دانلود مقاله مقایسه رضایت شغلی پزشکان عمومی زن ومرد منطقه 16 تهران

بخشی از مقاله

مقايسه رضايت شغلي پزشكان عمومي زن ومرد منطقه 16 تهران

مقدمه
امروزه سازمانها از جمله وسائل و امكاناتي به شمار مي آيند كه درجهت ارضاء نيازها به كار مي روند نظريه هاي گوناگون سازماني ديدگاههاي متفاوتي درمورد ارضاء نيازهاي افراد از طريق سازمانها دارند چنان كه فرضيات متعدد نگرش هاي گوناگون را ايجاد مي كند، اين نگرش ها به روابطي بستگي دارد كه بين فرد وسازمان موجود است تئوري كلاسيك كارگران را به عنوان نخستين عامل اقتصادي مي پندارند بر اين مبنا به نظر مي رسد كه آنان تلاش مي كنند تانيازهاي زيستي خود را از طريق انگيزش مادي برآورده سازند گرچه تئوري مديريت علمي، تئوري اداري همگي چنين تصوري را القاء مي كنند اما بايد دانست كه اين دونظريه چشم اندازها و دورنماهاي متفاوتي را بدنبال مي كنند.

ديدگاه نوين يا پيشرفته نيازهاي انسان را بسيار پيچيده و بغرع تصور مي كند و در نظريه نوين اعتقاد براين است كه نه تنها انسانها توسط پاداشهاي مادي، امنيت و تعلق برانگيخته مي شوند بلكه تحت تاثير ميل به منزلت وعزت نفس خود وديگران و همچنين خويشتن يابي و تعالي نيز قرار مي گيرد. مبحث رضايت شغلي نيز رابطه نزديك و هماهنگ با مفهوم ارضاء نياز دارد برخي رضايت شغلي را به مفهوم خشنودي و ارضاء نيازهاي اصلي در محل كار عنوان نمودند و نارضايتي شغلي را به عنوان مغايرت ميان آنچه يك فرد انتظار دارد از كارش دريافت كند و آنچه كه آن فرد واقعاً دريافت كرده است مي دانند. از ديدگاه ديگر رضايت شغلي به عنوان يك پاسخ احساس كامل به شرايط و محيط كاري در نظر گرفته شده است.
بيان مسئله

رضايت شغلي نگرشي است كه افراد درباره شغل خود دارند كه نشأت گرفته از ادارك افراد از شغلشان است نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه افراد با رضايت شغلي بالاتر از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار مي گيرند. نبود رضايت از كار تاثيرات منفي بر نحوه عملكرد افراد خواهد داشت و پي آمدهاي اين نارضايتي در مشاغل حساس بيشتر نمودخواهد كرد ( مهداد، 1381)

پزشكي از جمله مشاغلي است كه رضايت در آن از اهميت خاصي برخوردار است وجواب به اين سوال كه آيا جنسيت مي تواند تاثيري درميزان رضايت شغلي پزشكان داشته يا خير؟ مي تواند تا حدودي ما را در پي بردن به عوامل تاثيرگذار بر رضايت شغلي اين قشر فرهيخته ياري دهد.
ضرورت و اهميت تحقيق

پيشرفت و موفقيت هر جامعه اي درگرو سلامت روحي و جسمي افراد آن جامعه مي باشد و درجامعه اي كه افراد آن از بيماري روحي وجسمي رنج مي برند نمي توان انتظار پيشرفت هاي چشمگيري داشت.

هرگاه كه صحيت از بيماري هاي جسمي مي شود تمام چشمها به طرف پزشكان دوخته مي شود سپيدي مكاني كه گمنام وبي ادعا هرجايي كه فرياد استمداد مردم را شنيدند سراز پا نشناخته در دل حوادث، حضوري فعال و ايثارگرانه يافتند آنهايي كه اين شغل را با مشقات زياد برگزيدند تا بتوانند دردي از انسانهايي كه به دانش آنها محتاجند دوا كنند و مطمئناً

رضايت شغلي آنها تاثير مستقيم و بسزايي در نحوه عملكرد آنها خواهد داشت وچنانچه رضايت و انگيزش شغلي وجود نداشته باشد ادامه اشتغال ملال آور و حتي غيرممكن خواهد بود.
بنابراين رضايت از شغل درگروه پزشكي مي تواند اهميتي دوچندان در پيشرفت يك جامعه داشته باشد و هنگاميكه پزشكان از نظر مادي و معنوي ارضا نشوند مطمئناً تمايلي براي تلاش وتحقيق بيشتر نخواهد داشت و اين همان چيزي است كه امروزه ها درجامعه فعلي با آن روبرو هستيم و با جملاتي از قبيل در نشريات ومجلات و روزنامه ها روبرو مي شويد كه : سطح

