همراه دارد . ال

ف ) ملاك و معيار برنامه‌ريزي ، مهيا مي‌گردد ، ب ) ملاك و معيار ارزش‌يابي و پيشرفت مستمر ، فراهم مي‌شود ، ج ) تنظيم بودجه ، بر اساس هزينه‌ي تأمين نيازها در برابر انكار آنها ( ناديده گرفتن آنها ) ممكن مي‌‌گردد ( كافمن ، 1998 ) .

طبقه‌بندي‌هاي گوناگوني از نيازها ارائه شده است كه از آن جمله مي‌توان به موارد ذيل اشاره نمود :
1ـ طبقه‌بندي بر اساس نوع نياز ( آموزشي و روانشناختي ) 2ـ طبقه‌بندي بر اساس ضرورت و اهميت نياز ( فوري و عادي بودن نياز ) 3ـ طبقه‌بندي بر اساس نحوه‌ي برآوردن و رفع آنها ( سازمان بتواند و يا نتواند آنها را برآورد ) 4ـ طبقه‌بندي نيازها از نظر فردي و گروهي بودن 5ـ طبقه‌بندي بر اساس توانايي تشخيص ( نيازهاي آشكار و پنهان )
طبقه‌بندي برادشاو شامل نياز هنجاري ، احساس شده ، بيان شده مورد تقاضا ، مقايسه‌اي و پيش‌بيني شده است كه به اختصار عبارت‌اند از :
1ـ نيازهاي هنجاري : اگر مهارت ، توانايي و ويژگي‌هاي شخص يا گروهي از اشخاص از استاندارد تعيين شده پايين‌تر باشد ، آن فرد يا گروه داراي نياز هنجاري است . 2ـ نيازهاي احساس شده : معناي آن مترادف مفهوم « خواست » است . وقتي از يك فرد سئوال مي‌شود كه چه نيازي دارد ، وي معمولاً نيازي را كه احساس نموده بيان مي‌كند . 3ـ نيازهاي بيان شده يا مورد تقاضا : از نظر اقتصادي عبارت است از آن چه فرد تقاضا مي‌كند . از اين‌رو نياز بيان شده به وضعيتي اشاره دارد كه فرد مشخصاً در جهت برطرف كردن نيازي كه احساس مي‌كند ، اقدامات لازم را انجام مي‌دهد . 4ـ نيازهاي مقايسه‌اي : اين گونه نيازها زماني به وجود مي‌آيند كه خصوصيات يك جمعيت كه خدمات ويژه‌اي را دريافت كرده‌اند ، با خصوصيات جمعيت يا جامعه‌ي ديگري كه همان خدمات را دريافت نكرده‌اند ، مشابه باشد . 5ـ نيازهاي پيش‌بيني شده يا مورد انتظار : به تفاوت بين وضع موجود با وضعيت مطلوب در آينده با توجه با شرايط و تحولات

نيازهاي آينده مورد انتظار گفته مي‌شود ( فتحي واجارگاه ، 1375 ، 1381 ) .
به طور كلي تجزيه و تحليل نيازها به چهار مرحله : تجزيه و تحليل شغل ( يا شناسايي وظايف ) تجزيه و تحليل وظايف ، تجزيه و تحليل اختلاف ( تفاوت عملكرد با وظايف قصد شده ) ، تجزيه و تحليل و ارزيابي ميزان مهارت فراگيران تقسيم مي‌شود (

و نتلينگ ، 1376 ) . يكي از وظايف برنامه‌هاي آموزشي رفع نيازهاي جامعه است1 . برنامة آموزشي بايد بر مبناي نيازهاي گروه مخاطب صورت گيرد . برنامه‌ريزان مسئول هستند كه نيازهاي آموزشي جامعه را شناسايي ، ارزيابي و تحليل نمايند و س

پس برنامه‌ها را به شكلي طراحي نمايند كه در جهت رفع اين نيازها باشد . بنابراين كشف رشته‌هاي مورد نياز بازار كار و مورد علاقه افراد حائز اهميت است .
چنانچه برنامه‌ريزي آموزشي بر اساس تعيين نيازها و اولويت‌بندي آنها صورت‌پذيرد ، به طور حتم گامي خواهد بود به سوي رسيدن به هدفهاي از پيش تعيين شده و موفقيت شركت‌كنندگان به مقدار زيادي افزايش خواهد يافت . تحقق اين امر مستلزم انجام نيازسنجي بر اساس الگوي مشخصي است . انتخاب يا طراحي و تدوين الگوي نيازسنجي مي‌تواند باعث تسهيل و افزايش دقت و اعتبار فرايند نيازسنجي شود . يك الگوي مناسب بايد هدف ، قلمرو ( حوزه ) ، روشها و رويه‌هاي اجرايي ، سازمان و ساير ابعاد لازم جهت انجام يك پروژه نيازسنجي را مشخص و معين كند ( عباس زادگان و ترك‌زاده ، 1379 ) . در تشريح الگوهاي

