بخشی از مقاله
چکیده
مطالعه حاضر با هدف تعیین رابطه مدیریت مشارکتی با رضایت شغلی دبیران راهنمایی دخترانه منطقه 13 تهران انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را
کلیه دبیران راهنمایی دخترانه منطقه 13 تهران به تعداد400 نفر که در سال 1392-1391 مشغول به کار بودهاند، تشکیل میدهد .نمونه مورد بررسی با استفاده از روش نمونهگیری به صورت خوشهای-تصادفی و با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر انتخاب شدند. ابزار پژوهش دو پرسشنامه استاندارد مدیریت مشارکتی مهناز نعمتی - 1384 - و پرسشنامهی رضایت شغلی - 1999 - JDI که پایایی آنها به ترتیب 0/96 و 0/92 میباشد. دادهها با استفاده از آمار توصیفی - فراوانی و درصد، گرایش مرکزی و پراکندگی - و آمار استنباطی آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره - جهت بررسی فرضیهها - تجزیه و تحلیل گردید. یافتهها نشان میدهد، بین مدیریت مشارکتی و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد به عبارت دیگربین پذیرش پیشنهادات معلم، مشارکت معلمان در تصمیمگیریهاو تفویض اختیار و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معنادار میباشد.بین مولفههای مدیریت مشارکتی و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد و مدیریت مشارکتی پیشبینیکننده رضایت شغلی دبیران است.
کلید واژگان : مدیریت مشارکتی، رضایت شغلی، ، تفویض اختیار ، تصمیمگیری ، دبیران راهنمایی
1.مقدمه
سیاست عدم تمرکز در آموزش و پرورش به همراه مشارکت انجمن های مدرسه در اداره و مدیریت مدارس یکی از روند جاری در حال وقوع در جهان امروز است - واکر و دیاموک، . - 2000 امروزه به دلیل پیشرفت روز افزون، سازمان های آموزشی در ایران با نیاز ضروری برای مدیریت مشارکتی روبرو هستند، زیرا مدارس در ایران برای دفاع از ایده های خلاق و تفکرات معلمان ، والدین و اجتماع نیازمند به کارگیری بهترین منابع و تلاش ها می باشند. اجرای این سیاست نیازمند مدیریت مدارسی است که مزایای مدیریت مشارکتی را باور داشته باشد. بنابراین نیازمند تغییر در نگرش ها در جهت شیوه مشارکت در مدارس و تجدید نظر در نقش های معلمان، دانش آموزان و والدین در فرآیند مدیریت مدارس است. در حال حاظر، شرایط امور به موقعیتی تغییر یافته است که در آن داشتن کارمندانی پرانرژی، خلاق و کارآمد و معلمانی متعهد به عنوان مهمترین تاثیرات سازمانی مورد توجه قرار می گیرند.
و مشارکت شاخص خوبی است تا درجات بهره وری سازمان را نشان دهد. - اسکین،. - 1970 علاوه بر آن کارآیی کارکنان همواره دغدغه اصلی مدیران است و انها را در بکارگیری روشهای مدیریت مشارکتی مردد می سازد. زیرا برخی از کارکنان وظایفشان را در سطح بالایی از مسئولیت و مشارکت انجام می دهند و در جهت بهبود عملکرد وظایفشان تلاش می کنند و در سازمان هایشان مشارکت می نمایند در حالیکه برخی دیگر کارآیی اندکی دارند، وظایفشان را در سطح روزمره انجام می دهند و هیچ علاقه و مشارکتی در سازمان ندارند. اینکه مدیران بایستی سعی کنند که مهارت های فردی و سازمانی کارکنان خود را بهبود بخشند و توانایی آنها را در سطح مطلوبی افزایش دهند امری اجتناب ناپذیر است، بنابراین، ارتباط بین مدیریت مشارکتی و رضایت شغلی آنها در مدرسه بسیار مهم است.