علمي پزشكي وطن ما (20) سال عقب گرد كرده و از پاكستان و كويت وجهان سوم عقب تر است (نشريه سراسري سازمان پزشكي – شماره 58 – ارديبهشت 1382)
اهداف پژوهش
هدف كلي

بررسي رضايت شغلي پزشكان زن و مرد منطقه 6 تهران
سوالهاي پژوهش
- آيا بين ميزان رضايت شغلي پزشكان مرد و زن تفاوت وجوددارد؟
- فرضيه پژوهش
- بين ميان رضايت شغلي پزشكان مرد و زن تفاوت وجود دارد.
تعريف اصطلاحات
رضايت شغلي

تعريف نظري:
رضايت شغلي عبارت است از رضايتي به مفهوم لذت روحي ناشي از ارضاي نيازها و تمايلات و اميدها كه فرد از كار خودبه دست مي آورد.
تعريف عملياتي: در اين پژوهش منظور از رضايت شغلي نمره اي است كه فرد در آزمون رضايت شغلي بريفيلدورث كسب مي كند.(شفيع آبادي)
پزشك زن ومرد

منظور از پزشك زن و مرد پزشكان با مدرك تحصيلي دكتري حرفه اي در رشته پزشكي است كه سن آنها بين 40-35 بوده و درمنطقه 16 تهران در مطلب شخصي خويش با دارا بودن پروانه نظام پزشكي بصورت تمام وقت مشغول خدمت رساني مي باشند.
متغير كنترل: سن، جنس، متاهل بودن.
رضايت شغلي

يكي از مطمئن ترين نشانه هاي ناهماهنگي اوضاع يك سازمان، خشنودي پايين آن است . در شوم ترين شكلهاي خود خشنودي شغلي اندك سرچشمه گروههاي بي اجازه، غيبتها، پايين آمدن آهنگ كار و جايگزيني كاركنان است. ناخشنودي شغلي مي تواند بخشي از شكايتها، كاركردهاي ناچيز، دزدي كاركنان در سازمان، دشواريهاي انظباطي و ديگر مشكلات باشد. هزينه هاي ناخشنودي شغلي مي تواند ارقام نجومي پيدا كند. از سوي ديگر، خشنودي شغلي بالا ، دلخواه مديريت است، زيرا اين پديده با پي آمدهاي مثبتي كه خواست مديران است پيوسته است (ديويس و نيواستورم، 1995)

خشنودي شغلي بالا نشانه نمايان سازماني است كه نيك كارگرداني مي شود و به طور بنيادي پي آمدهايي است كه از مديريت رفتاري كار ساز سرچشمه مي گيرد. خشنودي شغلي يك معيار اندازه گيري از فراگرد پديدآوردن فضاي انساني پشتيبان در هر سازماناست.(ديديس وتيوانستورم، 1995)
در سالهاي اخير كه مسئله رضايت شغلي كاركنان توجه بيشتر مديران ومسئولان بخش خصوصي و دولتي را در سراسر جهان به خود جلب كرده است، دركشور ما نيز مديران سازمانهاي دولتي و موسسات بخش خصوصي اغلب اين پرسش را مطرح مي كنند كه چگونه مي توان كارمندان را برانگيخت و موجب رضايت و خشنودي آنها گرديد تا از حداكثر استعداد و توانايي خويش در رسيدن به اهداف سازمان استفاده كنند؟
اگر پذيرفته شود افرادي كه در يك سازمان كار مي كنند، در پي ارضاء نيازمنديهاي مادي ومعنوي خويش مي باشند، برجسته ترين مشخصه ارتباط ميان كاركنان و مديران در هر سازمان، چشم داشت واميدي است كه كاركنان از مديران و رهبران دارند، تا بدين ترتيب به خواسته هاي مادي و معنوي خودجامه عمل بپوشانند.
تعاريف رضايت شغلي

از رضايت شغلي تعاريف متعددي توسط دانشمندان ارائه گرديده كه هر كدام بانگرش خاصي به توصيف آن پرداخته اند. در زير برخي از اهم آنها عنوان مي گردد:
فيشر و هانا (1931) رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي نمايند و آنرا نوعي سازگاري عاطفي با شغل وشرايط اشتغال مي انگارند. يعني اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را براي فردتامين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل مي نمايد و درصدد تغيير آن بر مي آيد (شفيع آبادي، 1385)

به نظر هاپاك (1935) رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چندبعدي است و با عواملي رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود، بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب ميگردد كه فرد شاغل در لحظه معين از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خودبگويد از شغلش راضي است واز آن لذت مي برد. فرد با تاكيدي كه بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار وفرآورده اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي نمايد.(شفيع آبادي، 1385)

گينزبرگ وهمكارانش (1951) كه رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي كنند:
1) رضايت دروني كه از دو نوع منبع حاصل مي گردد: اول احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار وفعاليت عايدش مي شود و دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليت هاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبتهاي فردي به انسان دست مي دهد.

2) رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغيير و تحول است. از عوامل رضايت بيروني بعنوان مثال شرايط محيط كار، ميزان دستمزد و پاداش، نوع كار و روابط موجود بين كارگر و كارفرما را مي توان نام برد. عوامل دروني كه خصوصيات وحالات فردي را شامل مي گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار واشتغال را در بر مي گيرد از ثبات بيشتري برخوردارند. لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني مي باشد. رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است(شفيع آبادي، 1379).
به نظر فيشر وهانا (1931) رضايت شغلي تا حد زيادي ناآگاهانه انجام مي گيرد. زيرا دقيقاً نمي داند كه چرا كارش را دوست دارد. به عبارت ديگر، عواملي كه رضايت شغلي را موجب مي شوند از نظر فرد كاملاً شناخته شده نمي باشند. شيفر (1935) عدم رضايت شغلي را عملي آگاهانه مي داند و معتقد است فرد مي داند كه چرا از شغلش ناراضي است. ولي عوامل رضايت بخش شغلي بطور كامل شناخته شده نيستند ( شفيع آبادي، 1379)

رابينز رضايت شغلي را از جنبه هاي گوناگون تشريح مي نمايد. وي در يك تعريف معتقد است كه رضايت شغلي عبارت است از «تفاوت بين مقدار مزايا و پاداشي كه كارمند دريافت مي كند و آنچه را كه به باور خود مي بايستي دريافت مي كرد»(رابينز، 1998)

و در جاي ديگر عنوان مي دارد كه «عبارت رضايت شغلي به نگرش كلي فرد درباره شغلش اتلاق مي شود وكسي كه از كارش ناراضي است نگرش وي نيز نسبت به كارش منفي است. هنگامي كه افراد درباره نگرش كاركنان صحبت مي كنند معمولاً مقصودشان رضايت شغلي است.»

رضايت شغلي رضايتي به مفهوم لذت روحي ناشي از ارضاي نيازهاي تمايلات واميدها است كه فرد ازكار خودبدست مي آورد (فرنج و ساورد، 1993).
شرينگتون در اين زمينه اذعان مي دارد «هر چند كه رضايت شغلي و روحيه كاركنان اغلب تحت تاثير عوامل متعددي به خصوص تفاوتهاي بوجود آمده بين آنها، تغيير پذيرند، ولي به نگرشهاي انفرادي افراد مادامي كه روحيه بيانگر احساسات جمعي گروهي از كاركنان باشد مربوط مي گردد. رضايت شغلي اساساً به ميزان علاقه كاركنان نسبت به كارشان مربوط است (رابينز، 1998).

از نظر كيت ديوس وجان نيواستورم (خشنودي شغلي بعدهاي بسيار دارد و مي تواند نمايانگر نگرشي كلي باشد يا تنها به پاره هايي ازشغل انسان بازگردد. خشنودي شغلي مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساسها ه كار خود مي نگرند)(ديويس و نيواستورم، 1995).

برخي از دانشمندان دامنه رضايت شغلي را بحدي وسعت داده اند كه آنرا معادل با روحيه تعريف نموده اند. از نظر گوردن روحيه عبارت است از درجه نارضايتي كه كارمند از ارضاي نيازمنديهاي خود بوسيه شغلش تحصيل مي كند» (جعفري، 1379).

اما وايت اظهار نظر مي كند « هرگونه تعريفي از روحيه كه محدود به رضايت شغلي باشد ناقص است» (جعفري، 1379).
مفهوم رضايت شغلي تحقيقات انجام گرفته روي رضايت شغلي ما را در فهم دو ديدگاه رضايت جزئي و رضايت كلي ياري مي دهد:
رضايت جزئي: ديدگاه نگرشهاي تمايل به چيزها ناميده مي شود. لذا اين طور به نظر مي رسد كه رضايت شغلي واقعاً نگرشهاي بسيار متعددي درباره اجزاء مختلف تشكيل دهنده شغل مي گردد. نبابراين كاركنان داراي نگرشهاي ويژه در مورد حقوق، سرپرستاران، گزارشي كه تهيه مي كنند، رستوران و عوامل ديگر خارجي كه مراجع ناميده مي شوند، مي باشند.
همه اين نگرشها به يك اندازه مهم نيستند. نگرشهايي كه بسيار مهم تر ظاهر مي شوند، آنهايي هستند كه به ماهيت كار، اگر منطقي، مطابق ميل و مشروع بوده و حقوق اگر مناسب وعادلانه، مربوط مي گردند(شفيع آبادي، 1385)