نيازسنجي مي‌توان به الگوي‌هاي ترند ، پي‌.دي‌.كا ، نيازسنجي جهاني ، نيازسنجي هوستون ، كلاين ، بورتون و مريل ، نيازسنجي در سطح مدارس متوسطه، نيازسنجي اتحاديه نظام آموزشي ، تحليل وظيفه ، مدل سه بعدي : كافمن ، كوريگان و جانسون ، نيازسنجي در سطح مؤسسه آموزشي ( مدرسه ) ، نيازسنجي آموزشي كاركنان در سطح من

طقه آموزشي اشاره كرد ( فتحي و اجارگاه ، 1382 ) . در اين قسمت به يكي از الگوهاي معروف نيازسنجي يعني الگوي تحليل نيازهاي آموزشي سازماني استوت اشاره مي‌گردد.
« ساني استوت2 » ( 1993 ) يك مدل چهار بعدي براي تعيين ني

ازهاي آموزشي سازماني ارائه كرده است . در اين مدل آرمانهاي سازماني ، سطح دانش و مهارت و نگرش موجود در سازمان و عملكرد فردي و سازماني مورد تحليل قرار مي‌گيرد . هدف الگو ، تحليل نيازهاي آموزشي سازمان به منظور حصول اطمينان از اثربخشي آموزش جهت بهبود سازمان به عنوان يك كل است . در اين الگو شكاف ميان نتايج حاصل و اهداف آرماني ، نياز آموزشي تلقي مي‌شود ( نقل از عباس زادگان و ترك‌زاده ، 1379 ) .

شكل شماره ( 1 ) الگوي تحليل نيازهاي آموزشي سازمان استوت ( عباس زادگان و ترك‌زاده ، 1379 )

2ـ1ـ قلمرو تحقيق ( زماني ـ مكاني )
شركت بهره‌برداري توليد و انتقال آب جنوب شرق خوزستان در سال 84 ـ 1383
3ـ1ـ اهميت و ضرورت تحقيق

نقش زيربنايي و ساختاري نيازسنجي آموزشي نسبت به ساير اجزاي فرايند آموزشي كاركنان ، دليل اصلي اهميت و حساسيت آن به شمار مي‌رود . هر گونه عدم تناسب ، نقص و ناهماهنگي در نيازسنجي آموزشي اشكالاتي را در قسمت‌هاي ديگر فرايند آموزشي به وجود مي‌آورد . و با توجه به اينكه نيازسنجي آموزشي گام اول در فرايند آموزش به ويژه برنامه‌ريزي آموزشي به شمار مي‌رود و هر گونه انحراف و خطاي در آن منجر به خطا و انحراف در

ساير اجزاي فرايند آموزش خواهد شد طراحي و تعيين الگوي مناسب نيازسنجي از اهميت بالايي برخوردار مي‌باشد .

نياز كاركنان به آموزش ، ريشه در ويژگي‌ها و شرايط فردي ، شغلي ، محيطي و اجتماعي دارد. هر يك از كاركنان سازمان به هنگام آغاز همكاري از نظر نوع و ميزان دانش ، مهارت و نگرش مربوط به شغل ، سازمان از وضعيت خاص و متفاوت با ديگران برخوردار است و وضعيت جديدي كه در آن واقع شده است و وضعيت‌هاي دگرگون شده‌اي كه در اثر تغيير و تحول در طول زمان در اهداف1 و برنامه‌ها ، فن‌آوري تغييرات عظيم اجتماعي و مانند ان ايجاد مي‌شوند ضرورت كسب دانش ، نگرش و مهارت‌هاي جديدي را ايجاب مي‌نمايند و با توجه به تازه تأسيس بودن شركت آب جنوب شرق اهميت نيازسنجي آموزشي بيشتر محسوس است و با توجه به اينكه تاكنون در اين خصوص هيچ گونه بررسي سيستماتيكي صورت نگرفته است ضرورت انجام اين مهم بيشتر احساس مي‌گردد .
در پي اين ضرورت هدف پژوهش حاضر شناسايي و اولويت بندي نيازهاي آموزشي كاركنان شركت آب جنوب شرق در جهت طراحي، اجرا و ارزيابي برنامه هاي آموزشي مناسب مي باشد به گونه‌اي كه برنامه هاي آموزشي مفيد واقع شده و تنها سبب هدر رفتن سرمايه هاي مادي و معنوي نگردند .
4ـ1ـ مسأله تحقيق
مديريت منابع انساني در به دست آوردن انطباق‌پذيري سازمانها در عصر جهاني ، نقش حياتي را ايفا مي‌كنند . رويكرد وابستگي منابع ، پيشنهاد مي‌كند كه بخش‌ها و قسمت‌هايي از سازمان كه با چالش‌هاي محيط خارجي در ارتباط هستند بايد با نفوذتر عمل