یکی از مباحث مهم در این زمینه میزان رابطه مدیریت مشارکتی با رضایت شغلی دبیران میباشد که میتواند ارتباط معناداری بین رضایت شغلی و مدیریت مشارکتی وجود داشته باشد بررسی تحقیقات متعدد در این خصوص نشان می دهد. که یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه انسان دارد مدیریت مشارکتی است . چراکه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری موجب رشد و تعالی خود و سازمان و همچنین سبب تقویت روحیه ، انگیزه ، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارمندان می شود. کولین 1 - 2008 - از دیگر مباحث مورد توجه میتوان به رابطه بین مشارکت دادن معلمان در تصمیم گیری ها - آموزشی و پرورشی مالی اجرایی اداری - و پذیرش پیشنهادات و نظرات و آراء آنان و همچنین به میزان تفویض اختیار به معلمان توسط مدیر با رضایت شغلی اشاره نمود.
محققان متعدد عواملی همچون حقوق، مزایای شغلی ، پیشرفت، خودگردانی، کسب هویت، ارتباطات، شرایط شغل، همکاران، میزان حرفهگرایی در کار، جوّ سازمانی، روابط فردی، کار در محیط معتبر و پشتیبانی سرپرست و امنیت شغلی را در ایجاد رضایت شغلی دبیران موثر میدانند - اروین1995 ،. - 253-246درمیان عوامل متعدد موثر بر رضایت شغلی،به تأثیر مشارکت معلمان در تصمیمسازیهای سازمانی می توان اشاره نمود - کرنی1994، - 51-44رضایت. دبیران مخصوصاً در سازمانهای تخصص محور و دانش بنیان مانند آموزش و پرورش، نقشی محوری در کاهش خروج کارکنان و افزایش تعهد آنان دارد - مصدق راد،. - 2006
در واقع مقاله حاضر در پی پاسخ به این سوال است که آیا رابطه معناداری بین مدیریت مشارکتی و رضایت شغلی دبیران وجود دارد؟ بنابراین با توجه به این هدف، ساختار مقاله حاضر بهگونهای است که در بخشهای بعدی ابتدا مروری بر مدیریت مشارکت و رضایت شغلی میشود تا با بررسی رابطه بین مدیریت مشارکتی - مشارکت در تصمیم گیریها ، کسب عقاید و نظرات کلی مشارکت کنندگان، تفویض اختیار - و میزان رضایت شغلی دبیران منطقه 13 تهران ، با ارایه راهکارهایی کمک به افزایش همدلی و مشارکت معلمان در برنامهریزیها و تصمیمگیریها نماید. سپس یافته های پژوهش و در نهایت نتیجهگیری مطرح میشود.
.2 ضرورت مدیریت مشارکتی :
مشارکت، کلید توسعه انسانی است و از عناصر اصلی توسعه اقتصادی و اجتماعی کشورها محسوب میشود - وورد بلنک،. - 1993 مدیریت مشارکتی از سبکهای مهم و نسبتاً جدید مدیریت اثربخش منابع انسانی محسوب میشود - کاسکیو، - 1998اهمیّت. مدیریت مشارکتی تا بدان حد رسیده است که دانش پژوهانی چون "لی پرستون و جیمز پست" سالها پیش، مشارکت را "سومین انقلاب" در مدیریت خواندند - طوسی،. - 1376 نظام مدیریت مشارکتی، ابزار بسیار کارآمدی است که کشورهای توسعه یافته با استفاده از آن توانستهاند گامهای بلند و سریعی در مسیر رشد و توسعه بردارند.مدیریت مشارکتی یک نظام نوین مدیریتی است و به طور کلی عبارتست از "دخالت دادن کارکنان کلیه سطوح سازمان در فرآیند تبیین مشکل، تجزیه و تحلیل موقعیت و دستیابی به راهحلها، به طوری که کارکنان از قدرت تصمیمگیری بالایی برخوردار شوند و با مدیران خود در کلیه مراحل همفکری کنند - رابینز،1374، . - 91
در کتب آسمانی نیز انسانها به همکاری و مشورت دعوت شدهاند چنانکه در قرآن مجید در سوره آل عمران آیه 159 خداوند سبحان به پیامبر میفرمایدوَ: "شاوٍرهم فی الامرو عَزمت فتوکل علی االله، ان االله یحب المتوکلین."مدیریت مشارکتی نوعی شیوه پیچیده مدیریتی است که ابعاد وسیعی را شامل میشود و چگونگی اجرای آن به شرایط و موقعیت هر سازمان بستگی دارد و پیاده سازی و موفقیت آمیزبودن ان، پیشنیازهای متعددی را میطلبد - مجدفر،. - 1372 با این وجود از مهمترین عناصر اجرای آن، توانمندسازی کارکنان است که مفهوم آن بسیار فراتر از تفویض اختیار میباشد و به معنی فراهم ساختن محیطی است که در آن هریک از اعضاء سازمان بتوانند مستمرآً دانش، مهارت و توانائی-های خود را توسعه بخشند - زمردیان،. - 1371