رضايت كلي: ديدگاه ديگري براي مطالعه رضايت شغلي، بررسي آن به عنوان يك حالت دروني به نظر مي رسد كه كاركنان يك احساس دروني مركزي رضايت يا عدم رضايت كلي داشته باشند.

تجربيات مثبتي از قبيل نتيجه يك همكاري گروهي، حقوق مناسب، سرپرستي دوستانه ومطابق ميل بودن مشاغل يك حالت دروني مثبت و سازنده محسوب مي گردند. تجربيات منفي كه از حقوق كم، كارسخت و انتقاد و سختگيري عارض مي شوند يك حالت دروني منفي مي باشند. احساس كلي رضايت يا عدم رضايت، احساس آميخته اي است كه از طريق شدت و تعداد تجربيات مثبت ومنفي حاصل مي گردند( شفيع آبادي، 1385).
انتخاب شغل و رضايت شغلي

گنيزبرگ و همكارانش (1951) معتقدند انتخاب شغل فعاليتي سازشي است . بدين معني كه انسان از طريق انتخاب شغل مناسب مي خواهد به آرزوهايش را برآورده سازد ورضايت شغلي بدست آورد، از رغبتها و استعدادهايش حداكثر استفاده را بنمايد وبه ارزشهاي خود جامه عمل بپوشاند. دراين حالت انتخاب شغل، سازگار و هماهنگ باخواسته ها و رغبتها و استعدادهاي فرد مي باشد (شفيع آبادي ، 1385).

درباره مفاهيم انتخاب شغل عقايد متعددي از طرف دانشمندان ابراز شده است . تفاوت در تعاريف ارائه شده براثر دگرگوني در ساخت نظريه ها نيز طرز تلقي صاحب نظريه درباره ماهيت انسان مي باشد، مثلاً گروهي ازعلما معتقدند انسان موجودي است آزاد وتصميم گيرنده و آگاهانه شغل خود را برمي گزيند، درحاليكه گروهي ديگر انسان را موجودي وابسته وجبرگرا مي انگارند كه در انتخاب شغل خودهيچ نقشي نداشته و ناآگاهانه شغل خود را انتخاب مي كند به نظر آدامس (1975) انتخاب شغل، رفتار و تلاشي آگاهانه است وانسان به خوبي مي داند درجستجوي چيست و چگونه بايد آنرا بيابد.

پيروان نظريه خصيصه- عامل معتقدند انتخاب شغل رفتاري آگاهانه و فرايندي عقلاني براي حل مشكل مي باشد. به عبارت ديگر، انسان با آگاهي از ضرورت انتخاب شغل بطور آگاهانه به شناسايي وتجزيه وتحليل تواناييها و ضعف هاي خود اقدام مي نمايد و سپس درباره مشاغل مورد علاقه اش اطلاعات كافي را جمع آوري مي كند. در مرحله بعد از طريق سازش و استدلال منطقي به انتخاب مناسب ترين شغل كه با خصوصيات فردي سازگار باشد، موفق مي گردد.

به نظر فرويد انتخاب شغل بطور ناآگاهانه صورت مي گيرد. انسان از عوامل انتخاب شغل و نيروهايي كه باعث تلاش فرد درجهت انتخاب شغل مي گردند آگاهي ندارند. اين گروه معتقدند فشار واجبار واضطراب انسان را وامي دارد تا شغلي را برگزيند. به نظر فرويد علل رفتار دقيقاً براي فرد شناخته شده نمي باشد وانسان هيچگونه آگاهي عميق ازچگونگي و كيفيت اعمالش كه انتخاب شغل يكي از آنهاست ندارد.
به نظر سوپر انتخاب شغل به موازات رشد پيش مي رود. رشد مرحله اي مداوم وفزاينده است و درخلال آن شخصيت فرد به مرور زمان كاملتر مي شود.
انسان درجريان انتخاب شغل آزاد است به مطالعه و بررسي و حتي انجام مشاغل مختلف نيز بپردازد وضمن كسب اطلاع و آگاهي ازويژگيهاي مشاغل و شناسايي خصوصيات شخصي دائماً انتخاب خود را تكامل و بهبود ببخشد.
به نظر پاسونز (1909) انتخاب شغل مهمترين فعاليت دوران زندگي است و انسان بايد خود را در لحظه اي براي ورود به دنياي مشاغل آماده نمايد. ويليامسون ودارلي (1973) نيز معتقدند كه فرد در لحظه معيني از زمان به انتخاب شغلش موفق مي شود (شفيع آبادي، 1385) .
ويلتز اظهار مي دارد «ترديد نيست كه افزايش ميزان باطني نسبت به شغل يعني رضايت ناشي از نفس شغل از طريق اجراي برنامه راهنمايي حرفه اي و روشهاي گزينش و انتخاب و از طريق شناخت نفس شغل نتايج نيكويي به بار خواهد آورد»(جعفري، 1379).
نظريه هاي رضايت شغلي