كنند . شناخت و تحليل نيازهاي آموزشي ، پيشنياز يك سيستم آموزشي موفق است . تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه‌ريزي آموزشي كاركنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخشي كاركرد آموزشي و بهسازي است كه اگر به درستي انجام شود مبنايي براي برنامه‌ريزي و ساير فعاليت‌ها فراهم خواهم شد .
رويكردهاي معاصر مديريت در زمينه كيفيت مانند نظام مديريت فراگير ( TQM ) ، ايزو ( ISO ) ) بالدريج Malcolm Baldrige Award – USA )) و جايزه اروپايي كيفيت (The European Quality Award ) توجه خاصي به توانمندسازي كاركنان و آموزش دارند . مطابق نظريه‌هاي جديد مديريت نظير ملتز و استون كه معتقدند آموزش و بهسازي ، مهارتها و دان

ش مؤثر را براي كاركنان در انجام وظايف شغلي خود به ارمغان مي‌آورند . علاوه بر اين آموزش مي‌تواند براي كاركنان تازه استخدام و يا بدون تجربه در سازمان مؤثر باشد . آموزش براي كاركناني كه شغل آنان تغيير كرده و يا شغل‌شان از بين رفته است بسيار مفيد است .
جهاني شدن ، تغييرات سازماني و ضرورت حفظ و نگهداري نيروي انساني و توانمندسازي آنان براي سازمان‌ها اهميت زيادي پيدا كرده است . ( مهرعلي‌زاده ، 1382 ) . امروزه تحولات علمي و تكنولوژيكي به حدي سريع پيش مي‌رود كه دانش بشري هر 2 سال يكبار به دو برابر افزايش مي‌يابد و اين افزايش همه چيز را در حال تغيير و تحول قرار مي‌دهد . پس چگونه مي‌توان منابع انساني ( يك سازمان ) را با اين تغييرات و تحولات آشنا نكرد ؟ ( ابطحي ، 1381 ) . بديهي است كه در صورت بي‌توجهي به نيازهاي فردي و سازمان

ي و شغلي افراد و همچنين بي‌توجهي به امر آموزش افراد و كاركنان ، سرنوشت و بقاي جوامع و سازمان‌ها به خطر خواهد افتاد . به همين علت هم در كشورهاي پيشرفته امروزه معمولاً نيروي انساني با توجه به نيازهاي آموزشي شناسايي شده آنها در سطوح سازماني ، شغلي و فردي حداقل هر سال يكبار به كلاس آموزشي مي‌روند .
مهم آن است كه منظور از آماده‌سازي افراد براي تغيير و تحولات آينده چيست ؟ در جستجوي چه اهدافي هستيم ؟ براي رسيدن به جايگاه مطلوب چه ا

مكاناتي فراهم شده است ؟ فرايند و مسير هدايت و آموزش افراد چگونه و بر اساس چه مطالعاتي تنظيم شده است ؟ آيا منابع ، امكانات و تلاشهاي فعلي ، براي آينده‌سازي كافي است ؟ تاكنون چه اقداماتي انجام شده است ؟ چه مواردي به عنوان نياز

هاي آينده‌ي سازمان در معناي عملي در نظر گرفته شده است كه مي‌خواهيم افراد را در جهت رفع آنها آموزش دهيم ؟ و در سئوالي عام‌تر مي‌توان پرسيد كه چه شناختي نسبت به وضعيت فعلي تعيين نيازها كاركنان به دست آورده‌ايم كه مي‌‌خواهيم آن را ب

ه عنوان چراغي فراروي آينده قرار دهيم ؟ به عبارت ديگر ، پاسخ‌‌گويي به اين سئوال كه چگونه مي‌توان بر مبناي انديشه‌هاي عقلايي و هدفمند به تعيين نيازها اقدام نمود و در جهت اين امر بسيار مهم و اساسي برنامه‌ريزي گام برداشت ، از اهميت انكارناپذير برخوردار است .
به منظور ترويج بهره‌وري و افزايش بهره‌وري در زمينه اداري ، سيستم‌ها و روش‌هاي ارتقاي مهارت‌هاي مديران و استفاده بهينه از امكانات موجود و با توجه به تبصره 35 قانون برنامه دوم توسعه اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران لزوم پرداختن به راهكارهايي براي افزايش بهره‌وري تأكيد شده است . لذا هيأت وزيران

در جلسه موخ 15/2/1381 به استناد ماده 1 قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي كشور ، هفت برنامه تحول اداري به شرح زير براي اجرا توسط دستگاههاي دولتي تصويب كرد . اين برنامه‌ها مشتمل بر : برنامه منطقي كردن اندازه دولت ، برنامه تحول در ساختارهاي تشكيلات دولتي ، برنامه تحول در نظام‌هاي مديريتي ، برنامه تحول در نظام‌هاي استخدامي ، برنامه آموزش

و بهسازي نيروي انساني دولت ، و برنامه اصلاح فرآيندها ، روش‌هاي انجام كار و توسعه فن‌آوري اداري است . در بعد برنامه آموزش و بهسازي نيروي انساني براي انطباق آموزش‌ها با نيازهاي واقعي مشاغل موضوع نيازسنجي اهميت زيادي دارد . اما

آنچه كه در حال حاضر مشاهده مي‌گردد آنست كه موضوع نيازسنجي به عنوان يك روش منظم كمتر مورد عنايت مديران سازمان‌ها قرار گرفته شده است . همانند ساير فعاليت‌هاي پيچيده آموزشي ، نيازسنجي نيز مبتني بر اصول كلي است كه فرآيند جمع‌آوري اطلاعات و دستيابي به نتايج را هدايت نمي‌نمايد .

