بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این تحقیق، بررسی رابطه حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی بجنورد بود. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیر ها از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان دانشگاه آزاد بجنورد 60 - نفر - تشکیل داده اند. نمونه آماری برابرجامعه در نظر گرفته شد، ولی پس از توزیع پرسشنامه، 56 مورد - %93 - جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ابزار تحقیق شامل دو پرسشنامه حمایت های سازمانی ادراک شده ایزنبرگر و همکاران - 1990 - و رفتار شهروندی سازمانی پود ساکف و همکاران - 1990 - بود که روایی آنها با استفاده از نظر متخصصان و پایایی نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ - به ترتیب ضریب آلفا0/859 = و - 0/936 بررسی گردید.
پس از بررسی نوع توزیع داده ها توسط آزمون کولموگروف – اسمیرنوف، آزمون فرضیه ها توسط آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و آزمون فریدمن مورد بررسی قرار گرفت. تجزیه و تحلیل نتایج، حاکی از آن بود که رفتار شهروندی سازمانی - با 4/48 امتیاز از حداکثر هفت امتیاز - نسبت به حمایت های سازمانی ادراک شده - با 3/48 امتیاز از حداکثر هفت امتیاز - در کارکنان دانشگاه آزاد بجنورد دارای میانگین بالاتری است. رابطه مثبت و معنیدار بین حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز بعد جوانمردی مشاهده شد.
- P <0/01 - مطابق معادلات رگرسیون خطی حمایت های سازمانی ادراک شده پیش بینی کننده معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز بعد جوانمردی بود . - P<0/01 - بر اساس اولویت بندی ابعادرفتار شهروندی سازمانی با استفاده از آزمون رتبه بندی فریدمن - خطای آزمون - %5، نیز مشاهده شد که اولویت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با هم تفاوت معنی دار دارند - خی دو34/610 =، درجه آزادی4 = و معنی داری . - 0/001.
مقدمه
مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آنها داشته- اند - . - 2 بنابراین درک رفتارهای کارکنان به منظور ایفای بهتر نقش ها و وظایف خود باعث بهبود عملکرد و ارتقاء اثربخشی سازمانی خواهد شد - 21،. - 26 تحقیقات متعددی نشان داده است که شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم نمودن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد شد تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد.
در طی 15 سال گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی بر ارتباطات دوطرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان هایشان متمرکز شده است 4 - ،18، - 22 و به طور بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایتهای سازمانی ادراکشده - POS - 1 تمرکز یافته اند . - 7 - سطح بالای حمایتهای سازمانی ادراک شده باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز نماید . - 25 - سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند.
کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آنها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آنها قائل میباشد، اعتقاد و علاقه خاصی نسبت به سازمان پیدا مینمایند، این اعتقاد تحت عنوان حمایت سازمانی ادراکشده معرفی گردیده است. حمایت سازمانی ادراک شده "کیفیت تبادلات اجتماعی که بین کارمند و کارفرما اتفاق می افتد" را منعکس می سازد. مطالعات متعددی به تاثیر حمایت سازمانی ادراکشده بر رفتارهای مشارکتی و عملکرد سازمانی اشاره دارند. ایزنبرگر و همکارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که در حین برقراری تعامل اجتماعی، مجموعهای از عقاید، تفکرات و رفتارها بین دوطرف رد و بدل میشود که برای سازمان بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است که ارائه هر یک از این عقاید، تفکرات و رفتارها، وابسته به ادراک کارکنان از نحوه قدردانی و ارزشگذاری سازمان در قبال آنهاست . - 7 -
تحقیقات اظهار میکنند که ادراک زیردستان از عدالت رویه ای که یکی از پیش بین های حمایت سازمانی ادراک شده است ، به ترتیب بر نگرش های آنها نسبت به فرادستان و پیامد های سازمانی تاثیر میگذارد، بنابر این اگر زیردستان احساس کنند که مقامات مافوق در زمان کاربرد قدرت به انصاف رفتار میکنند، تاثیر مثبتی بر پیامد های سازمانی مرئوسان خواهد داشت - . - 4 طبق مدل مفهومی ارائه شده در رساله دکتری الستون - 2005 - و نتایج حاصل از آن، حمایت های ادراک شده، یکی از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار های کاری است . - 3 -
بنابر این در محیط های به شدت رقابتی، تنها عملکرد خوب و یا هم جهت بودن با راهبرد های سازمان برای تضمین اثر بخشی کافی نمیباشد. در حقیقت در چنین محیط هایی، سازمانها به افرادی وابسته میشوند که رضایت دارند و فراتر از نقشهای رسمی شان عمل میکنند. تعهد سازمانی - OC - 2 و رفتار شهروندی سازمانی - OCB - 3 دو ترکیبی هستند که مفهوم فرا رفتن از وظایف رسمی را روشن میسازند. برخی نویسندگان OC و OCB را به عنوان رفتار های فرا نقشی معرفی می کنند، که تمایزی میان رفتارهای مذکور و رفتارهای در نقش ایجاد میکنند . - 18 -
در توضیح رفتار های شهروندی به عنوان یکی از رفتار های فرا نقش کارکنان باید گفت که بحثی که در دو دهه اخیر علاوه بر رفتار شناسان توجه روانشناسان اجتماعی و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی است . - 2 - رفتار شهروندی افعال و اقدامات ایثارگرانه و تمایل به از خود گذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران تبیین میکند. محیط های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند، به شکلی که کارکنان تمایل به گسترش همیاری و کمک به همکاران، کار فرمایان و ارباب رجوع را از خود بروز دهند.
در مورد رفتار شهروندی سازمانی تعاریف بسیاری محدودی وجود دارد و هر آنچه هست از تعریف اورگان - - 1983 نشات گرفته است که میگوید؛ "رفتار شهروندی سازمانی رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثراست و به طور مستقیم و غیر مستقیم به وسیله سسیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود" . - 15 - ارگان - 1988 - رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتار های اختیاری که نمیتوانند به عنوان بخشی از شرح شغل اجبار شوند تعریف کرد . - 6 - این تعریف دلالت بر این دارد که کارمندان در صورت عدم اجرای OCB نمی توانند تنبیه شوند زیرا این رفتارها به طور رسمی بخشی از شرح شغلشان نمیباشد . - 17 - کوهن و کول، - 2004 - در تعریف رفتار شهروندی سازمانی بر سه ویژگی اصلی تاکید دارد، اول اینکه رفتارشهروندی باید داوطلبانه باشد، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است.