به عبارت دیگر، از مهمترین و باارزشترین جنبههای مشارکت این است که علاوه بر تشویق کارکنان به حداکثر تلاش و کوشش، نیروی خلاّقیت و سازندگی آنها را شکوفا نموده و حس مسئولیتپذیری در آنها را تقویت کند - الوانی و شیروانی،. - 1380نتایج مطالعات و تجربیات پژوهشگران ، نشان میدهد که مشارکت کارکنان در زمینههای مختلف کاری و امور سازمان، سبب افزایش بازدهی و کارائی ،بهبود کیفیت، کاهش تعارض و افزایش تفاهم میان کارکنان و مدیریت، کاهش مقاومتهای منفی، افزایش انگیزش و تعهد آنها میشود و در نهایت به اثربخشی بیشتر کارکنان و رضایت شغلی آنان میانجامد - درفت 1998،هیوسیلد. - 1995
روشن است که تحت چنین شرایط مطلوبی، کارکنان به تولید و ارائه کالا و خدماتی همت میگمارند که در عین حال به ایجاد ارزش برای مشتریان و مزیت رقابتی پایدار برای سازمان میانجامد - هسکل و همکاران 1997،بوهل. - 1996 منجر به شنیدن صداهای دیگران می شود زمینه های احساس مالکیت را فراهم آورده، حاشینه نشینی و فرهنگ سکوت را از بین می برد.مشارکت دارای انواع و ابعاد متفاوتی است اما مشارکت در مدیریت ، به سه نوع تقسیم می شود: الف - مشارکت فکری - نظام پیشنهادات - ، ب - مشارکت در تصمیم گیری، ج - مشارکت در اجرااین نوع از مشارکت بر سه ارزش بنیادی بنا شده است:
الف - سهیم کردن مردم در قدرت،
ب - راه دادن مردم برای نظارت بر سرنوشت خود ،
ج - فراهم آوردن فرصت های پیشرفت برای رده های زیرین جامعه. - انصاری، - 1375
.3 رضایت شغلی و اهمیت آن در سازمان
رضایت شغلی از جمله هدف های مهم هر سازمان است و از جمله عواملی است که موجبات رشد و توسعه جامعه را فراهم می سازد و نقش مهم در ارتقاء سطح اجتماعی کارکنان دارد. رضایت شغلی به طور حتم تاثیرات فراوانی در روحیه کارکنان دارد و داشتن روحیه بالا در کارکنان اهمیت به سزایی در بهره دهی سازمان خواهد داشت. مطالعات هاتورن1 نشان داد که مدیران می توانند از طریق ارتقای روحیه کارمندان میزان بهره وری را افزایش دهند. - دسلر و همکاران، - 1986 رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارایی و ایجاد انگیزش مثبت در فرد نسبت به کارش می باشد.گینزبرگ و همکارانش - 1951 - رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند آنها به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند :
- 1 رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد. اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالی عایدش می شود ، و دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2 - رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می توان به شرایط محیط کار ، میزان دستمزد و پاداش ، نوع کار و روابط موجود میان کارکنان و کارفرما اشاره کرد.
- 3 عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر میگرد از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است - شفیع آبادی ، 1377 ، - 123 در زمینه رضایت شغلی نظریات متعددی وجود دارد که از میان آنها میتوان به نظریات بروفی1 اشاره کرد :
-1نظریه نیازها 2 رضامندی را به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد شامل نیازهای جسمی و روانشناختی تعریف می کنند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است تلقی می شود در حالیکه ارزش ها ، آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند - خیرجو، - 1381 میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد. اول این که چه مقدار از نیازها از طریق کارو احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد. دوم این که به چه میزانی از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود ، میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند - شفیع آباری ، - 1381 -2نظریه های انگیزش انگیزش یک فرایند زنجیرهای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است.
توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست - سید جوادین، 1386، . - 456تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آنرا درباره هر کارگر و کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی.