مهمترين اصول اساسي نيازسنجي عبارت‌اند از : اصل تداوم در نيازسنجي ، اصل جامعيت در نيازسنجي ، اصل مشاركت در نيازسنجي ، اصل عينيت در نيازسنجي ، اصل افزايشي بودن ، سيالي نتايج ، توجه نابرابر ، واقع‌گرايي ، پويايي ، و اصل تعهد . عمليات‌سازي اين روش علمي در نيازسنجي سازمان نيازمند مطالعه بيشتر است . در واقع عدم گرايش علمي به نيازسنجي‌ سازماني از يك طرف و از سوي ديگر تاكنون در شركت آب جنوب شرق مطالعاتي در زمينه نيازسنجي انجام نگرفته است . لذا مسأله حاضر آنست چگونه مي‌توان با بهره‌گيري از تجربيات علمي موجود به تعيين و تدوين نيازهاي آموزشي كاركنان شركت آب جنوب شرق بر اساس الگوهاي پودمانهاي آموزشي پرداخت . منظور از الگوي پودماني ، مجموعه دوره هايي است كه پس از سپري كردن آنها طبق نظام جامع آموزش كاركنان وزارت نيرو فرد به يك مقطع تحصيلي بالاتر ارتقا مي يابد.
5ـ1ـ اهداف تحقيق
هدف كلي تحقيق حاضر تهيه و تدوين نيازهاي آموزشي كاركنان شركت آب جنوبشرق بر اساس الگوي پودمان‌هاي آموزشي است بنابراين در اين راستا چند سؤال پژوهش مورد بررسي قرار گرفته است :
1ـ انواع روش‌هاي تعيين نياز آموزشي براي كاركنان شركت آب جنوبشرق كدامند ؟
2ـبراي نيازسنجي چه الگوي آموزشي پودماني مناسب است ؟
3ـ نيازهاي آموزشي شغلي در شركت در بخشهاي شغلي 10000 و 20000 و 30000 و 40000 كدامند ؟
4ـ اولويت‌بندي نيازهاي آموزشي مشاغل بخش هاي شغلي10000 و 20000 و 30000 و 40000 كدامند ؟

6ـ1ـ تعاريف عملياتي
الف ـ نياز آموزشي
در فرهنگ دهخدا نياز به معني حاجت و به زبان پهلوي به معناي احتياج ضروري و فقدان آمده است . هم چنين نياز به عنوان حاجت و ميل ذكر شده است

. در فرهنگ روانشناسي ريبر1 ( 1985 ) ، « نياز » به چيز يا حالتي اطلاق مي‌گردد كه موجوديت ان به بهينه شدن وضعيت جاندار مي‌انجامد . در ذيل همين مدخل « نياز » به عنوان حالت دروني جاندار كه نيازمند چيزي يا حالتي از امور است ، تعبير گرديده است . ( همان منبع ، ص 465 )
بر اين اساس مورد اول به « چيز مورد نياز » و تعبير دوم به « حالت فرضي درون جاندار دچار محروميت » مربوط است . اين تعابير به نقص و كاستي

كه جاندار با آن مواجه است اشاره دارد . در حوزه تعليم و تربيت نيز اين تغيير متداول است و به عنوان موقعيتي كه در آن « حداقل رضايت ممكن » حاصل نيامده است ، مورد توجه قرار مي‌گيرد . از اين ديدگاه نياز را نوعي عيب يا نقصان در عملكرد فر

د يا گروهي از افراد تعريف مي‌كنند . تعبير رايج ديگر نياز را به عنوان خواست يا ترجيح افراد تعريف مي‌كنند و مبني بر اين است كه خواسته‌ها و ديدگاه‌هاي افراد و گروه‌ها را مي‌توان عين نياز تلقي نمود ( فتحي و اجارگاه ، 1375 ) . سومين ديدگاه نياز را به عنوان « فاصله‌ ميان نتايج جاري ( وضعيت موجود ) و نتايج مورد نظر ( وضعيت مطلوب ) تلقي مي‌كند ( كافمن و هرمن2 ، 1375‌) كه يكي از متداول‌ترين و پذيرفته شده‌ترين تعريف‌ها از نياز ، پيشنهاد كافمن است . به نظر وي ، نياز به موقعيتي دلالت دارد كه در آن وضعيت موجود يا حاضر با وضعيت مطلوب فاصله دارد . به تعبير ديگر نيازها به مفهوم‌ نشان دادن اختلاف ميان شرايط موجود و معيارها ، هنجارها و ارزش‌هاي اجتماعي است .
بنابر اظهارات رودا و كاسي1 ( 1995 ) نبايد اظهارات برخي از مديران را به عنوان نيازها در نظر گرفت ، بلكه به دست آوردن تصويري كامل از ديد

