بخشی از مقاله
چکیده:
هدف این تحقیق بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران و سبک هاي تعارض در میان مدیران مدارس دولتی شهرستان خرم آباد بود. روش: جامعه شامل تمامی مدیران مدارس دولتی شهرستان خرم آباد که تعداد آنها 364نفر بود و نمونه شامل187 نفر در سال تحصیلی 92-93 بوده که با روش نمونه گیري خوشه اي انتخاب شدند. آنها پرسشنامه هوش هیجانی شرینگ و مدیریت تعارض رابینز را تکمیل کردند.
براي تحلیل داده از آمار توصیفی و آمار استنباطی شامل همبستگی پیرسون و روش رگرسیون گام به گام استفاده شد. یافته ها نشان می دهد که بین هوش هیجانی و راهبرد راه حل گرایی رابطه مثبت و معنادار و با راهبرد عدم مقابله رابطه منفی و معناداري مشاهده شد و با راهبرد کنترل هیچ رابطه معناداري مشاهده نشد. نتایج: راهبرد راه حل گرایی می تواند به عنوان راه حلی بسیار موثر در حل تعارضات سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.
مقدمه
مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وري ممکن یا بهره وري بهینه است. عاملهاي کارآمد در بهره وري عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش هاي انجام کار و نیروي انسانی. بی گمان نیروي انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها براي رسیدن به هد فهاي سازمان است زیرا نیروي انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وري سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوري و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروي انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید - مهداد، - 1385
در جوامع امروزي تعارض موضوعی است که اندیشه انسان را بیش از هر مسئله دیگري به خود مشغول کرده است و این امر در همه سازمانها به صورتهاي گوناگونی مانند تعارض بین رئیس و مرئوس، کارفرما وکارگر، تعارض بین همکاران و حتی تعارض درون فردي وجود دارد. تعارضات به علل گوناگون بین افراد و گروهها ظاهر میشود. تفاوتهاي ادراکی، شخصیتی، اعتقادي، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباط هاي مختلف درمورد هدفهاي فردي، سازمانی و جامعه از سوي دیگر، تعارضات گوناگونی را در محیطهاي دسته جمعی ایجاد میکند - دیوید و کیم،1995، ترجمه الوانی و دانایی فرد،. - 1380 ازنقطه نظر رابینز ،تعارض زمانی به وجود می آید که فردچنین درك می کندکه طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا قصد دارد مانع رسیدن وي به هدف موردنظرش شود.
روندهایی مانند تغییرهاي مستمر در شیوه ي انجام کار، تنوع بیشتر ترکیب کارکنان و کارهاي تیمی بیشتر،دست به دست هم داده اند تا تعارض را در دنیاي امروز اجتناب ناپذیر سازند - کالانا و همکاران،. - 2006 مدرسه نیز بعنوان یک سازمان، درگیر تعارض است و اگر بنا باشد که زنده بودن و اثر بخشی خود را حفظ نماید وجود تعارض بطور قطع لازم است. اما این در حالی است که اکثر افراد از تعارض ترس دارند و براین باورند که تعارض بد و مخرب است و باید از آن اجتناب نمود. باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدن روابط در سازمان میشود بلکه مدیریت مخرب و غیر اثر بخش تعارضها است که سبب نتایج فاجعه آمیز و تاسف آور میشود.
تعارض یک جنبه طبیعی ومطلوب در هر رابطه است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود - . - 9 درسالهاي اخیر یکی ازموضوعات مهمی که در زمینه ي تعارضات سازمانی توسط محققان بحث شده،تأثیر هوش هیجانی مدیران بر سبک مدیریت تعارض کارکنان شان است - رحیم،. - 2002بنابراین در محیط رقابتی کنونی، سازمان ها براي حفظ مزیت رقابتی،نیاز به مدیرانی با شایستگی هاي فکري و تخصصی بیشتر دارند.
مدیران موفق مهارت هاي بین فردي قوي را با دانش تخصصی ترکیب می کنند تا عملکرد و پتانسیل شان را بهبود بخشند . دراین راستا هوش هیجانی پایه و مبنایی براي توسعه بیشترمهارت هاي میان فردي ایجاد می کند - مختاري پور و سیادت،. - 1384 هوش هیجانی یکی ازمؤلفه هایی است که می تواند به میزان زیادي در روابط مدیران با اعضاي سازمان نقش ایفا نماید - همان - و مدیران سازمان هامی توانند با بهره گیري از مزیت هوش هیجانی، در جهت کسب اهداف سازمان و مدیریت هر چه بهتر آن، نقش تعیین کننده اییفا کنند - فهیم دوین،. - 1384
هوش هیجانی
صاحبنظران با توجه به ویژگی ها وکارکردهاي هوش هیجانی تعاریف مختلفی از آن ارایه کرده اند: دانیل گلمن: هوش هیجانی توانایی شناسایی احساس ها و عواطف خود و دیگراناست تا بتوانیم با به کارگیري آن ها در محیط کار ارتباط اثرگذاري با دیگران داشته باشیم. - آقایار و شریفی، - 1386مایر و سالووي: هوش هیجانی، توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفهی خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن است - جهانیان،. - 1390 ریشه هاي علمی هوش هیجانی را می توان در نظریه ي هوش ثرند ایک - 1920 - پیدا کرد کرد، و این نوع هوش با توانایی درك خود و دیگران، شناخت هرچه بیش تر احساسها وعواطف خویش و سازگاري فرد با مردم و محیط پیوند دارد .