نظريه هاي مرتبط با رضايت شغلي نيز مانند تعارف آن متنوع و گوناگون مي باشد و دانشمندان درمورد اين نظريات اتفاق نظر ندارند. مثلاً شرينگتون چهار نظريه ارضاي نياز، پاداش، تمايز و برابر را جهت توجيه رضايت شغلي ابراز نموده و بروفي (1959) معتقد به نظريات نيازها، انتظارات و نقش بوده و براهام كور من (1370) نظريه هاي نيازها، گروههاي مرجع و نظريه انگيزشي را عنوان مي دارد كه در زير به شرح آن پرداخته مي شود:
نظريه ارضاي نيازها

اساس نظري اين ديدگاه بر اين مفهوم استوار است كه 1) شخص اگر آنچه را كه مي خواهد بدست آورد خشنود خواهد شد و هنگاميكه آنرا بدست نياورد ناخشنودتر خواهد گرديد (كورمن، 1933).

برطبق اين تئوري رضايت شغلي تحت تاثير ارضاي نيازهاست ، و اين مورد از طريق ميزان ارتباط بين نيازهاي فردي وميزان نيازهايي كه ارضاء شده اندمشخص مي شود. بنابراين ، عدم رضايت زماني حاصل مي شود كه نيازهاي مهم ارضاء نشوند.

هرچند كه اين توضيحات خوشايند به نظر مي رسد، اما اين تئوري، تئوري مفيدي جهت دستيابي به رضايت شغلي نمي باشد، زيرا مقوله كمبودهاي فيزيولوژيكي و فلسفي دروني، ماهيتاً به گونه اي نيستند كه مستقيماً قابل مشاهده باشند. نيازها معمولاً زماني معني دار مي شود كه ملاكهايي به عنوان تشريح رفتار بوجود آيند. بنابراين همواره مشكل دانستن اينكه فرد به موقعيتهاي مطلوب يا نامطلوب(بدون آگاهي از نيازهاي اساسي وي) چگونه پاسخ خواهد داد وجود دارد (شرينگتون، 1989).

ميزان رضايت شغلي هر فرد كه از اشتغال حاصل مي شود به دو عامل بستگي دارد: اول چه مقدار از نيازها و به چه ميزاني از طريق كار و احراز موقعيت مورد نظر تامين مي گردد و دوم ، چه مقدار از نيازها و به چه ميزاني از طريق اشتغال به كار مورد نظر تامين نشده باقي مي ماند. نتيجه اي كه از بررسي عوامل دسته اول و دوم حاصل مي شود ميزان رضايت شغلي فرد رامعين مي كند(بروفي، 1999).

6- نظريه نقشي
در اين نظريه به دو جنبه اجتماعي و رواني توجه مي شود.در جنبه اجتماعي تاثير عوامل نظير نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلي مورد توجه قرار مي گيرد.اين عوامل همان شرايط بيروني رضايت شغلي را شامل مي شود.جنبه رواني رضايت شغلي بيشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مي گردد.به عبارت ديگر ، احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت هايش در انجام مسئوليتهاي محوله و ايفاي نقش خاص به عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت شتاثير عوامل نظير نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلي مورد توجه قرار مي گيرد.اين عوامل همان شرايط بيروني رضايت شغلي را شامل مي شود.جنبه رواني رضايت شغلي بيشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مي گردد.به عبارت ديگر ، احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت هايش در انجام مسئوليتهاي محوله و ايفاي نقش خاص به عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت شغلي فرد را مشخص مي نمايد.رضايت كلي نتيجه اي است كه از تركيب دو جنبه اجتماعي و رواني حاصل مي گردد (بروفي ، نقل از شفيع آبادي ، 1385).