گاه‌ها و منابع متعدد ، حائز اهميت است . به عقيده خانم مورفي2 ( 1998 ) نيز ، فاصله ( شكاف ) بين وضعيت فعلي و وضعيت مطلوب ، « نياز » يا « محدوده‌ي مشكل » را تعيين مي‌نمايد . به عبارتي مي توان گفت ( عباس زادگان و ترك زاده ، 1379 ) فاصله بين وضع موجود و مطلوب متداولترين تعريفي است كه از نياز مي شود . در اين مفهوم وضع مطلوب مي تواند اهئاف، نتايج، تواناييها ، نگرش، دانش، هنجارها ، ادراكات و … در نظر گرفته شود. شكاف بين ايده آل و موجود تعبير به نياز مي شود. به عقيده كافمن ( 1998 ) ،

ارزيابي نيازها شكاف‌هاي موجود بين نتايج فعلي و نت

ايج مطلوب / ضروري را مشخص نموده و ترتيب اولويت نيازها را ، بر اين مبنا كه « رفع نيازها » در قبال « ناديده گرفتن آنها » چه هزينه‌هايي دربر دارد ، تعيين مي‌نمايد . در پژوهش حاضر نياز به وسيله پرسشنامه تجزيه و تحليل شغل و پرسشنامه ، نيازهاي آموزشي سنجيده مي‌شود .
ب ـ نياز آموزشي
منظور از نياز آموزشي نيازهايي است كه منعكس كننده تقاضاهاي آموزشي و يا هدف‌هاي آموزشي هستند ( فتحي واجارگاه ، 1381 )
ج ـ پودمان آموزشي
در آموزش واژه پودمان تحت عناوين پيمانه كردن، بخش بخش كردن، واحدي كردن برنامه ، و يا گام گام نمودن آموزش و بخش درسي معني مي شود ( رضوي، 1382 ).
پودمان آموزشي را مي توان يك نظامي از معلومات ( دانشها) ، توانايي ها ( مهارتها) و نگرشها دانست كه آموختن محتواي آن و گذراندن آن ، آموزشگر را به يك مهارت ( توانايي ) مستقل مي رساند ( رضوي، 1382 ).
پودمان آموزشي مجموعه‌اي از دانش ، معلومات و مهارت‌هايي است كه با استفاده از آنها اجراي يك مرحله‌ي مفيد و از كار يا انجام بخشي از وظايف شغل به طور مستقل امكان‌پذير مي‌گردد . ( آيين‌نامه اجرايي ماده 150 قانون برنامه شوم كشور ) در پژوهش حاضر پودمان آموزشي به وسيله الگوي تجزيه و تحليل شغل سنجيده مي‌شود .
ح ـ نيازسنجي
نيازسنجي آموزشي عبارت است از شناسايي نيازها ( فاصله ميان آنچه هست و آنچه بايد باشد) و درجه‌بندي آنها به ترتيب اولويت و انتخاب نيازهايي كه بايد كاهش يابد و يا حذف شوند ( فتحي و اجارگاه ، 1381 ) . نيازسنجي آموزشي در سازمان‌ها در سه حوزه سازمان ، شغل ( وظيفه ) و فرد صورت مي‌پذيرد . در پژوهش حاضر به منظور سنج

ش نياز در تمام اين ابعاد به بررسي نياز از نظر فرد ( تجزيه و تحليل از نظر شاغل ) شغل ( تجزيه و تحليل از نظر شغل ) و تجزيه و تحليل سازمان ( دوره‌هاي آموزشي مصوب وزارت نيرو ) پرداخته شده است .
د ـ كاركنان
منظور از كاركنان ، كاركنان شاغل در بخش‌هاي شغلي 10000 و 20000 و 30000 و 40000 مي‌باشد .
ـ بخش شغلي 10000 : شامل دارندگان مدرك تحصيلي ديپلم و فوق ديپلم شاغل در بخش كمك كارشناسان اداري مي‌باشند .

ـ بخش شغلي 20000 : شامل دارندگان مدرك تحصيلي ديپلم و فوق ديپلم شاغل در بخش كمك كارشناسان فني ( تكنسين ) مي‌باشند .
ـ بخش شغلي 30000 : شامل دارندگان مدرك تحصيلي ليسانس و بالاتر شاغل در بخش كارشناسان اداري مي‌باشند .
ـ بخش شغلي 40000 : شامل دارندگان مدرك تحصيلي ليسانس و بالاتر شاغل در بخش كارشناسان فني مي‌باشند .

فصل دوم
مباني نظري تحقيق

1ـ2ـ مقدمه
در اين فصل مروري بر ادبيات نيازسنجي و پژوهش‌هاي صورت گرفته در اين حوزه در داخل و خارج كشور مي پردازيم . در اين راستا و قبل از پرداختن به امر نيازسنجي بر مديريت منابع انساني در سازمان كه يكي از وظايف مديران آموزشي مي‌باشد پرداخته و سپس با بررسي آموزش در سازمان و اهميت آن، به بررسي آموزش ضمن خدمت و در نهايت نيازسنجي آموزشي به عنوان اولين گام در برنامه ريزي آموزشي پرداخته مي‌شود.

1ـ1ـ2ـ مديريت منابع انساني
يكي از وظايف مديران سازمان از گذشته تا به امروز هدايت و رهبري منابع انساني سازماني يعني كاركنان بوده است ؛ در گذشته به علت محدود بودن فعاليت‌هاي مدير و تعداد كم كاركنان سازمان ، وظيفه هدايت كاركنان سازمان به عهده مدير كل سازمان بوده است ، ولي امروزه به علت تعداد زياد كاركنان ، گسترده شدن فعاليت‌هاي مدير و مطرح شدن موضوع‌هاي متنوع در حيطه كار مدير ، وظيفه هدايت كاركنان و رسيدگي به امور استخدامي ، نگهداري و آموزشي آنان به عهده واحدي جداگانه مي‌باشد . مدير اين واحد به امور جذب ، نگهداري ، آموزش و بهسازي نيروي انساني سازمان مي‌پردازد .

ابطحي (1381 ) مديريت منابع انساني را تخصص ويژه‌اي مي داند كه كوشش مي‌كند تا در جهت كسب رضايت كاركنان و تأمين هدف‌هاي سازماني، سياست‌گذاري و برنامه‌ريزي فعاليت نمايد . حاجي كريمي و رنگريز ( 1379 ) مديريت منابع انساني را نگر

شي در رابطه با مديريت و اداره نمودن افراد مي‌داند كه بر چهار اصل اساسي زير متكي است :
1ـ منابع انساني مهمترين دارائي يك سازمان هستند و مديريت مؤثر و كارآمد آنها ، كليد موفقيت سازمان است .
2ـ اگر خط مشي‌ها و روندهاي پرسنلي شركت با اهداف در دسترس شركت و برنامه‌هاي استراتژيك همسو باشند و در جهت آنها مساعدتي عمده را ارائه نمايند ، موفقيت سازمان بسيار قابل دسترس خواهد بود .
3ـ فرهنگ و ارزش‌هاي سازماني ، فضاي سازماني و رفتار مديريتي كه از فرهنگ به خصوص نشأت مي‌گيرد نفوذ مؤثري را براي دست‌يابي به بهترين‌ها موجب مي‌شود .
4ـ براي دسترسي به انجام و يكپارچگي تلاش مستمر مورد نياز است اين تلاش در جهت سهيم كردن تمام افراد سازمان و كار با يكديگر بر اساس يك مقصد مشترك مي‌باشد .
ابطحي ( 1373 ) هدف مديريت انساني را افزايش كارآيي نيروهاي انساني در سازمان مي‌داند و چهار هدف به شرح زير براي مديريت منابع انساني قائل مي‌شوند1 :
1ـ هدف اجتماعي : كه عبارت است از احساس مسئوليت نمودن در مقابل نيازهاي جامعه و ايجاد اعتبار براي سازمان و كاركنان آن در جامعه .
2ـ هدف سازماني : كه عبارت است از احساس مسئوليت نمودن در مقابل اهداف سازماني و حداكثر استفاده از تخصص و تعهد نيروي انساني در نيل به اهداف سازمان و مديريت .
3ـ هدف وظيفه‌اي : كه منظور احساس مسئوليت نمودن در قبال وظايف و مسئوليت‌هايي كه به عهده واحد امور اداري سازمان گذاشته مي‌شود .
4ـ هدف اختصاصي : كه منظور احساس مسئوليت نمودن در قبال اهداف شخصي كاركنان مشغول به كار در سازمان .
حاجي كريمي و رنگريز ( 1379 ) برنامه‌ريزي نيروي انساني را يك فرايند مديريتي مي‌داند . كه شامل تجزيه و تحليل نيازهاي منابع انساني سازمان‌ها تحت شرايط متغير و توسعه خط‌مشي‌ها براي مرتفع كردن آن نيازها مي‌باشد . ابطحي ( 1373 ) نيز برنامه‌ريزي نيروي انساني را عبارت از يك استراتژي جذب ، گزينش ، آموزش ، بهره‌برداري ، پيشرفت و حفظ بقاي منابع در سازمان و حتي در جوامع بشري مي‌داند .
مديريت منابع انساني در طي زمان از تئوري‌ها و تحول آنها تأثير پذيرفته است ، بدين صورت كه تئوري‌هاي مديريت در هر دوره بر مديريت منابع انساني ، كاركردها و وظايف مديران در قبال كاركنان تأثير گذارده است ،
در اين جا به بررسي سير تحول تئوري‌ها و كاربرد آن در مديريت منابع انساني به نقل از ميرسپاسي ( 1382 ) پرداخته مي‌شود :

2ـ1ـ2ـ تئوري‌ها و كاربرد آن در مديريت منابع انساني
1ـ تئوري‌هاي كلاسيك و مدل‌هاي ماشيني سازمان
اين دسته از تئوري‌ها ماهيتاً هدف‌گرا هستند و با توجه به كارايي سازمان ، به كار منظم ، منطقي و عقلايي باور داشته و معتقدند كه مسائل شخصي كارك

نان نبايد در كار دخالت داشته باشد .
با توجه به اين دسته تئوري‌ها ، وظيفه مدير منابع انساني طراحي مشاغل به صورت تركيبي از وظايف تكراري و ساده ، قرار دادن شخص مناسب در هر شغل و آموزش و تشويق افراد به انجام وظايف ساده مي‌باشد .

2ـ تئوري‌هاي نئوكلاسيك و مدل‌هاي انساني سازمان
اين دسته تئوري‌ها بر ساخت و روابط غير رسمي سازمان تأكيد داشته و كارايي و اثربخشي سازماني را حاكي از راضي نگه‌داشتن نيروي انساني سازمان مي‌دانند با توجه به اين تئوري‌ها مي‌توان گفت وظيفه مدير منابع انساني سازمان توجه به نيازهاي افراد ، علايق ، روابط غير رسمي ، اتحاديه‌ها ، حقوق و مزاياي كاركنان و … مي‌باشد .
3ـ تئوري‌هاي جديد
1ـ3ـ رويكرد سيستمي : اين رويكرد به سازمان و كاركنان آن به صورت يك كل واحد مي‌نگرد ، اين كل هميشه چيزي بيش از اجزاء تشكيل‌دهنده خود دارد . اين رويكرد در قلمرو علم خود را به صورت مجموعه‌نگري و الگوسازي ، تركيب رشته‌هاي علمي و كاهش اهميت رابطه علت و معلولي واهميت رابطه متقابل اجزاء در شناخت رفتار نشان مي‌دهد .
2ـ3ـ نگرش اقتضايي : بر مبناي رويكرد سيستمي مي‌توان گفت كه سازمان‌ها ، مجموعه‌اي متعامل از اجزاء و روابط هستند وبا محيط بيروني خود در ارتباط بوده و متغيرهاي گوناگون داخلي و خارجي بر روابط و اجزاء سازمان تأثير مي‌گذارد ، با توجه به اين عوامل مي‌توان گفت براي اداره كردن سازمان ، يك نگرش واحد وجود ندارد و با توجه به متغيرها ، شرايط و عوامل گوناگون ، روش‌هاي گوناگوني براي اداره كردن سازمان وجود دارد .
3ـ3ـ مديريت راهبردي : در اين گونه از مديريت ، مديران سازمان به منظور تحقق اهداف سازماني ، مسئوليت طراحي ، حركت و هدايت سازماني را در جهت تحقق اهداف استراتژيك به عهده دارند ؛ در اين نوع از مديريت ، راهبردهاي گوناگوني جهت هدايت و رهبري كاركنان وجود دارد .
تئوري‌هاي جديد كه در چارچوب نگرش سيستمي ، اقتضايي و مديريت راهبردي مطرح گرديد ، بر مديريت منابع انساني تأثير گذارده است ، به گونه‌اي كه مديريت راهبردي منابع انساني به عنوان موضوعي نو در حيطه مديريت منابع انساني مطرح گرديده است .
ميرسپاسي ( 1382 ) مديريت استراتژيك منابع انساني را دورانديش فراگير ، نوآور و تحول‌گري سازمان يافته در تأمين منابع انساني سازمان ، پرورش و بهسازي ، تأمين كيفيت زندگي قابل قبول كاري و در نهايت به كارگيري بجا و مؤثر از انسان‌ها به

عنوان منبع استراتژيك با توجه به عوامل تأثيرگذار درون و برون سازمان در راستاي تعيين استراتژها به منظور تحقق اهداف سازماني مي‌داند .
با توجه به اينكه آموزش كاركنان از وظايف مديريت منابع انساني مي‌باشد در اين جا به بررسي آموزش كاركنان و اهميت آن مي‌پردازيم .

3ـ1ـ2ـ آموزش در سازمان

آموزش از وظايف واحد مديريت منابع انساني سازمان به حساب مي‌آيد ابطحي ( 1381 ) افزايش كارآيي سازمان را در گرو افزايش كارآيي منابع انساني و افزايش كارآيي منابع انساني را در گرو آموزش و توسعه دانش ، مهارت و ايجاد رفتارهاي مطلوب براي كار كردن موفقيت‌آميزي مي‌داند . عسكريان ( 1370 ) نيز معتقد است اداره آموزش موظف است كاركنان را براي انجام وظيفه به نحو احسن در رابطه با دست يافتن به هدف‌هاي تعيين شده و فراهم نمودن زمينه ارتقاء در سلسله مراتب سازماني آموزش دهد . عباس زادگان و ترك‌زاده ( 1381 ) آموزش را نوعي سرمايه‌گذاري مفيد و كليدي در توسعه مي‌دانند كه اگر به درستي برنامه‌ريزي و اجرا شود بازده اقتصادي قابل ملاحظه‌اي را در پي خواهد داشت ؛ آموزش اقدامي راهبردي است كه در سطح فردي سبب ارزشمندي فرد و در سطح سازماني سبب بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملي و فراملي سبب افزايش بهره‌وري مي‌گردد . در گذشته نيروي انساني را به عنوان سرمايه اصلي سازمان به حساب مي‌آورند ولي شايد به جرأت بتوان گفت كه سرمايه اصلي در هر سازماني آموزش مي‌باشد و اين نيروي انساني آموزش ديده است كه سرمايه سازمان محسوب مي‌شود .
آموزش در سازمان‌ها تا بدان جا اهميت دارد كه امروزه بحث توانمندسازي كاركنان1 به عنوان بخش مهم و مرتبط با آموزش مطرح شده است . منظور از توانمندسازي كاركنان ، آموزش كاركنان در جهت توانمند ساختن آنان براي حل مسائل سازماني و برخورد و هماهنگي با تغيير مي‌باشد .
توانمندسازي با يادگيري سازماني2 و يا به تعبيري سازمان‌هاي يادگيرنده3 در ارتباط است . ورنرفرنز4 ( 2004 ) سازمان يادگيرنده را سازماني مي‌داند كه داراي 6 بعد هدف و 6 بعد راه براي رسيدن به هدف مي‌باشد . در ماتريس صفحه بعد

ابعاد نمايش داده شده است :
جدول شماره 1ـ2 : فرايند توانمندسازي ( ورنرفرنز 2004 )
فرايند تخصيص فرايند تصميم‌گيري فرايند مشاركت فرايند يادگيري فرايند بهبود فرايند
مشتري محوري راه‌ها اهداف
فرايند مشتري محوري
فرايند بهبود
فرايند يادگيري
فرايند مشاركت

فرايند تصميم‌‌گيري
فرايند تخصيص

در اينجا مي‌توان گفت كه توانمند ساختن كاركنان منوط به اين امر است كه به يادگيري سازماني و اهميت آن باور داشته باشيم ؛ اهميت آموزش و توانمندسازي در مدل‌هاي جديد مديريت از جمله مديريت كيفيت فراگير5 ، ايزو6 ، بالدريج7 و اي‌اف‌كيوام8 ذكر گرديده است ؛ با توجه به اين امر كه مدل اروپايي مديريت كيفيت از جمله جديدترين مدل‌ها مي‌باشد ؛ به بررسي آن مي‌پردازيم ؛ مدل اروپايي مديريت كيفيت در سال 1992 به عنوان چارچوبي براي سنجش تقاضاهاي پاداش كيفيت اروپايي معرفي شد ، اين مدل براي سازمان‌ها بدون توجه به اندازه ساختار و بخش قابل كاربرد است ، و به سازمان‌ها كمك مي‌كند تا مشخص كن

ند ، براي رسيدن به تعالي در كجا قرار دارند و فاصله وضعيت كنوني و وضعيت عالي در چه حد است ، مدل اروپايي مديريت كيفيت داراي چند بخش اصلي است كه در زير به آن پرداخته مي‌شود :
نتيجه‌گرايي1 : برتري رسيدن به نتايجي است كه همه سهامداران سازمان مورد استفاده قرار دهند.
مشتري محوري2 : برتري ( تعالي ) خلق ارزش مشتري محوري ( محق دانستن مشتري ) است .
رهبري و پايداري در هدف3 : تعالي رهبري وحي گونه

و رويايي مرتبط با هدف است .
مديريت به وسيله فرايندها و حقايق4 : تعالي اداره سازمان از طريق مجموعه‌اي از نظام‌هاي به هم مرتبط و به هم وابسته از فرايندها و حقايق است .
درگير كردن و توسعه كاركنان5 : تعالي بزرگ‌سازي توزيع كاركنان از طريق توسعه و درگير‌سازي آنها است .

يادگيري ، نوآوري و بهبود مداوم6 : برتري به چالش كشيدن وضعيت و تغيير مؤثر به وسيله استفاده از يادگيري براي خلق نوآوري و فرصت‌هاي بهبود است .
توسعه شراكت‌ها7 : تعالي نگهداري شركاي ارزش‌افزا است .
مسئوليت اجتماعي جمعي1 : تعالي توسعه درك پاسخگويي به سهامداران در جامعه است .
همان طور كه ملاحظه مي‌شود در اين مدل نيز يادگيري مداوم ، نوآوري و بهبود ، از جمله شاخص‌هاي اصلي سنجش تعالي سازماني محسوب مي‌شود ؛ و يادگيري صورت نمي‌پذيرد مگر از طريق آموزش در سازمان . به منظور شناخت آموزش و فرايند آن ، لازم است به بررسي و تعريف توسعه و تفاوت آن با آموزش پرداخته شود .